Mikroetikos problemos versle
5 (100%) 1 vote

Mikroetikos problemos versle

MIKROETIKOS PROBLEMOS VERSLE

VERSLO ETIKOS SAVARANKIŠKAS DARBAS

TURINYS

Įžanga…………………………………………………………………………………………. 3

1.Vadybininkų vaidmuo organizacijoje………………………………………………………………………… 4

2.Bendroves etika ir sprendimų priėmimas……………………………………….…………. 5

3.Valdžia ir pavaldumas…………………………………………………………………………. 8

4.Tarnybinio demaskavimo(skundimo)problema…………………………………………….. 11

5.Etinės problemos, kylančios dėl organizacijos ir darbuotojų interesų skirtingumo……… 15

6.Etinės problemos, kylančios dėl organizacijos domėjimosi privačiu darbuotojų gyvenimu…………………………………………………………………………………………… 18

7.Etinių problemų kilimas dėl įsipareigojimo saugoti firmos paslaptis…………………………… 21

8.Organizacijoje dirbančių moterų problemos……………………………………………….. 23

9.Naudingų santykių etika…………………………………………………………………………………………… 26

10.Išvados……………………………………………………………………………………………. 30

LITERATŪRA…………………………………………………………………………………………………………… 31

ĮVADAS

Etika yra neribota atsakomybė už viską kas gyva.

ALBERTAS ŠVEICERIS (1875 – 1965)

Žmonių elgesys tarnyboje atliekant savo tiesiogines pareigas ir bendraujant su kolegomis, formuoja nuomonę apie mus. Tinkamą elgesį sudarytų darbštumas, sąžiningumas, sumanumas, komunikabilumas, kuris palengvintų bendravimą su įmonės vadovu ar kolegomis darbe. Kiekvienas pripažintų, jog darbe mes praleidžiame didesnę savo laiko dalį, palyginus su tuo laiku, kurį praleidžiame namuose su šeima ar draugais. Todėl darbo vieta įmonėje, organizacijoje kartais vadinama antraisiais namais, tai lyg atskira bendruomenė ir kaip, kitos bendruomenės funkcionuoja tada, kaip nariai darbštūs, pakantūs vieni kitiems. Kiekvienas praleisdamas tiek daug laiko kolegų tarpe turi išmokti valdyti savo emocijas, niekada neprarasti pareigos jausmo, atsakomybės ir reikėtų vadovautis visų moralių morale: elgtis su kitais taip, kaip norėtum, kad su tavimi elgtųsi. ( Pirmieji šaltiniai rodo, kad tai Jėzaus Kristaus žodžiai pasakyti ant upės kranto).

Mes dažnai susiduriame su įvairiomis situacijomis kai turime prieš pasakydami pagalvoti, ką reikia pasakyti, kaip elgtis, ką reikia rašyti, ar kaip apsirengti. Žmonės, kurie vadovaujasi etikos kodeksu, daug pasiekia. Šios žinios perduodamos iš kartos į kartą, jos turėtų būti instinktyvios, išugdytos tėvams padedant.

Kiekvienas iš mūsų norime dirbti ramioje atmosferoje, kad galėtume pasikliauti kolega, taip pat ir mes turime būti pasitikėjimo vertais, siekti tobulėjimo, gerbti savo kolegas, nes mus tai įpareigoja moralė, nepriklausomai nuo to ar mes jiems simpatizuojame ar jaučiame antipatiją. Mes juk žinome, kad kolega kalbėdamas šiurkščiai ir tuo labiau su kalbos klaidomis ar naudodamas nepriimtinus išsireiškimus, aplaidžiai atlikdamas savo tiesiogines pareigas, vėluodamas į tarnybą, būdamas neiškalbus ir nekreipdamas dėmesio į savo elgesį bei išvaizdą, mažai tikėtina, kad būtų paaukštintas pareigose.

Taktiškumas mūsų bendravime su vadovu ir su kolegomis daro tikrai didelę įtaką. Taktiškai atsisakydami kažko, ar taktiškai įspėdami kolegą, mes jo neužgausime ir neįskaudinsime.

