TURINYS
PERSONALO ĮVERTINIMO SISTEMŲ TIKSLAI 3
PERSONALO ĮVERTINIMO TIKSLAI 5
PERSONALO ĮVERTINIMO METODŲ KLASIFIKACIJA 6
PERSONALO DARBO VERTĖS KRITERIJŲ NUSTATYMAS……………………8
PERSONALO ĮVERTINIMO ORGANIZAVIMO PROBLEMOS 9
PASTOVAUS PERSONALO ĮVERTINIMO ORGANIZAVIMO SISTEMA 11
PERSONALO ĮVERTINIMO POSĖDŽIŲ ORGANIZAVIMAS….………………..12
IŠVADOS…………………………………………………………………………….14
LITERATŪROS SĄRAŠAS…………………………………………………………15
PERSONALO ĮVERTINIMO SISTEMŲ TIKSLAI
Nesvarbu, ką galvoja daugelis vadovų ir vadybininkų, bet personalo įvertinimo sistemos nebuvo sukurtos vien tam, kad personalo skyrius turėtų ką veikti, bet tam, kad projektai ir veiksmai būtų atlikti taip, kaip suplanuota, vadybininkas ir darbuotojas turi sugebėti įvertinti progresą ir, esant reikalui, daryti pataisas. Tai yra pagrindinis personalo įvertinimo sistemos tikslas ir funkcija.
Iš visų įrankių, kuriuos turi vadybininkas, personalo įvertinimas yra visų svarbiausias ir vertingiausias. Teisingai sukurtas ir tinkamai vykdomas personalo įvertinimas padeda sukurti organizacijos vadybos filosofiją, pasitikėjimą tarp darbuotojų ir paskirstyti sprendimų įgaliojimus. Klaidos paverčiamos pozityvia mokymosi patirtimi, gerai atliktas darbas tinkamai įvertinamas, ir padidėja tiek pavaldinio, tiek viršininko produktyvumas.
Tam, kad personalo įvertinimo sistema veiktų, reikia:
Pačios organizacijos.
Objektyvių darbo įvertinimo kriterijų.
Pagrįstos, detalios darbo analizės ir kitų tyrimų.
Šią analizę ir tyrimus turi atlikti kvalifikuoti specialistai.
Personalo įvertinimo sistema turi būti objektyviai taikoma visoje organizacijoje.
Personalo įvertinimo sistema neturi būti diskriminacinio pobūdžio, privalo atitikti įstatymus.
Teisinga personalo įvertinimo sistema padeda skatinti efektyvų kolektyvo darbą bei efektyvią vadybininkų ir jų darbuotojų komunikaciją. Ji tarnauja tiek viršininko, tiek pavaldinio darbinėms reikmėms, padeda plėtoti ir palaikyti abipusę vadybininko ir darbuotojo atskaitomybę. Galiausiai su jos pagalba atsiranda rašytinė informacija apie progresą.
Dauguma personalo įvertinimo sistemų yra paremtos neteisingais tikslais. Dauguma organizacijų darbo vertinimo sistemos yra pritaikytos vertinti praeičiai, o ne šiuo metu atliekamam darbui. Paprastai tiriami paskutinieji dvylika darbuotojo darbo mėnesių. Tokios personalo įvertinimo sistemos dažniausiai vadinamos “metinėmis peržiūromis”. Kiekvienais metais viršininkas užpildo tam tikrą personalo įvertinimo anketą, apibūdinančią pastarųjų metų darbuotojo darbą. Deja, daugeliu atvejų paskutinių metų darbo peržiūra neduoda jokios naudos. Tai jau yra praeitis, ir jos nebegalima pakeisti. Išskyrus minimalią jos vertę ateities planams, ši informacija daugiau nieko neduoda.
Kad būtų prasminga, personalo įvertinimo sistema turėtų leisti vadybininkui ir darbuotojui daryti pataisas tol, kol projektas vykdomas. Kadangi neįmanoma pakeisti jau atliktų veiksmų ir darbo, metinės ataskaitos yra beprasmės, jos nepadeda žmonėms dirbti prie duoto projekto. Todėl, užuot vertinus praėjusius dalykus ir darbus, reikėtų orientuotis į dabartinius projektus.
Daugumai personalo įvertinimo sistemų trūksta apibrėžtų kriterijų. Tipiška personalo įvertinimo sistema nepasiteisina ne tik todėl, kad vertinami praėję dalykai, bet ir todėl, kad joms trūksta aiškiai suformuluotų standartų, pagal kuriuos būtų vertinamas darbas.
Neaiškiai suformuluoti kriterijai tiek viršininkui, tiek pavaldiniui dažnai kelia nusivylimą, nesusipratimus ir nuoskaudą. Dvaitas Šenkas tai paaiškino šitaip: “Metinių ataskaitų anketų darbo kriterijai yra per daug nekonkretūs. Aš niekada nežinau, kaip įvertinti darbuotojų darbo kokybę, nes mes niekada nesame įvardiję, ką reiškia “vidutinė kokybė”. Dažniausiai viskas baigiasi tuo, kad vadybininko ir pavaldinio nuomonės susikerta, ir tada darbo ataskaitą kurti tampa ypač nemalonu”.
