Perkėlimo į kitą darbą esminių darbo sutarties sąlygų pakeitimo sąvoka ir rūšys
5 (100%) 1 vote

Perkėlimo į kitą darbą esminių darbo sutarties sąlygų pakeitimo sąvoka ir rūšys

1121

TURINYS

ĮVADAS…………………………………………………………………………………………………………………………3

1. DARBO SUTARTIES SĄVOKA………………………………………………………………………4

1.1 Darbo sutarties šalys…………………………………………………………………………………………5

2. DARBO SUTARTIES FORMA IR JOS SUDARYMO TVARKA………………………..5

3. DARBO SUTARTIES TURINYS……………………………………………………………………..6

4. DARBO SUTARTIES RŪŠYS………………………………………………………………………….7

5. DARBO SĄLYGŲ PAKEITIMAS IR PERKĖLIMAS Į KITĄ VIETĄ………………….7

6. DARBO SUTARTIES PASIBAIGIMAS……………………………………………………………8

IŠVADOS……………………………………………………………………………………………………………………..10

LITERATŪRA………………………………………………………………………………………………………………12

1. ĮVADAS

Kiekvienas žmogus savo gyvenime ieško darbo, o vėliau jį dirba. Todėl reikia tiksliai žinoti darbo sutarties sąvoką ir jos reikšmingumą. Baisu pagalvoti, kaip galima apgauti žmogų, kuris nėra saugomas Lietuvos Respublikos įstatymų ir teisių. Todėl kalbėsiu apie darbo sutarties sąvoką ir turinį; darbo sutarties rūšis ir jų ypatumus; darbo sąlygų pakeitimą ir perkėlimą į kitą darbą, darbo sutarties pasibaigimo pagrindų klasifikaciją ir t.t.

Darbo santykius Lietuvoje reguliuoja Lietuvos Respublikos Konstitucijos 48 – 51 straipsniai, pagrindiniai darbo teisės įstatymai: Darbo įstatymų kodeksas, Darbo sutarties, Darbo apmokėjimo, Žmonių saugos darbe, Atostogų, Kolektyvinių susitarimų ir sutarčių, Kolektyvinių ginčų sprendimo įstatymai, taip pat įstatymai, reglamentuojantys darbo rinką prižiūrinčių institucijų veiklą: Bedarbių rėmimo, Valstybinės darbo inspekcijos įstatymas, Vyriausybės nutarimai, Socialinės apsaugos ir Sveikatos apsaugos ministerijų įsakymai ir kiti teisės aktai.

Dauguma darbo teisės normų yra priimtos tik paskelbus Lietuvos nepriklausomybę. Daugelis jų yra sukurtos visuotinio užimtumo dvasia, atkartoja Darbo įstatymų kodekso nuostatas. Įteisintas didelis ir nepagrįstas darbo santykių reguliavimas stabdo rinkos santykių plėtrą ir mažina jų efektyvumą, neleidžia visuomenei pasinaudoti rinkos teikiamomis galimybėmis. Besikurianti nauja visuomenės santvarka reikalauja kito požiūrio į samdomą darbą.

Darbo santykių reguliavimu paprastai siekiama apsaugoti darbuotojo teises, kadangi dažnai manoma, jog darbdavio ir darbuotojo padėtis yra nevienoda – darbdavys turi tam tikrų pranašumų prieš darbuotoją. Ši taisyklė buvo teisinga, kai valstybė buvo vienintelis darbdavys. Tačiau plėtojantis rinkos santykiams vis didesnę reikšmę turi darbuotojo kvalifikacija, sugebėjimas dirbti, todėl darbdavys tampa vis labiau priklausomas nuo savo darbuotojų – reikalingas darbuotojas gali diktuoti savo sąlygas. Todėl detalus darbo santykių reglamentavimas sukuria nelanksčią sistemą, varžančią ne tiek darbdavį, kiek patį darbuotoją, nors kaip tik jį apsaugoti ir buvo siekiama.

Darbo įstatymai turėtų įteisinti pagrindinius principus, kuriais turi būti grindžiami darbo santykiai.

1. DARBO SUTARTIES SĄVOKA

Darbo sutartis – pagrindinis darbo teisės institutas. Sutartis yra darbuotojo ir darbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras pareigas, paklusdamas nustatytai vidaus darbo tvarkai, o darbdavys įsipareigoja mokėti darbuotojui darbo užmokestį ir užtikrinti darbo sąlygas, numatytas darbo įstatymuose, kolektyvinėje sutartyje, kituose norminiuose aktuose ir šalių susitarimu. Visi įmonėje, įstaigoje, organizacijoje atliekami darbai, kuriuos fizinis asmuo dirba susitaręs su darbdaviu ar jo įgaliotu asmeniu, turi būti įforminami darbo sutartyje. Ši nuostata netaikoma darbams, atliekamiems pagal autorines sutartis ir fiziniams asmenims, turintiems patentą šiems darbams atlikti.

