Personalo mokymas ir tobulinimas
5 (100%) 1 vote

Personalo mokymas ir tobulinimas

TURINYS

ĮVADAS 2

1. INVESTAVIMO Į DARBUOTOJŲ MOKYMĄ BŪTINYBĖ 3

2. DARBUOTOJŲ MOKYMAS IR TOBULINIMAS 6

2.1 Kvalifikacijos kėlimo strategija. 7

2.2 Kvalifikacijos poreikių nustatymas ir realizavimas. 8

2.3 Mokymo ir tobulinimo programos. 9

2.4 Darbuotojų mokymo ir tobulinimo programų įvertinimas. 13

3. DARBUOTOJŲ TOBULINIMO (UGDYMO) CENTRAI 16

4. VADOVŲ MOKYMAS IR TOBULINIMAS 20

5. MOKYMO IR TOBULINIMO SISTEMOS YPATUMAI IR TENDENCIJOS LIETUVOJE 23

6. MOKYMO IR TOBULINIMO SISTEMOS YPATUMAI IR TENDENCIJOS EUROPOS SĄJUNGOJE IR JAV 26

IŠVADOS 28

LITERATŪRA 30

PRIEDAS:

Darbuotojų mokymo metodai

ĮVADAS

Technikos ir technologijų plėtra, mokslo žinių gausa skatina intensyviai tobulintis ir atsinaujinti. Didelę reikšmę turi personalo kvalifikacijos tobulinimas.

Lietuvai stojant į Europos sąjungą, tenka taikytis prie naujų veiklos sąlygų. Atsiranda didesnės galimybės pasinaudoti išsivysčiusių šalių patirtimi keliant vadovaujančių specialistų, profesinių kolektyvų kvalifikaciją. Kvalifikacijos tobulinimas ir vystymas skatina intelekto potencialą. O juk darbuotojai ir yra intelekto kapitalas.

Daugelis įmonių vadovų suprato, kad negalima gailėti lėšų darbuotojų kvalifikacijai kelti ir jiems mokyti, nes kompetencijos stoka gali kainuoti labai brangiai. Tad žymiai racionaliau yra žmones lavinti, mokyti, sudaryti sąlygas jiems patiems mokytis. Mokymas turi būti tikslingai nukreiptas organizacijos tikslams.

Mokymai populiarėja, jie tampa daugelio įmonių neatskiriama veiklos dalimi. Jiems steigiami atskiri padaliniai, suteikiami žmogiškieji ištekliai, samdomos konsultacinės kompanijos, skiriamas įmonės darbo laikas.

Lietuvoje daugeliui organizacijų reikėtų rūpintis ne tik darbuotojo sugebėjimu atlikti tą darbą, kurį jis dirba. Tai tik kvalifikacijos kėlimas. Būtina pasirūpinti ir kvalifikacijos vystymu, nes šios žinios bus reikalingos ateityje. Rūpinimasis žmonių mokymu ir tobulėjimu lemia organizacijų ekonominę plėtrą.

Darbo tikslas: aptarti darbuotojų mokymą ir kvalifikacijos tobulinimą.

Darbo uždaviniai:

1. Išsiaiškinti investavimo į darbuotojus būtinybę.

2. Išnagrinėti darbuotojų mokymo ir tobulinimo proceso etapus, mokymo metodus.

3. Aptarti darbuotojų tobulinimo centrus.

4. Išsiaiškinti vadovų mokymo galimybes.

5. Aptarti darbuotojų mokymo ir tobulinimo sistemą Lietuvoje.

6. Aptarti darbuotojų mokymo ir tobulinimo sistemą Europoje ir JAV.

Darbo metodologija: literatūros, periodinių leidinių ir internetinių puslapių analizė.

1. INVESTAVIMO Į DARBUOTOJŲ MOKYMĄ BŪTINYBĖ

Prieš nusprendžiant, ar organizuoti mokymus įmonėje, dažniausiai analizuojamas mokymo poreikis, mėginama atsakyti į klausimus, ko reikėtų mokyti, kokios žinios ar įgūdžiai padėtų darbutojams dirbti efektyviau.

Pirmiausiai reikia atsakyti į klausimą, ar įmonei reikalingi mokymai. Galima remtis gana paprasta mokymo būtinumo analizės schema. Pradėti reikia nuo įmonės tikslų bei padaliniams ir darbuotojams keliamų reikalavimų analizės. Būtina žinoti, kokių tikslų bei rezultatų ir kaip turi darbuotojai siekti. Būtina įvertinti realius esamus darbo rezultatus t.y. kaip dirbama ir kokių rezultatų pasiekiama. Neatitikimą tarp tikslų ir esamų rezultatų gali lemti įvairūs veiksniai, kuriuos galima suskirstyti į tris grupes: (Rinkevičienė V. 2003, 13 p.)

