Įvadas
Darbo užmokestis tradiciškai laikomas pagrindine darbuotojų motyvavimo priemone, nors išsivysčiusiose šalyse materialiniai stimulai palaipsniui praranda savo svarbą ir užleidžia vietą nepiniginiams motyvavimo metodams.
Tuo tarpu Lietuvoje situacija kiek kitokia. Darbo užmokestis ir piniginis įvertinimas tampa ypač svarbiu motyvaciniu veiksniu tada, kai nėra patenkinti dirbančiųjų fiziologiniai ir saugumo poreikiai. Tai patvirtina ir darbo motyvacijos tyrimai Lietuvos pramonės įmonėse ir organizacijose. Šiuo metu pagrindinis daugumos Lietuvos dirbančiųjų darbo motyvas yra darbo užmokestis. Tačiau būtent darbo užmokesčio sistemos daugumoje Lietuvos įmonių ir yra nemotyvuojančios. Tai susiję tiek su išoriniais, tiek su vidiniais veiksniais. Viena vertus, vyriausybė, nustatydama minimalų darbo užmokestį, siekia apsaugoti dirbančiuosius. Tuo tarpu daugelis įmonių, patekusių į sunkią ekonominę padėtį ir neišgalinčių mokėti net nustatytą minimumą, yra priverstos pažeidinėti įstatymus ir ieškoti nelegalių būdų mažinti atlyginimus. Gerai žinoma praktika, kai darbuotojai įforminami puse etato, nors dirba visą darbo dieną, išleidžiami nemokamų atostogų „savo noru“ arba dirba iš viso be darbo sutarčių. Be abejo, tokiomis sąlygomis kalbėti apie motyvuojantį apmokėjimą už darbą nėra jokios prasmės. Antra vertus, daugumoje Lietuvos įmonių nėra sutvarkyti ir vidiniai darbo apmokėjimo teisingumą garantuojantys veiksniai. Viena svarbiausių priežasčių: darbo užmokestyje nėra objektyviai įvertinta santykinė darbo vertė, kurią nustatyti galima tik atlikus visų įmonėje ar organizacijoje esančių darbo vietų įvertinimą.
Todėl vienas svarbiausių Lietuvos įmonių uždavinių šiuo metu yra teisingų ir motyvuojančių darbo apmokėjimo sistemų sukūrimas.
Savo namų darbe norėčiau išanalizuoti personalo motyvavimo sistemą UAB „Oro navigacija“. Pasirinkau šia įmonę, nes čia dirba mano tėvas, ir galiu gauti pakankamai informacijos apie ją. Pirmoje namų darbo dalyje išnagrinėsiu motyvacijos sąvoka ir jos būtinumą, pagrindinės motyvacijos teorijas ir motyvavimo priemones, įmonės motyvacijos sistemos svarbą bei jos kūrimą įmonėje. Antroje dalyje išnagrinėsiu UAB „Oro navigacija“ motyvavimo sistema.
1. Motyvavimo sistemos teoriniai pagrindai
1.1. Motyvacijos samprata
Individai siekia tikslų įvairiais būdais, tačiau jų elgesį lemia panašios priežastys, tai yra poreikiai.
Poreikis – vidinė žmogaus būsena, kurią sukelia ko nors stoka.
Poreikiai tampa darbinės elgsenos skatinamuoju bei reguliuojamuoju veiksniu tik suvokti individo. Tada jie įgyja konkrečią intereso formą. Interesai pasireiškia kaip siekiai, o siekiai susiję su poreikių tenkinimu. Interesai ir poreikiai skiriasi: poreikis parodo, ko reikia individui normaliai funkcionuoti, o interesai nusako, ką reikia daryti, kad tai pasiekti.
Motyvacija – procesas, skatinantis imtis veiklos, kuri padėtų pasiekti organizacijos tikslus.
Motyvas – veiklos priežastis, susijusi su objektyvių poreikių patenkinimu, t.y. įsisąmoninus įtampą sukėlusias priežastis ir suradus objektą, kuris padės ją pašalinti, poreikis tampa veiklos motyvu.
Motyvų pagrindas – žmogaus poreikiai, kuriuos sukelia ko nors stygius, be ko jaučiamas diskomfortas, vidinis ir išorinis nepasitenkinimas. Poreikis – tai fiziologinis arba psichologinis ko nors stygius.
Motyvavimas – darbuotojų motyvacijos poveikis.