Nepriklausomai nuo padėties įstaigoje ar organizacijoje kiekvienas mūsų turi elgtis tinkamai ir vadovautis profesiniu etiketu, visa tai tik kelia įstaigos įvaizdį.

1. Vadybininkų vaidmuo organizacijoje

Firmos pobūdis ir jos veiklos etiškumas turi svarbią reikšmę tiems ,kurie joje dirba, kas turi su ja reikalų, taip pat ir tiems, kurie numato prie jos ilgainiui prisijungti. Tačiau didžiausią reikšmę turi visiems minėtiems subjektams turi individuali vadybininkų pozicija ir jų elgesys priimant sprendimus, kurie reikalauja etinių ir komercinių standartų suderinamumo.

Amerikiečių verslo žinovas A. Cadbary teigia (Cadbury 1997) , kad priimant tokius sprendimus būtini du etapai.

Pirmame etape būtinai kiek įmanoma tiksliau nustatyti savo elgesio taisykles. Kalbama ne apie būtinumą sudaryti darbingų sentencijų sąrašą, bet apie būtinumą atkurti atmintyje visus sprendimus, kuriuos esame padarę praeityje, ir pagal tuos sukurti dabarties taisykles. Tų veiksmų tikslas – pabandyti atskirti save nuo kitų, ,,nesumaišyti” savęs su tais kitais, skelbiant vienus principus , o veikti vaisai pagal kitus. Mūsų etika atspindi mūsų veiksmuose, ir dėl to ji labiau pastebima ir kitiems atrodo žymiai aiškesnė negu mums patiems. Tik supratę, kur mes esame kaip individai, galėsime judėti toliau – link antrojo etapo.

Antrame etape dera nustatyti, kurių suinteresuotų asmenų interesus ir kaip paveiks šis sprendimas bei kokie yra tie jų interesai. Akivaizdu, kad kai kuriuos interesus išreikš gerai
organizuotos grupės, bet kitos grupės tokių aiškių savo interesų reiškėjų neturės. Jeigu gamyklos vadybininkas derasi dėl darbuotojų atlyginimo su darbuotojų atstovais, tai pastarųjų pagrindinis uždavinys paisyti interesų tų, kurie jau dirba gamykloje. Darbo užmokesčio susiejimas su gaminamos produkcijos savikaina gali turėti įtakos naujų darbuotojų priėmimui. Taigi vadybininkas negali ignoruoti potencialių darbuotojų interesų, nors šie interesai ir nėra jokiu būdu atstovaujami derybose (svarstant atlyginimo klausimus) .

Organizuotojų grupių, ginančių interesus, atsiradimas reikalauja iš vadybininko gebėjimo kuo geriau įsiklausyti suinteresuotų šalių sprendimo rezultatais ir argumentus. Interesų grupės stengiasi skelbti ir propaguoti savo pažiūras ir daro tai gana kryptingai. Pavyzdžiui, jos prieštarauja aerodromo statybai tam tikroje vietoje, bet nesiima jokios atsakomybės už alternatyvų paieškas, t.y. nesiūlo savų problemos sprendimo variantų. Toks siauras kryptingumas teikia grupei pranašumo ginče su vadybininkais, kurie negali išvengti atsakomybės ir priimti sprendimą lygiai taip (t.y. paisant tik vienos šalies interesu).

Toks reiškinys vadinamas ,,neįtrauktųjų etinė viršenybė” (amerikiečių verslo ideologo Marko Pastin’o pasiūlytas terminas).Jame yra dalis tiesos. Spaudimo grupės neretai linkusios aukštai iškelti etinių reikalavimų kartelę ir teigia, kad vadybininkas yra neobjektyvūs, veikiami pelno siekimo, todėl jų sprendimuose atspindi pirmiausia komercinis interesas. Tačiau vadybininkai taip pat atsako už sprendimus , kuriuose turi būti suderinti visų šalių interesai, tuo tarpu ,,neįtrauktieji” (esantys šalia verslo reikalų) tokios atsakomybės neprisiima.