1. Aplinkos veiksniai. Didelę įtaką darbo atlikimui turi funkcijų pasidalijimas įmonėje, naudojama įranga, darbo sąlygos, organizacijos struktūra ir kt.

2. Motyvacijos veiksniai. Be jokios abejonės, skatinimo ir nuobaudų bei grįžtamojo ryšio sistema turi įtakos darbo rezultatams.

3. Elgesio veiksniai. Tai – darbuotojų žinios ir įgūdžiai, požiūris į darbą, santykiai kolektyve ir pan. Šie veiksniai lemia darbo kokybę ir rezultatus.

Investuojant į darbuotojų mokymus, neišanalizavus šių priežasčių, didėja investicijos neatsipirkimo tikimybė.

Sprendimo, ar mokymai taps efektyvia įmonės investicija, priėmimą apibendrina toliau pateikta schema ( žr. 1.1 pav. ).

Jei jau nusprendėme, kad būtent mokymai konkrečiu atveju įmonei bus efektyvi investicija ir leis pagerinti darbo rezultatus, reikia apsvarstyti, ko mokyti įmonės darbuotojus, kokie turėtų būti mokymo programos prioritetai. Nemaža mokymus organizuojančių konsultacinių kompanijų turi didelį sąrašą standartizuotų mokymo programų. Kurias pateikia įmonių vadovams. Beveik kiekvienas gali išsirinkti tokią programą, kuri daugiau ar mažiau, atitinka poreikius. Tačiau būtina atkreipti dėmesį, kad standartizuotos mokymo programos gali neatitikti konkrečios įmonės poreikių. Efektyvi mokymo programa privalo būti pritaikyta kiekvienai įmonei, atsižvelgiant į įmonės padėtį, tikslus ir net kultūrą bei darbuotojų poreikius.

Dažniausiai mokymo programos skirstomos pagal temas. Renkantis mokymo programos temą, remiamasi mokymo poreikiais, kokių žinių ir įgūdžių reikia darbuotojams. Suderinus mokymo temą ir parinkus tam tikrus dalyvius, reikia parengti konkrečią mokymo programą. Tačiau, nustatant mokymo poreikius, būtina atkreipti dėmesį į įmonės problemų, kurias norima išpręsti pasitelkus mokymus, lygį. Skiriami trys lygiai, kuriuose galima siekti pokyčių: (Rinkevičienė V., 2003, 14 p.).

1. Individualus lygis –
tai konkrečių darbuotojų poreikiai, susiję su mokymais. Sprendžiant šio lygio problemas ar darant pokyčius, pakanka mokyti konkrečius darbuotojus, lavinti jų įgūdžius;

2. sisteminis lygis susijęs su poreikiais, aktualiais visai organizacijai, ir apima sąveiką įmonėje;

3. strateginis lygis nėra susijęs su atskirų darbuotojų mokymo poreikiais ar sąveikos įmonėje mokymais. Šio lygio problemos susijusios su organizacijos strategijos plėtra.

Parenkant mokymo programą, būtina įvertinti, kokį problemų lygį siekiame paveikti, nes, rinkdamiesi mokymo programą vien tik pagal temą galime suklysti, o tuomet investicija į mokymus bus neefektyvi.

Organizacijos poreikiai ir tikslai

Reikalavimai darbo atlikimui

Realūs darbo rezultatai

Neatitikimas tarp keliamų reikalavimų

ir darbo rezultatų

Neatitikimo priežastys, priemonės,

kuriomis galima pašalinti šiuos neatitikimus

Neatitikimas dėl aplinkos ir/ar Neatitikimas dėl aplinkos ir/ar

elgesio veiksnių. Sprendimas – elgesio veiksnių. Sprendimas –

MOKYTI KITOS PRIEMONĖS

1.1.pav. Ar mokymai taps efektyvia įmonės investicija? (Rinkevičienė V., 2003, 15 p.)

Neretai darbdavys darbuotoją moko už įmonės lėšas, tikėdamasis, kad darbuotojo įgytos žinios bus pritaikytos jos veikloje. Investicija į darbuotoją yra ne tik įmonės žmogiškųjų resursų didinimas, tačiau ir puiki priemonė darbuotojo skatinimui. Darbuotojas žino, kad yra vertinamas, todėl saugiai jaučiasi, o tai reiškia, kad gerai dirba, nesižvalgydamas į šalis. (http://verslas.banga.lt/lt/patark.full/3f2a222674fb7.).