Pati motyvavimo sąvoka kilusi iš lotynų kalbos žodžio „movere“ (judėti, versti). Motyvavimas suprantamas, kaip judėjimo, veiklos priežastis, kuri skatina mus veikti, daryti. Motyvai gali būti konkretūs ir sąmoningi, tačiau dažnai jie būna nesąmoningi.
Dažnai mes žinome išorines bendradarbio veiklos priežastis:
• Geras uždarbis
• Pripažinimas
• Geri santykiai su kolegomis
• Pasitenkinimas darbu
Tuo tarpu tikrosios veiklos priežastys gali būti paslėptos, o kartais nedeklaruojamos sąmoningai. Motyvai retai pasireiškia tiesiogiai. Tik iš parodyto aktyvumo, elgsenos galima spręsti apie darbuotojo motyvus, poreikius, interesus ir lūkesčius.
Motyvacinio proceso startinė pozicija – darbuotojų nepasitenkinimas, kuris orientuoja žmones siekti savo tikslų, kad patenkintų poreikius. Motyvacija gali būti išorinė ir vidinė.
Vadybos teorija ir praktika patvirtina, jog efektyviai motyvuoti galima tik turint sukurtą motyvacijos modelį: poreikis – tikslas – veiksmas. Svarbu žinoti, kokie veiksniai turi įtakos motyvacijai, kokie inicijuoja judėjimą link tikslo ir sukelia malonumo bei pasitenkinimo jausmą.
Motyvacijos sėkmė priklauso nuo patirties ir lūkesčių. Veiksmai, kurie atneša sėkmę, yra kartojami, jeigu vėl atsiranda poreikis.
Reikia pastebėti ir tai, kad dažnai veikia ne vienas, bet keletas motyvų. Motyvai, veikiantys tam tikroje situacijoje, vadinami aktyviaisiais motyvais. Tuo metu jie yra dominuojantys, lemiantys konkrečią veiklą. Greta aktyvių motyvų visada yra ir įpročio motyvų. Jie yra bendri ir tik stiprina žmogaus nusistatymą, formuoja jo elgsenos kryptį. Dažnai jie yra vadinami požiūriu (įsitikinimu, interesu, neigimu).
Žmogaus elgesį darbe lemia įvairiausi, prieštaringi, kartais sunkiai paaiškinami veiksniai, kuriuos galima grupuoti taip:
• Pats individas: jo amžius,
savybės, gyvenimiška patirtis, sugebėjimai, auklėjimas ir pan.;
• Darbo grupė: grupės normos, tarpasmeniniai santykiai, konfliktiškumo lygis;
• Organizacija: kultūra, tikslai, veiklos pobūdis;
• Visuomeninė arba socialinė, ekonominė, teisinė ir ekologinė aplinka.
Kad elgsena būtų tinkamai stimuliuojama:
• Tikslas turi būti vertas dėmesio (motyvavimo stiprumas);
• Turi būti stimulas tikslui siekti (atlyginimas);
• Tikslas turi būti realus (realizavimo galimybė).
Kai poreikis patenkinamas, jis daugiau nestimuliuoja veiklos, kol neatsiranda naujas deficitas.
Pasirenkant konkretų motyvavimo elementą, ypatingas dėmesys turi būti skiriamas esamai darbuotojo orientacijai. Kiekvienam darbuotojui visada galima surasti motyvą, kuriuo galima suinteresuoti darbuotoją siekti įmonei keliamų rezultatų, suderinti įmonės ir individo interesus.
Labai svarbu, kad individo ir organizacijos poreikiai sutaptų kuo labiau, tada sąnaudos pasiekti rezultatams ir jie patys bus visapusiškai naudingi.
1. pav. Organizacijos ir individo poreikių sąsaja
Labai stipri išorinės aplinkos įtaka, dažnai gali labai smarkiai pakeisti visą situaciją, o motyvaciniai veiksniai naudojami organizacijoje privalo atspindėti išorinių sąlygų įtaką.
Visų valdymo lygių vadovai atlieka planavimo, organizavimo, motyvavimo ir kontrolės funkcijas: aukščiausio lygio (organizacijos vadovybė), vidurinio lygio ir žemiausio lygio, tiesiogiai susijusio su darbininkais. Vienos ar kitos funkcijos laiko ir pastangų sąnaudos priklauso nuo vadovo vietos hierarchinėje struktūroje ir nuo asmeninio potencialo.