Ryškiausiais tokios etinės savivalės pavyzdys devintajame dešimtmetyje kilusi kampanija prieš firmas, kurios dirbo Pietų Afrikos respublikoje. Apartbeidas ir politiniu, ir socialiniu, ir moraliniu požiūriu smerktinas. Tačiau vieni galvojo, kad gali daryti poveikį pokyčiams šalyje joje pasilikdami, kiti, reikalavo nutraukti su šia šalimi bet kokius santykius ir pasitraukti iš šalies visas kampanijas. Daugelis kampanijos prieš apartheida šalininkų laikėsi pažiūros, kad abi šalys galiausiai siekia to paties tikslo. Jų manymu akivaizdu, kad vienintelė etiška elgesio linija, kuri padėtų firmoms išspręsti šią problemą – tai parduoti savo filialus šioje šalyje.

Tačiau vadybininkas negali būti taip savimi pasitikintis. Priimant sprendimą uždaryti firmą, reikią įvertinti visus argumentus ,, už” ir ,,prieš” ,kitaip tariant, įvertinti tai, ką firmą praras ir ką laimės taip pasielgusi. Daugiausia šie sprendimai buvo susiję su filialų darbuotojų interesais, nes nuo sprendimo priklauso jų ateitis. Be to, jie atstovavo suiteresuotųjų grupei, kurios balsas nebuvo girdimas už šalies ribų. Savo ruožtu akcininkai vadovavosi vieninteliu pelno kriterijumi – jiems svarbu tai, kiek bus prarasta, nutraukus santykius su Pietų Afrikos Respublika. Grupė, kuri pasisakė už firmų veiklos apribojimą šalyje, bet kuriuo sprendimo atveju niekuo nebuvo įsipareigojusi (jai tai nieko nekainavo).

Pateiktas pavyzdys rodo, kad nėra vienintelio atsakymo į klausimą: ar verta parduoti firmai savo filialų akcijas, ar ne. Spaudimas, mėginant sudėtingus klausimus suvesti I linijines alternatyvas, kuris viena laikoma teisinga, kita – neteisinga, deja, yra gana paplitęs mūsų laikais direktorių taryboms retai pateikiamos dvi alternatyvos. Todėl firmos, kurioms kyla panašaus pobūdžio problemų, kartais padaro labai skirtingas išvadas ( kai dera elgtis), priklausomai nuo to, koks interesas pasirodo svarbiausias ir labiausiai ginamas (akcininkų ar darbuotojų).Be to, firmos sprendimai ilgainiui gali keistis.

2.Bendroves etika ir sprendimų priėmimas

Kokią įtaką verslo etiką turi vadybininko elgesiui? Kodėl vadybininkai daro neetiškus poelgius, kurie galiausiai pakenkia ne tik firmai, jos darbuotojams, bet ir jiems patiems?

Tokių neetiško elgesio pavyzdžių nemažai pateikia ir mūsų žiniasklaida. Jo motyvai įvairūs – nuo akiplėšiško nesąžiningumo, iki plataus masto neteisėtų piniginių sandorių sudarymo. Tuos motyvus galima išryškinti nagrinėjant konkrečius atvejus.

Tačiau etiškai neteisingų valdymo sprendimų praktikos analizė padeda nustatyti keletą argumentų, kurie gali tapti neteisingo elgesio priežastimi. Amerikiečių verslo specialistas S. Gellerman’as (Gellerman 1999) išskiria 4 pagrindinius argumentus arba priežastis:

• Įsitikinimas, kad ši veikla atitinka etines ir teisines normas, t.y. ji nėra nei nelegali, nei amorali;

• Įsitikinimas, kad ši veikla padeda įmonei nuolaidžiai vertins tokius vadybininko veiksmus ir netgi, esant reikalui, jį apgins.