Pagrindiniai darbo sutarties požymiai, skiriantys ją nuo kitų civilinių sutarčių:

1) Specifiniai subjektai – darbdavys ir darbuotojas;

2) Specifinis objektas – susitarimas dėl darbo funkcijų atlikimo. Darbuotojas turi atlikti ne konkrečias užduotis, o darbo sutarties galiojimo laiku vykdyti tam tikrą darbo funkciją nesiejamą su darbo rezultatu. Tuo skiriasi nuo civilinių sutarčių (rangos, paslaugų teikimo, autorinių), kurių esmė – šalių įsipareigojimas atlikti tam tikrą iš anksto apibrėžtą užduotį.

3) Specifinis šalių teisinis statusas – įsipareigojimas paklusti vidaus darbo tvarkai. Šalių pavaldumas yra būtina darbo organizavimo prielaida (darbuotojas privalo laikytis nustatytos darbo tvarkos ir paklusti darbdavio nurodymams). Civilinėse sutartyse šalių pavaldumo nėra. Nepaisant to, civilinė ir darbo sutartis turi daug panašumų (šalių lygybė ir laisvė prieš sudarant sutartį ir t.t.).

Darbo sutarties atribojimo nuo kitų sutarčių klausimas sukelia daug teisinių problemų teisinėje praktikoje, nes nuo to, kaip kvalifikuosime sutartį tarp dviejų
subjektų, priklausys ir tolesnis problemų sprendimas.

Nelegaliu laikomas dirbtas ar dirbamas darbas, kai numatytiems darbo sutarties požymiams, įstatymo nustatyta tvarka darbo sutartis neįforminta, taip pat darbas, dirbamas užsienio valstybių piliečių ir asmenų be pilietybės nesilaikant jiems teisės aktų nustatytos įsidarbinimo tvarkos. Nelegaliu darbu nelaikomi: 1) pagalbos (talkos) darbai. Pagalbos (talkos) darbai yra fizinių asmenų telktinė tarpusavio pagalba žemės ar namų ūkio darbams dirbti. Šių darbų atlikimo sąlygas ir tvarką nustato Vyriausybė; 2) savanoriški darbai, organizuojami Vyriausybės nustatyta tvarka.

Darbdaviai ar jų įgalioti asmenys, leidę dirbti nelegalų darbą, taip pat nelegalų darbą dirbantys asmenys atsako įstatymų nustatyta tvarka.

1.1 Darbo sutarties šalys

Darbo sutarčių šalys yra – darbuotojas ir darbdavys. Darbdaviai yra visų rūšių įmonių, įstaigų, organizacijų (toliau – įmonės) savininkai, jų vadovai, paskirti, išrinkti ar kitokia tvarka įgiję įgalinimus pagal atitinkamų įmonių, tarp jų ūkinių bendrijų ir individualių (personalinių) įmonių, įstatymus (įstatus, nuostatus, steigimo dokumentus) įmonės vardu sudaryti, pakeisti ir nutraukti darbo sutartį, atlikti kitokius veiksmus vykdant darbo įstatymų nuostatas, taip pat ūkininkai, sudarę darbo sutartis su bent vienu fiziniu asmeniu.

Darbuotoju gali būti nuolatinis Lietuvos gyventojas, sulaukęs 16 metų (tik fizinis asmuo). Juo gali būti tik toks fizinis asmuo, kuris yra darbo teisės subjektas, t.y. turi darbinį veiksnumą ir teisnumą (kurio negalima riboti dėl lyties, rasės tautybės, pilietybės, politinių įsitikinimų, pažiūros į religiją ir kitų aplinkybių, nesusijusių su dalykinėmis darbuotojų savybėmis). Reikalavimai: 1) min. Amžius; 2) psichinė būklė.

Darbams, kurių sąrašas tvirtinamas LR žmonių saugos darbe įstatymo nustatyta tvarka, atlikti gali būti priimami asmenys, sulaukę 14 metų ir pagal sveikatos būklę galintys atlikti darbą, numatytą šiame sąraše. Priimti į darbą nepilnamečius nuo 14 iki 16 metų galima, jeigu tai netrukdys jiems lankyti mokyklą ir tik esant mokyklos ir vieno iš tėvų arba kito juos faktiškai auginančio asmens raštiškam sutikimui.

