Personalo karjeros planavimas
5 (100%) 1 vote

Personalo karjeros planavimas

Karjera – tai darbuotojo pareigybių ar darbo vietų raida įmonėje(-ėse); visos per žmogaus darbinį gyvenimą užimtos pareigybės. Dažniausiai karjera asocijuojasi su darbuotojo kilimu aukštyn, nors pastaruoju metu, “plokštėjant” organizacinei valdymo struktūrai, vis labiau akcentuojama horizontali karjera, kuri suprantama kaip perkėlimas į naujas, tačiau to paties lygio pareigas arba didesnės atsakomybės, savarankiškumo suteikimas jau esamose pareigose.

Priklausomai nuo to, kur ir kaip darbuotojas praeina visus karjeros etapus, skiriamos šios karjeros rūšys: vidinė organizacinė; tarporganizacinė; specializuota; nespecializuota; vertikali; horizontali; paslėpta; laiptuota. (žr. 7.1. pav.)

Karjeros etapas Aprašymas

Paruošiamasis

(18-22 m.) Susijęs su vidurinio, profesinio ar aukštojo išsilavinimo įgijimu. Tai sąlyginis karjeros etapas, nes reali karjera prasideda tik tapus kurios nors organizacijos nariu.

Adaptacijos

(23-30 m.) Šiame etape prasideda jauno specialisto darbinė veikla, susipažinimas su profesija ir jos įvaldymas, savo vietos darbo kolektyve paieška. Šio etapo vidurys gali sutapti su vadovo darbo karjeros pradžia, kuriai sudarė prielaidas buvusios pareigos bei specializacija.

Stabilizacijos

(30-40 m.) Šiame etape darbuotojai pasiskirsto į perspektyvius ir neperspektyvius: vieni visam profesiniam gyvenimui lieka vadovų pavaduotojais arba specialistais, kitiems atsiveria neribotos karjeros galimybės. Dažniausiai šio periodo pabaigoje tiek vieni, tiek kiti tampa savo darbo profesionalais.

Konsolidacijos

(40-50 m.) Šis etapas susijęs su žmogaus “amžiaus vidurio krize” – savo pasiekimų ir tolimesnių galimybių įvertinimu. Šiame etape perspektyvūs darbuotojai ir toliau sėkmingai kyla karjeros laiptais arba siekia horizontalios karjeros. Neperspektyvūs darbuotojai, susitaikydami su tuo, kad jų karjeros galimybės yra labai ribotos arba iš viso neįmanomos, prisitaiko prie esamos situacijos ir sprendžia, ką daryti toliau.

Brandos (50-60 m.) Šiame etape darbuotojas didžiausią dėmesį skiria savo žinių, patirties, meistriškumo perdavimui jaunesniems darbuotojams.

Išėjimas į pensiją

(virš 60 m.) Tai labai individualus baigiamasis karjeros etapas: vieni stengiasi kuo greičiau jį įgyvendinti, kiti, kupini noro ir ryžto tęsti savo darbus, – kuo vėliau.

Pastaba: amžiaus priskyrimas konkrečiam karjeros etapui yra sąlyginis; tai priklauso nuo konkretaus darbuotojo sugebėjimų, kvalifikacijos, siekio tobulėti, asmeninių savybių, karjeros galimybių įmonėje,įmonės tradicijų ir pan.

7.1. pav. Karjeros rūšys

Kiekvienas žmogus karjerą supranta savaip ir jos siekia dėl skirtingų motyvų, kurie keičiasi kartu su žmogaus amžiumi ir kvalifikacija.

Pagrindiniai karjeros siekimo motyvai (pagal E.H.Schein) Aprašymas

Autonomija Pagrindinė varomoji jėga – nepriklausomumo, galimybės viską daryti savo nuožiūra siekimas. Organizacijoje tai gali suteikti aukštos pareigos, statusas, autoritetas.

Funkcinė kompetencija Asmuo siekia tapti geriausiu savo srities specialistu, gebėti išspręsti sudėtingiausias atitinkamos srities problemas. Toks asmuo orientuojasi į profesinį, o ne pareigybinį augimą.

Kūrybiškumas Pagrindinis tikslas- sukurti ar suorganizuoti ką nors naujo, užsiimti kūryba, o tai gali suteikti tik atitinkamas laisvės ir valdžios laipsnis.

Materialinė gerovė Pagrindinis motyvas – užimti gerai apmokamas ar kitokių privilegijų teikiančias pareigas.

Poreikis pirmauti Pagrindinis karjeros siekimo tikslas – visada ir visur būti savo draugų, kolegų priekyje.

