Personalo esmė turinys ir principai
5 (100%) 1 vote

Personalo esmė turinys ir principai

TURINYS

ĮŽANGA 4

1. PERSONALO VADYBOS ESMĖ 6

2. PERSONALO VADYBOS TURINYS 7

2.1 PERSONALO ORGANIZAVIMAS 8

2.1.1 Personalo apskaita ir statistika 9

2.1.2 Darbuotojų poreikio planavimas 11

2.1.3 Darbuotojų priėmimas, adaptavimas ir atleidimas 12

2.1.4 Personalo ugdymo sistema 13

2.2 PERSONALO VALDYMAS 14

2.2.1 Darboutojų pažinimas ir motyvacija 15

2.2.2 Valdymo metodai 16

2.2.3 Valdymo stilius ir elgsena 17

3. PERSONALO VADYBOS PRINCIPAI 18

IŠVADOS 20

LITERATŪRA 21

PAVEIKSLAI

1 pav. Personalo vadybos turinys 7

2 pav. Personalo organizavimo darbų ryšys 9

3 pav. Motyvavimo per poreikius modelis 11

4 pav. Integruoto personalo ugdymo koncepcija 13

5 pav. Principinė personalo valdymo schema 15ĮŽANGA

Teoriniai vadybos pradai siejami su amierikiečio F. Taylor vardu. 1903 m. jis išleido knygą “Įmonės valdymas”. Čia vartojams žodis “management” įgyja tarptautinio žodžio statusą. Mokslinių vadybos pagrindų plėtra prasidėjo tik XX a. pradžioje. Vadyba, kaip savita žmonių veiklos sritis buvo pripažinta ir įtvirtinta XX a. trečiame dešimtmetyje. XX a. septintame dešimtmetyje paplito sąvoka “personalo vadyba”.

Personalo valdymas – tai kiekvienos organizacijos funkcija, susijusi su jos apsirūpinimu žmogaus darbo ištekliais. Į ją įena:

1) darbo jėgos išteklių planavimas ir kandidatų verbavimas;

2) darbuotojų suradimas ir samdymas;

3) naujų darbuotojų orientavimas ir mokymas;

4) darbo užmokesčio valdymas;

5) išmokos ir naudos;

6) darbo įvertinimas;

7) komunikavimą;

8) darbuotojų tobulinimas ir įsipareigojimų ugdymas.

Teigiant, kad personalo vadyba yra kaip savarankiškas dalykas, reikia suprasti, kad yra jos glaudus ryšys su kitais mokslais: psichologija, įmonių ekonomika, filosofija, etika, sociologija, politologija, teisė, darbo ir socialinė medicina, auklėjimo mokslai, religija. Jie veikai vienas kitą, todėl personalo vadybos, kaip dalyko, savarankiškumas yra labai sąlygiškas. Dažnai tie patys klausimai yra sudėtinė kitų mokslų dalis ir tai tik patvirtina personalo vadybos reikšmę.

Šis darbas susideda iš trijų dalių:

Pirmoje dalyje nagrinėjama personalo vadybos esmė, siekiama atskleisti personalo vadybos reikalingumą įmonei, personalo konkurencinį pranašumą bei vaidmenį organizacijoje.

Antroje dalyje nagrinėjamas personalo vadybos turinys. Personalo organizavimo ir personalo valdymo dalyse išskirti pagrindiniai turinio kriterijai. Išnagrinėti poreikio planavimo metodai, įgalinantys kryptingai organizuoti darbus, personalo apskaita ir statistika, darbuotojų priėmimas, adaptavimas ir atleidimas bei ugdymo sistema. Apibūdinti darbuotojų motyvacijos, valdymo, stiliaus metodai.

Paskutinė darbo dalis parodo personalo vadybos principus, jų vaidmenį personalo valdyme.

Temos aktualumas. Personalo vadybos žinių reikia vadybininkui, organizuojančiam ir nukreipiančiam kolektyvo darbą reikiama linkme, tačiau jos ne mažiau svarbios ir eiliniam specialistui, ir techniniam vykdytojui. Nuo jų sklandaus ir sėkmingo bendradarbiavimo priklauso įmonės verslumas.

Darbo tikslas. Remiantis personalo vadybos specialistų teorijomis, darbe siekiama išsiaiškinti personalo vadybos esmės ypatumus, personalo organizavimo ir valdymo kriterijus, bei pagrindinius personalo vadybos principus ir jų veiksmingumą.