Pirmas argumentas arba priežastis. Seniai esti klausimas: kokią veiklą reikia laikyti neteisėta? Kur riba tarp teisėtos ir neteisėtos veiklos? Kur riba tarp gudrumo ir proto? Išradingumo ir apgaulės? Pelno didinimo ir neteisėtų sandėrių? Šie klausimai gana sudėtingi ir norint į juos atsakyti visų pirma reikia suprasti santykį tarp firmos vadovybės keliamų tikslų ir vidutinės grandies vadybininkų bandymo tuos tikslus interpretuoti (t.y. suprasti juos savaip).

Firmos vadovai paprastai retai prašo savo pavaldinių daryti tai, ką abi šalys supranta esant
neteisėtą ar rizikingą dalyką. Tačiau firmos vadovai leidžia suprasti, kad kai kurių dalykų jie nenorėtų žinoti. Kaip tariant, jie stengiasi nusišalinti (atsitiktinai ar sąmoningai) nuo taktinių sprendimų, kuriuos priima jų pavaldiniai, kad išsaugotų ,,švarias rankas”, jei šie sprendimai pasirodys netinkami ir sukels pernelyg didelį visų suinteresuotų šalių pasipiktinimą. Kartais jie ,,gundo” vadybininkus atlikti abejotinus veiksmus, kad šie gautų papildomo atlygio, jeigu bus pasiektas norimas rezultatas, ir žadama, jog nesėkmės atveju jų poelgiai nebus griežtai vertinami.

Taigi vadybininkams labai sunku atsispirti pagundai peržengti ribą, kuri kartais nėra aiškiai nubrėžta. Deja, daugelis suvokia peržengę ribą, kai jau būna nueita per toli. Vadybininkai neturi aiškių instrukcijų, kuriose būtų nurodyti veiksmai, kuriuos vadovybė vertins atlaidžiai, o už kuriuos jie bus kritikuojami ir griežtai baudžiami. Egzistuoja bendra taisyklė (principas) visiems vadybininkams, dirbantiems ,,ribinėse situacijose”: ,,abejoji – nedaryk”.

Iš pirmo žvilgsnio gali atrodyti, kad tai ne pats drąsiausias būdas užsiimti verslu: jei tokia psichologija persiims visi vidutinės grandies vadybininkai, tai gerokai sunyks pati laisvos verslininkystės dvasia. Tačiau yra skirtumas tarp ekonomiškai pateisinamos rizikos ir rizikos atlikti neteisėtus veiksmus, norint uždirbti daug pinigų.

Gana plačiai yra paplitę mitas, kad vadybininkams mokami dideli pinigai būtent už riziką. Tačiau čia dera pastebėti, kad mokama ne už riziką, o už supratimą to, kada verta ir galima rizikuoti. Be to, pelno didinimas nėra svarbiausias firmos prioritetas. Svarbiausia užtikrinti firmos gyvybingumą rinkoje.

Visi vadybininkai rizikuoja, stengdamiesi firmai žymiai daugiau negu iš jų reikalaujama. Tačiau niekada neverta užmiršti, kad tie patys vadovai, kurie nuolat reikalauja daryti daugiau, geriau, greičiau, pigiau, nusisuks nuo vadybininkų, kai šie peržengs sunkiai pastebimą ribą tarp teisėtumo ir neteisėtumo. Jei apkaltins vadybininkus įgaliojimų viršijimu ar duotų jiems perspėjimų ignoravimu. Todėl vadybininkų rizika visada turi būti pamatuota, įvertinant visas galimas pasekmes.

Antras argumentas arba priežastis. Žmonės dažnai priima neteisėtus sprendimus, įsitikinę, jog tai atitinka firmos interesus. Tačiau kartu jie labai ribotai supranta tuos interesus.

Akivaizdus tokio elgesio pavyzdys. Bendrovė ,,Alfa Industrie”, gaminanti mikrobangų įrangą, sumokėjo 57 tūks. JAV dolerių firmai ,,Ration” tariamai už rinkodaros tyrimus. Karinės žinybos ekspertai pareiškė, kad ataskaita – tyrimų rezultatas yra fikcija, siekiant paslėpti kyšį. Mat ,,Alfai” buvo reikalingi subkontraktai, su kuriais dirbo vadybininkas iš ,,Ration”, kuriam ir buvo ,,užsakyti” kainavo žymiai daugiau, negu kainavo ataskaita. Apkaltinus bendrovę kyšininkavimu, kontaktai ėmė mažėti ir pelnas nusmuko.