2. DARBO SUTARTIES FORMA IR JOS SUDARYMO TVARKA

Darbo sutarties forma yra rašytinė, vadovaujantis tipine forma. Pagal Civilinę teisę rašytinės formos nesilaikymas paprastai nereiškia sutarties negaliojimo, jei įstatyme įsakmiai nenurodyta. Darbo sutartis turi būti sudaroma raštu pagal tipinę šios sutarties formą. Darbdavys ar jo įgaliotas asmuo darbuotojui leidžia pradėti dirbti tik tada, kai darbo sutartis yra įforminta, t.y. sudaryta dviem egzemplioriais ir pasirašyta darbdavio bei darbuotojo. Vienas pasirašytas darbo sutarties egzempliorius įteikiamas darbuotojui, kitas lieka darbdaviui. Darbo sutartis tą pačią dieną įregistruojama darbo sutarčių registravimo žurnale, kurio formą ir darbo sutarčių registravimo taisykles Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos teikimu tvirtina LR vyriausybė. Darbo sutarčių registravimas žurnale neprivalomas, kai darbdavys yra fizinis asmuo, samdantis 3 ir mažiau darbuotojų. Darbuotojas privalo pradėti dirbti kitą dieną po sutarties sudarymo, jeigu vėlesnė darbo pradžia nenustatyta šalių susitarimu. Ne vėliau kaip prieš darbo pradžią kartu su antruoju darbo sutarties egzemplioriumi darbdavys įteikia darbuotojui jį identifikuojantį dokumentą (darbo pažymėjimą su darbuotojo nuotrauka, vardu, pavarde bei asmens kodu), kurį darbuotojas privalo nešiotis ar laikyti darbo metu darbdavio arba jo įgalioto asmens (ar įmonės vidaus tvarkos taisyklėse) nurodytoje vietoje. Už darbo sutarties sudarymą, jos registravimą, darbuotoją identifikuojančio dokumento išdavimą, jo laikymo tvarkos nustatymą bei pateikimo kontroliuojančioms organizacijoms užtikrinimą yra atsakingas darbdavys arba jo įgaliotas asmuo. Jeigu darbdavys arba jo įgaliotas asmuo pažeidžia šio straipsnio reikalavimus, jis traukiamas atsakomybėn įstatymų nustatyta tvarka.

3. DARBO SUTARTIES TURINYS

LR DK 94str: Darbo sutarties turinys yra jos šalių sulygtos sutartie sąlygos, apibrėžiančios šalių teises ir pareigas. Apibrėžimas iš esmės teisingas, tačiau teisinės logikos požiūriu teisės ir pareigos yra darbo teisinių santykių turinys, o sutarties turinys yra ne pačios teisės ir pareigos, bet tos sutarties sąlygos, kurios nustato tas teises ir pareigas. Darbo sutarties sąlygos pagal nustatymo būdą:

1) nustatomos įstatymais, kitais norminiais aktais bei kolektyvinėmis sutartimis. Šalys, sudarydamos darbo sutartį, tas sąlygas akceptuoja;

2) nustatomos šalių susitarimu: – būtinosios; – papildomos.

Būtinosios – dėl kurių šalims nesusitarus (arba bent dėl vienos iš jų nesusitarus) sutartis laikoma nesudaryta. Skiriamos: A) privalomos visoms darbo sutartims; B) privalomos, kad galiotų tam tikra darbo sutartis (pvz.: sąlyga, kad sutartis sezoninė).

Būtinosios sutarties sąlygos:

1) darbuotojo darbo vietos (įmonės, jos padalinio ir pan.); gali būti suprantama kaip: – darbovietė, kuri suprantama kaip darbdavys (įmonė, įstaiga ir pan.), – darbo vieta, t.y. konkreti darbo funkcijų atlikimo vieta (padalinys, cechas, skyrius ir pan.);

2) darbo funkcijų – dėl tam tikros profesijos, specialybės,
kvalifikacijos darbo arba dėl tam tikrų pareigų – nurodoma profesija (plačiausia žinių sritis), specialybė (specialaus pasirengimo reikalinga darbo sritis), kvalifikacija (žinių lygis) arba pareigos. Tendencija – nustatyti kuo daugiau funkcijų;

3) darbo apmokėjimo sąlygų; reikalaujama nurodyti užmokesčio sumą, o tai sudaro problemų biudžetinėms organizacijoms, nes darbo užmokestis jose nustatomas valstybės ir dėl jo nesitariama, todėl išeina, lyg sutartis nesudaryta.

Šalys taip pat turi susitarti dėl visų siūlomų sąlygų. Atskiroms darbo sutarčių rūšims darbo įstatymuose ir kolektyvinėse sutartyse gali būti numatomos ir kitos būtinosios sąlygos, kurias šalys aptaria, sudarydamos tokią darbo sutartį (susitarimas dėl sutarties termino, sezoninio darbo pobūdžio ir kt.).

Šiuo metu Jūs matote 51% šio straipsnio.
Matomi 1500 žodžiai iš 2937 žodžių.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA (kaina 0,87 €) ir įveskite gautą kodą į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.