Užbrėžtam tikslui iškelti šie uždaviniai:

• apibrėžti personalo vadybos svarbą, reikšmę įmonės valdyme;

• išsamiai išnagrinėti personalo vadybos esmę, turinį ir pricipus;

• apibūdinti darbuotojų valdymo bei organizavimo koncepcijas ir metodus.

Darbo metodika: šia tema išanalizuoti literatūros šaltiniai, naudota mokslinė literatūra. Remiantis ekonomikos specialistų, verslo žinovų mintimis, medžiaga išnagrinėta ir susisteminta.

1. PERSONALO VADYBOS ESMĖ

Ekonomikos, politikos ir demokratijos pertvarkymai Lietuvoje parodė, kad įmonės ir jose dirbantis personalas sugeba kompetetingai spręsti konkurencingos rinkos problemas. Tačiau galima teigti, kad nepakankamas rinkos pažinimas, per ilgą laiką susiformavę darbo įgūdžiai, menkas iniaciatyvumas, netinkamas požiūris į darbą mažina personalo veiklos efektyvumą. Tai įtakoja įmonės filosofiją, kultūrą, personalo politiką ir konkrečias veiklos sritis.

Šiandien galima pamatyti, kad sėkmingai besivystančios Lietuvos, bendros su užsieniu įmonės vis daugiau dėmesio skiria personalo vadybos problemoms. Ypač akcentuojamos darbuotojų kompetencijos ugdymo, karjeros, motyvavimo, atsakomybės problemos. Derinamas pažangus Vakarų šalių patyrimas su Lietuvoje susiformavusiomis tradicijomis ir aplinka, nes tik tokiu būdu užtikrinamas personalo vadybos efektyvumas. Su šiomis problemomis susiduriama visur, tiek aukščiausiame valdymo, tiek vykdytojų lyguose. Svarbus yra visų kategorijų darbuotojų pasirengimas, nes tik sklandus visų lygių darbas garantuoja kvalifikuotos darbo jėgos sėkmę. Personalo vadybos žinios yra ne mažiau svarbios vadybininkui, organizuojančiam ir nukreipiančiam kolektyvo darbą reikiama linkme, eiliniam specialistui, ir techniniam vykdytojui, nes jie dirba kartu, ir nuo to, ar jie bus pasirengę priimti ar atmesti taikomas poveikio priemones, priklausys vadovų darbo sėkmė.

Personalas yra kaip konkurencinis pranašumas. Vis plačiau pripažįstama, jog išskirtinė kompetencija
pasiekiama labai išplėtojus darbuotojų gebėjimus, ištobulinus organizacijos kultūrą, valdymo procesus bei sistemas. Tai prieštarauja tradiciniam teiginiui apie pakeičiamųjų išteklių, tokių kaip įrenginiai, lemiamą reikšmę. Kvalifikuota darbo jėga ir jos tapimas tokia priklauso ne ti nuo jų pačių, bet ir nuo jų vadovo ir to, kaip jis jiems vadovauja. Todėl personalo vadybos vaidmuo organizacijoje yra labai svarbus.

Kiekvienai organizacijai žmonės yra svarbus išteklinio potencialo komponentas, leidžiantis realizuoti ir valdyti veiklą. Kai kuriose veiklos šakose žmonės yra net pats svarbiausias sėkmės veiksnys. Net jei organizacijai gali būti būdingi ir kiti sėkmės veiksniai, personalui tenka ypatingai svarbus vaidmuo. Personalo sugebėjimas laiku prisitaikyti prie išorinės aplinkos pokyčių leidžia organizacijai užsitikrinti ilgalaikius konkurencinius pranašumus greitai kintančiose rinkose.

2. PERSONALO VADYBOS TURINYS

Kaip teigia A.Sakalas, personalo vadybos turinys skiriamas į dvi dideles dalis:

• personalo organizavimas;

• personalo valdymas.

Pirmoji dalis – personalo organizavimas – labai susijusi su personalo skyriaus atliekamomis funkcijomis (nors organizuojant personalą dalyvauja ir padalinių vadovai), antroji – personalo valdymas priklauso vadovų ir pavaldinių tarpusavio sąveikos (bendradarbiavimo) sričiai.

Tarp šių sričių nėra aiškios skiriamosios ribos. Pavyzdžiui, motyvavimui priskirtinas ir darbo užmokestis, todėl dažnai skiriamasis kriterijus yra formalizavimo lygis, kuriam personalo organizavimas labiau pasiduoda nei valdymas.