,,Alfa” ne vienintelė kompanija, nusikaltusi pirkimų teisėtumo reikalavimams. 2000 m. Pentagonas nubaudė 453 bendroves už pirkimų taisyklių nepaisymą.

Ambicingi vadybininkai ieško būdų patraukti į save dėmesį, kad išsiskirtų iš kitų tarpo, todėl stengiasi veikti geriau negu jų konkurentai. Kai kurie supranta, kad nesunku gerai atrodyti trumpą laiko atkarpą, vengiant, kad rezultatas išaiškės tik gerokai vėliau. Pavyzdžiui, galima ignoruoti remonto tarnybos perspėjimus, neteikti reikiamo į dėmesio darbuotojų perkvalifikavimą, arba į pirkėjų aptarnavimo kokybės ir kultūros kėlimą. Tokia praktika kurį laiką gali pasiteisinti. Daugelis vadybininkų ,,puikius” rezultatus pasiekai taikydami būtent tokius metodus. Šitaip jie opių firmai problemų sprendimą ne tik palieka ,,ateičiai”, bet ir sukuria jai naujų. Bendrovės negali leistis šitaip apgaudinėjamos. Jas turi dominti kur kas daugiau nei paprasti (kad ir įspūdingi)rezultatai. Daug svarbiau yra įdėmiai stebėti, kaip šie rezultatai yra pasiekti.

Tai savo ruožtu kelia ir kitą klausimą: vadovybė mano, kad jokių jos ,,ribinių” veiksmų niekas nepastebės, o jeigu kas ir pastebės, tai interpretuos palankiai. Bendrovė turi realiai įvertinti žmogaus prigimties silpnumą ir įdėmiai stebėti kiekvieną neteisėtą veiksmą ( sandorį). Tam gali būti pasitelkti nepriklausomo audito tarnybos ekspertai, kurie tiesiogiai atsiskaito bendrovės direktorių tarybai. Šie ekspertai gali pateikti objektyviai parodyti, kaip vadybininkai pasiekia tokių gerų rezultatų, taikydami vienus ar kitus metodus. Tokios ekspertizės buvimas dar kartą primintų visiems darbuotojams, kad tikrieji firmos interesai turi būti siekiami teisėtais būdais, ir labai svarbu kiekvieno darbuotojo sąžiningas(teisingas)elgesys.

Trečias argumentas arba priežastis, dėl kurios vadybininkai linkę rizikuoti, yra įsitikinimas, kad už neteisėtus poelgius jiems gali būti atleista (ir neretai ši viltis išsipildo). Patirtis rodo, kad daugelis neteisėtų poelgių niekada nebūna išaiškinti. Pavyzdžiui, First National Bank Of Boston (JAV) pripažino savo kaltę, kad išplovė 1.3 mldr. dolerių. Tūkstančiai pinigų paketų perėjo per banką be jokių kliūčių, kol schema buvo išaiškinta. Galimybė organizuoti panašius pinigų srautus, nors ir žinant, jog tai ilgainiui bus atskleista ( o gal ir ne), skatina rizikuoti.

Todėl
klausimai: kokiais būdais galima sumažinti piktnaudžiavimus, kuriuos sunku išaiškinti? Tikėtina, kad jeigu butų visuotinai priimtas tokių piktnaudžiavimų nustatymo procesas, kuriame kaltintojai turi teisę susipažinti su bendrovės dokumentais kai renkami inkriminuojantys įrodymai, tai daugelis firmų (tai pat ir vadybininkų) atsakingiau žiūrėtų į pasirenkamų priemonių tikslui pasiekti teisėtumą, o tai ir išgelbėtų jas nuo bankroto.

Efektyviausiai drausminanti ir sulaikanti nuo neteisėtų veiksmų priemonė – ne bausmės griežtinimas tiems, kurie sučiumpami atliekant neteisėtus veiksmus, bet ugdymas supratimo, kad tikimybė būti sučiuptam yra didelė, ir ji nuolat didėja.