Personalo įvertinimo sistema turėtų padėti ir viršininkui, ir jo darbuotojams apsibrėžti darbo kriterijus prieš darbuotojui pradedant dirbti prie projekto, kurį baigus bus vertinamas jo darbas. Jeigu iš darbuotojo tikimasi, kad jis dirbs “gerai”, tada iš anksto turėtume žinoti, ką reiškia dirbti “gerai”. Jeigu kriterijai nebus aiškiai apibrėžti, darbuotojai negalės žinoti, ko iš jų tikimasi.
PERSONALO ĮVERTINIMO TIKSLAI
Personalą įvertinti reikia todėl, kad būtų galima lanksčiai paskirstyti resursus, atlyginti darbuotojams, informuoti darbuotojus apie jų darbo rezultatus, užtikrinti pagrįstus santykius tarp atskirų darbuotojų grupių, numatyti kvalifikacinio tobulėjimo poreikius bei atsižvelgti į tai, jog kiekvienas darbuotojas turi jausti, kad jis turi lygias darbo galimybes, lyginant su kirtais darbuotojais.
Pirmasis XIX a. pradžioje personalo įvertinimą pramonės įmonėje pradėjo naudoti Robert Owen, įvedęs “Dirbančiųjų knygą” savo medvilnės fabrikuose Škotijoje. Šioje knygoje buvo aprašomas kiekvieno darbininko kiekvienos dienos darbas, o ant darbuotojų asmeninių kortelių braižomos linijos, tam tikra spalva žyminčios tam tikrą darbą – nuo pačio blogiausio iki pačio
geriausio. Tos kortelės būdavo pakabinamos kiekvieno darbuotojo darbo vietoje. Owen pats labai nustebo, šitaip gerokai pakėlęs darbo našumą.
Šiuolaikinė personalo įvertinimo filosofija:
Orientavimasis į darbo atlikimą;
Dėmesio sutelkimas į rezultatus ir tikslų pasiekimą;
Darbuotojo ir vadovo bendras darbas, formuojant tikslus.
Labai svarbus personalo įvertinimo proceso elementas yra įvertinamieji pokalbiai, kuriuos veda vadovai su darbuotojais, vertindami pastarųjų atliktą darbą. Paprastai šis pokalbis būna sėkmingas, jeigu vertintojas:
Yra gerai susipažinęs su darbuotojo darbu ir jo atlikimu.
Paremia, išreiškia pritarimą ir pagiria.
Paskatina patį darbuotoją dalyvauti personalo įvertinimo procese bei nevengti savikritikos.
Šis pokalbis turi būti labai individualizuoto pobūdžio.
PERSONALO ĮVERTINIMO METODŲ KLASIFIKACIJA
Darbų palyginimo metodas yra pats paprasčiausias ir seniausias. Šiuo metodu įmonėje atliekami darbai išdėstomi nuosekliai pagal jų reliatyvinę vertę, Dažnai visi darbai surašomi į korteles, kurias vertintojai, vadovaudamiesi savo patirtimi ir žiniomis, išdėlioja pagal jų svarbumą. Darbus turi lyginti aukštos kvalifikacijos ekspertai.
Darbų klasifikavimo metodu darbai klasifikuojami pagal keletą iš anksto nustatytų darbo užmokesčio lygių. Priskiriami tam tikram lygiui darbai plačiai apibūdinami. Norint įvertinti tam tikrą darbą, jis lyginamas su tam tikru lygiu. Vienas šio metodo trūkumų yra tas, kad sunku aprašyti tam tikrą lygį tokiomis sąlygomis ir terminais, pagal kuriuos būtų lengva darbus priskirti vienam ar kitam iš anksto aprašytam lygiui.
Įvertinimo balais metodo būdu įvertinama pagal darbui apskaičiuotą balų skaičių, nustatoma reliatyvi to darbo vertė. Šis metodas yra pakankamai detalus jį nesunku suprasti ir paprasta naudoti. Už pirmuosius du jis pranašesnis tuo, kad leidžia tiksliau įvertinti darbus. Šiuo metodu darbai kiekybiškai vertinami pagal elementus arba veiksnius, paprastai vadinamus atlyginimo veiksniais. Vertinami šie veiksniai: kvalifikacija, pastangos, atsakomybė, darbo sąlygos. Kvalifikaciją sudaro: išsilavinimas, baigta mokykla, darbo stažas, mokymosi laikas, gabumai, kruopštumas, išradingumas, fizinis vikrumas, greitumas ir kitos darbininko savybės. Pastangos: stropumas, koncentracija, protiniai ir regėjimo reikalavimai, fizinės pastangos, fiziniai reikalavimai, raumenų ir nervų įtampa, darbo monotoniškumas ir kt.