2.1 PERSONALO ORGANIZAVIMAS

Personalo organizavimas traktuojamas labai įvairiai. Vieni autoriai įtraukia tik įmonėje atliekamus, kiti – ir kitų organizacijų atliekamus darbus, vieni nagrinėja statišką, kiti dinamišką sistemą.

Siekiant kryptingai organizuoti darbą su personalu reikia:

1) išskirti pagrindines darbo kryptis;

2) nustatyti kiekvienos krypties darbo turinį.

Personalo organizavimo sistema – sudėtinga sistema, jai būdingi visi sudėtingų sistemų bruožai.

1) Sudėtinga organizacinė struktūra. Galima išskirti posistemius pagal lygius, objektus, planavimo terminus.

2) Sistemos tikslai yra bendri, nustatyti remiantis bendrais įmonės, personalo politikos tikslais.

3) Personalo organizavimo sistema turi daug lygių, derinamas centralizuotas valdymas su atskirų posistemių autonomiškumu; joje, be vertikalių ryšių, jungiančių skirtingų lygių posistemius, yra ir horizontalių ryšių tarp vieno lygio posistemių.

4) Būdingas kryptingumas ir sudėtingi ryšiai tarp atskirų posistemių ir su aplinka. Vieno posistemio parametrų pasikeitimas būtinai sukelia kitų posistemių ir visos sistemos keitimąsi.

2 pav. pateikta apibendrinta personalo organizavimo darbų schema, siekiama tik parodyti visų tarpusavio darbų ryšį.

Pirmajame lygyje išskiriamos pagrindinės personalo organizavimo darbų kryptys. Tai kompleksiniai darbai: personalo poreikio planavimas, personalo parinkimas ir paskirstymas, personalo ugdymas, karjeros planavimas, personalo mokymas, perkvalifikavimas, kvalifikacijos kėlimas, darbo organizavimas, įskaitant darbo apmokėjimą ir gerų darbo sąlygų sudarymą. Tai darbai, kuriuos atliekant, tenka organizuoti antrojo ir trečiojo lygių darbų vykdymo sistemą.

Antrąjį lygį sudaro sąlygiškai elementarūs darbai, kurie, įvairiai juos komponuojant, sudaro trečiojo – personalo organizavimo krypčių – darbo turinį. Tai pareiginių sąrašų sudarymas, darbo vietų ir darbuotojų vertinimas, personalo mokymas, savęs įvertinimas ir kt.

Trečiąjam lygiui priskirtini baziniai darbai, kurie reikalingi antrojo lygio darbams atlikti: personalo apskaita statistika, analizė ir pan.



Įmonės filosofija

Įmonės kultūra

Personalo politika

1-asis lygis

KOMPLEKSINIAI

DARBAI 2-asis lygis

SUDĖTINGI DARBAI 3-iasis lygis

PIRMINIAI

DARBAI

PS DV PV … PM SĮ

Poreikio

planavimas

Personalo apskaita, personalo statistika ir pasiskirstymas, veiklos analizė

Personalo

parinkimas

Personalo

ugdymas

Karjeros

planavimas

Personalo

perkvalifikavimas

ir kvalifikacijos

kėlimas

Darbo

organizavimas

ir apmokėjimas



Pastaba: PS – pareiginių sąrašų sudarymas, DV – darbo vietų vertinimas, PV – personalo vertinimas, PM – personalo mokymas, SĮ – savęs įvertinimas.

2 pav. Personalo organizavimo darbų ryšys (A.Sakalas, 2003m. 50psl.)

2.1.1 Personalo apskaita ir statistika

Personalo vadyba gali būti traktuojama kaip į bendrą sistemą integruotas informacinis procesas: informacija renkama, kaupiama ir apdorojama, jos lygis užtikrina valdymo sistemos veiksmingumą. Organizuojant personalo vadybos informacinį aprūpinimą, informaciją reikia teikti laiku ir reikiamos apimties. Tam reikia įvertinti:

a) valdymo subjektų įvairovę (vadovai, specialistai, kiti tarnautojai, kvalifikuoti ir nekvalifikuoti darbininkai);

b) sprendžiamų uždavinių kiekį ir jų turinį.

Abu komponentai glaudžiai susiję, nes to paties pavadinimo uždaviniai skirtingoms personalo grupėms sprendžiami skirtingais metodais. Pavyzdžiui, vadovų ir nekvalifikuotų darbininkų parinkimas iš esmės skiriasi.

Šiuo metu Jūs matote 31% šio straipsnio.
Matomi 1382 žodžiai iš 4512 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.