1.2. Pagrindinės motyvacijos teorijos
Pirmą kartą į žmonių elgsenos sudėtingumą dėmesys buvo atkreipta po Hotorno eksperimentų. Buvo pradėta suvokti, kad žmonių poreikiai, psichologinis darbo klimatas yra galinga darbo našumą įtakojanti jėga. Hotrono eksperimentų išvados davė pradžią naujai valdymo teorijos krypčiai, apimančiai žmonių veiklos motyvavimo organizacijoje problemų nagrinėjimą. Šios krypties tyrimo objektas- žmonių poreikiai, kaip jų veiklos elgesio motyvai ir jų patenkinimo būdai.
Psichologai teigia, kad žmogus turi poreikį, kuomet jis jaučia fiziologinį arba psichologinį kažko tai trūkumą. Motyvacijos teorijos bandė suklasifikuoti šiuos poreikius pagal tam tikrus kriterijus. Ir nors iki šiol nėra vieno visų priimto poreikių apibrėžimo, dauguma mokslininkų sutaria, kad iš principo visus poreikius galima klasifikuoti į dvi grupes: pirminius ir antrinius poreikius.
Pirminiai poreikiai savo prigimtimi yra fiziologiniai ir, kaip taisyklė, įgimti. Tai maisto, vandens, oro, miego, sekso poreikiai.
Antriniai poreikiai savo kilme yra psichologiniai. Pvz., pasisekimo pagarbos, prisirišimo, valdžios, priklausomumo poreikiai. Šie poreikiai paprastai suvokiami su patirtimi.
Poreikių neįmanoma akivaizdžiai pastebėti ar pamatuoti. Apie jų egzistavimą galima spręsti tik iš žmonių elgesio. Būtent poreikiai tarnauja motyvais konkretiems žmonių veiksmams.
Kai žmogus jaučia poreikį, tai jį skatina veikti, ką nors daryti. Tikslas šiuo atveju yra suprantamas kaip poreikio patenkinimo įrankis, būdas. Atsižvelgdamas į poreikių patenkinimo laipsnį, žmogus žino, kaip jam reikės elgtis ateityje.
2 pav. Motyvavimo per poreikius modelis
Poreikiai yra labai svarbūs organizacijų valdyme. Žmonės aktyviai sieks organizacijos tikslų, kai bus tikri, kad drauge patenkins ir savo poreikius. Todėl vadovai, norėdami motyvuoti savo pavaldinius organizacijos tikslų siekimui, turi būtinai žinoti ir įvertinti jų poreikius.
Vadovai turi žinoti, kad darbo rezultatai bus geresni tada, kai darbuotojams ne tik bus išaiškinama, ko iš jų norima, bet ir suteikiama tai, ko jie nori.
Nors garsiausios motyvacijos teorijos atsirado 20- ojo amžiaus viduryje, tačiau jų pradininku galima laikyti F.Teilorą. Jis savo mokslinio darbo organizavimo teorijoje teigė, jog darbininkai užduotis atliks geriau, jei jų darbo užmokestis priklausys nuo jų darbo rezultatų – įvykdžius ir viršijus nustatytas normas bus mokamas padidintas, o neįvykdžius – sumažintas atlyginimas.[1,86]
F. Taylor ir vėlesni jo pasekėjai darbuotoją vertina kaip ekonomišką žmogų, kuris pasiruošęs veikti aktyviau, pirmiausia už didesnius pinigus. Svarbiausiu akstinu darbinėje veikloje jis laikė apdovanojimą. Apdovanojimas, jo požiūriu, buvo ne tik piniginis atlyginimas. Plačiąja prasme apdovanojimas reiškė, kad darbdaviai kartais turi nusileisti darbininkų reikalavimams. Prie apdovanojimų jis taip pat priskyrė pirtis, valgyklas, vakarinius kursus, vaikų darželius ir pan. Tai jis laikė svarbiomis priemonėmis ruošiant mokančius ir intelektualius darbininkus.[10,32]
Taigi, vėlesnės motyvacijos teorijos formavosi dviem kryptim:
• Turinio motyvacijos teorijos (domimasi poreikių prigimtimi ir struktūra, t.y. motyvų ir motyvacijos turinių);
• Proceso motyvacijos teorijos (domimasi poreikių ir motyvo realizavimu bei konkrečiais elgesio būdais).
Visų šių teorijų pagrindas yra žmogaus poreikių tenkinimas. Poreikiai transformuojasi į vidines paskatas, kurių įtakoje formuojasi atitinkami individo elgesio stereotipai.
1 lentelė. Motyvacijos teorijų atstovai