Saugumas ir stabilumas Visa veikla orientuota į savo padėties organizacijoje išsaugojimą bei įtvirtinimą, todėl pagrindinis siekis – užimti pareigas, kurios galėtų tai suteikti.

Vadovavimo kompetencija Asmuo siekia valdžios, lyderiavimo, sėkmės, kurie asocijuojasi su svarbiom pareigybėm, rangu, žiniomis, statuso simboliais, svarbiu ir sudėtingu darbu, dideliu darbo užmokesčiu, privilegijomis, vadovybės pripažinimu ir pan.

7.2.Karjeros planavimas

Karjeros planavimas – tai sąmoningai atliekama formalizuota veikla, apimanti darbuotojo karjeros tikslų organizacijoje formulavimą ir jų pasiekimo kelių nustatymą. Karjeros planavimo atspirties tašku laikomas darbuotojų vertinimas, nes tik objektyviai ir reguliariai vertinant personalo darbą galima atrinkti perspektyvius darbuotojus, turinčius realių profesinio augimo galimybių. Darbuotojų vertinimas nagrinėjamas 5.2 skyriuje.

Karjeros planavimas naudingas tiek įmonei, tiek darbuotojams, todėl jį reikia organizuoti dviem pagrindinėmis kryptimis:

 Iš darbuotojo pusės, individualiai planuojant savo karjerą.

 Iš organizacijos pusės, organizuojant darbuotojo individualios karjeros rėmimą, sudarant įvairias karjeros planavimo programas.

Karjeros planavimo nauda įmonei:

 Iš anksto paruošiami žmonės organizacijos pareigybėms užimti.

 Motyvuoja perspektyvius darbuotojus tobulėti, siekti geresnių darbo rezultatų.

 Mažina personalo tekamumą.

 Didina darbuotojų lojalumą įmonei ir pan.

Karjeros planavimo nauda darbuotojui:

 Patenkina darbuotojų profesinio augimo poreikius.

 Garantuoja didesnį darbo užmokestį, aukštesnį statusą, prestižą, pagarbą ir pan.

 Padidina darbuotojų
pasitikėjimą savo jėgomis.

Karjeros planavimo funkcijų pasiskirstymas tarp darbuotojo ir organizacijos pateikiamas 7.1. lentelėje.

7.1. lentelė

Darbuotojo ir organizacijos vaidmuo formuojant darbuotojo karjerą

Karjeros formavimas Darbuotojas Organizacija

Atsakomybė Prisiima atsakomybę už individualų karjeros formavimą. Prisiima atsakomybę už darbuotojo ugdymą.

Informacija Per savianalizę ir duomenų rinkimą gauna atsakymus į klausimus:

 Ką aš mėgstu daryti?

 Kokios mano stipriosios ir silpnosios pusės?

 Kur aš noriu eiti? Suteikia informaciją, atspindinčią realybę:

 Kaip vadovas vertina darbuotoją?

 Kaip kiti vertina darbuotoją?

 Kokia yra reali situacija?

Planavimas Sudaro individualų karjeros planą. Padeda darbuotojui įvertinti planą.

Veikla Rodo iniciatyvą, vykdydamas darbo užduotis. Suteikia konsultacijas ir informaciją apie tolesnes galimybes

Karjeros planavimo procesas prasidedantis darbuotojų savęs įvertinimu ir baigiantis karjeros realizavimu (žr. 7.2. pav.), susideda iš penkių pagrindinių etapų:

7.2. pav. Karjeros planavimo procesas

 Pirmas – savęs įvertinimas. Šio etapo tikslas – pažinti save, objektyviai įvertinti savo polinkius, motyvus, sugebėjimus, padėtį bei asmeninio gyvenimo ir darbo siekius.

Darbuotojas turi pažvelgti į save kritiškai, tarsi kito žmogaus akimis. Reikia sąžiningai atsakyti į tokius klausimus: Koks žmogus aš esu? Kokių turiu sugebėjimų? Kokios yra mano vertybės ir interesai? Ką man patinka daryti? Kas man nepatinka? Kokios mano stipriosios ir silpnosios pusės? Kokie mano pasiekimai? Savęs įvertinimas yra pakankamai sudėtingas dalykas, todėl, siekiant padėti darbuotojams tai atlikti kokybiškai, organizacijose reikėtų turėti standartines savęs įvertinimo formas. Jose suformuluoti klausimai labai palengvina šį darbą. Savęs įvertinimui būdingas subjektyvumas, todėl asmeninę darbuotojo nuomonę reikia papildyti vadovų ir kolegų nuomone. Tai leis gauti pilną ir objektyvų darbuotojo įvertinimą.

Šiuo metu Jūs matote 33% šio straipsnio.
Matomi 974 žodžiai iš 2977 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.