Nustačius nusižengimą, nedera jo nutylėti. Vadybininkai privalo atskleisti darbuotojams pažeidimo esmę ir tai, kaip buvo nubausti jų atlikėjai. Kadangi pagrindinis neteisingą ir neetinį elgesį pristabdantis veiksnys yra pavojus būti sugautam, tai vadybininkui dera įvardyti tuos, kurie buvo sučiupti, ir kaip su jais pasielgta.

Ketvirtas argumentas arba priežastis: įsitikinimas tuo, kad firma praleis pro pirštus neteisėtus veiksmus, kurie priimti paisant jos interesų, netgi vadybininkus apgins. Tad kyla klausimas: kaip užkirsti kelią lojalumo firmai virtimą savivale?

Vadybininkai privalo parodyti bendradarbiams, kad prastas klientų aptarnavimas, ypač naujų pirkėjų, nėra geras dalykas bendrovei. Ir svarbiausia: – vadybininkai privalo nurodyti, kad lojalumo firmai demonstravimas, po to, kai atlikti veiksmai, smarkiai pakenkę jos įvaizdžiui, nebus toleruojamas; kad žmonės, kurie kenkia kitiems žmonėms, trokšdami firmai gero, bus atleisti.

Reikia pripažinti, kad didžiausi pažeidimai yra susiję su valdymo nesėkmėmis. Geras būdas gintis nuo vadybininkų klaidų – reguliariai daryti kontroliuojančių tarnybų auditą iš anksto jų neperspėjus. Šią funkciją galėtų atlikti direktorių tarybos. Tokio audito tikslas yra nustatyti, ar vidaus auditai ir kontroliniai mechanizmai funkcionuoja taip, kaip suplanuota. Čia iš esmės kalbama apie inspektorių inspektavimą ir būtinų priemonių priėmimą, siekiant užtikrinti efektyvų kontroliuojančių tarnybų veiklą.

3. Valdžia ir pavaldumas

Dalykinio bendravimo menas ir sėkmė daugeliu atveju nusakomi tomis etinėmis normomis ir principais, kurių laikosi viršininkas, bendraudamas su pavaldiniais. Kai sakome ,,normos ir principai”, tai turime galvoje etinį elgesį tarnyboje. Šitomis normomis remiamasi priimant sprendimus valdymo procese. Jais pasireiškia tarnybinė disciplina, lemianti dalykinį bendravimą.

Jei vadovas nesilaiko dalykinio bendravimo su pavaldiniais etikos, tai darbuotojai pajunta kolektyve diskomfortą ir moralinį nesaugumą. Vadovo bendravimas su darbuotojais turi įtakos dalykinio bendravimo charakteriui, ir daugeliu atveju nulemia jo moralinį psichologinį klimatą. Būtent šitame lygmenyje pirmiausia ir formuojasi moralinio elgesio etalonai ir pavyzdžiai.

Nurodysime keletą iš svarbesnių moralinio elgesio reikalavimų:

• Stenkitės paversti savo organizaciją darniu kolektyvu, kuris laikytųsi aukštų moralinio bendravimo normų. Pasistenkite bendradarbiams išaiškinti organizacijos tikslus, kad juos suvoktų ir priimtų kaip savus. Žmogus tik tuomet jaus moralinį ir psichologinį komfortą, kai identifikuos save su kolektyvu kartu išlikdamas individualybe ir matydamas, kad yra gerbiamas toks, koks jis yra.

• Kilus problemoms ir sunkumams, dėl nesąžiningumo, vadovui dera išsiaiškinti visas jos priežastis. Jei tai yra neišmanymo pasekmė, nedera be galo priekaištauti pavaldiniui dėl jo silpnybių ir trūkumų. Reikia pagalvoti, ką jūs galite padaryti, kad padėtumėte jam tuos trūkumus įveikti. Pasiremkite jo asmenybės stipriosiomis savybėmis.

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 2739 žodžiai iš 9116 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.