Kuo daugiau jis turi žinių, kuo aukštesnė jo kvalifikacija, tuo daugiau jis pajėgus ką nors veikti, tuo įdomesnė tampa jo veikla. Darbuotojas, turintis žinių daugeliui gyvenimo atvejų, yra laisvesnis, jis visada gali rinktis, jam lengviau gyventi, jo darbas geriau vertinamas.

Laimi ir darbdavys, nes jis gali pasitikėti kompetentingais darbuotojais. Tokie darbuotojai įmonei uždirba didesnį pelną, jie gali konstruktyviau prisidėti prie bendrų sprendimų. Darbdaviui žinančiam darbuotojų kvalifikacijos lygį, specialių žinių poreikį, lengviau sudaryti strateginius poreikių, lėšų ar kitokius planus. (Bačiulis G., 2003 m, 22 p.).

Įmonės investuoja į savo darbuotojus, jų kvalifikaciją ir tobulėjimą, taip sukurdamos pranašumą prieš konkurentus. Tai, kiek darbuotojai tobulėja, priklauso nuo daugelio dalykų – ir nuo įmonės finansinių galimybių, ir nuo darbuotojo asmeninių savybių.

2. DARBUOTOJŲ MOKYMAS IR TOBULINIMAS

Personalo valdymo literatūroje terminai personalo mokymas ir tobulinimas siejami su turimos darbuotojo kvalifikacijos atnaujinimu (kvalifikacijos kėlimu) ir kvalifikacijos keitimu (perkvalifikavimu).

Darbuotojo mokymas arba kvalifikacijos kėlimas – suteikimas darbuotojams kvalifikacijos, reikalingos šiuo metu jų užimamoms pareigoms atlikti arba jos tobulinimas. (Bakanauskienė I., 2002 m, 106 p.).

Tobulinimas – tai įvairiausios pastangos gerinti valdymo lygį teikiant vadovams žinias, keičiant jų požiūrį ar tobulinant įgūdžius.

Tik nuolat besimokantis, prisitaikantis ar net aplenkiantis visuomenės, technikos ir kitus pokyčius darbuotojas yra vertingas įmonei ir visuomenei. Toks žmogus visuomet ras savo vietą joje.

Realizuojant tokią sistemą reikia keisti ir tobulinti visus elementus: (Sakalas A., 2001 m, 47 p.).

1. Bazinio mokymo sistemą. Vidurinėje mokykloje svarbu ne tik suteikti konkrečių žinių vienoje ar kitoje srityje. Žymiai svarbiau suformuoti pasaulėžiūrą, norą mokytis. Filosofija tampa lygiai tokia pat svarbia kaip ir matematika ar fizika. Vykstant internacionalizavimo procesams, svarbu išmokti užsienio kalbas, įsisavinti komunikavimo techniką, tačiau ne mažiau svarbu išsaugoti Europos ir nacionalinės šalies identitetą.

2. Profesinio mokymo ir kvalifikacijos kėlimo sistemą. Ji turi būti orientuota į universalių specialistų ruošimą, kartu tenkinant ir specializuotų specialistų poreikį. Turi būti užtikrintas tamprus ryšys su gamyba.

3. Įmonės personalo mokymo ir kvalifikacijos kėlimo sistema. Ji turėtų keistis, ir šie pokyčiai joje turėtų būti patys didžiausi. Mūsų įmonės kaip taisyklė neturi savo mokymo sistemos, dažnai nėra vieningos mokymo ir kvalifikacijos kėlimo sistemos.

Labai svarbu suformuluoti, ką turi padaryti įmonė ir ką darbuotojas? Nors egzistuoja noras viską perkelti ant darbuotojo pečių, tačiau toks siekis tikrai duos neigiamus rezultatus. Įmonė turi:

1. Suformuluoti reikalavimus darbuotojams mokymosi ir kvalifikacijos kėlimo srityje;

2. suorientuoti juos mokymosi kryptyse: kas svarbu įmonei, ko ji pageidauja;

3. suteikti besimokantiems metodinę ir materialinę pagalbą (laisvalaikį, finansinę paramą, priėjimą prie literatūros, interneto, apmokyti pažangių mokymosi metodų;

4. sukurti mokymosi kontrolės sistemą. Svarbu ne tik propaguoti mokymąsi, bet ir kontroliuoti jo realią veiklą;

5. sukurti motyvavimo sistemą. Dalinai tai atsispindės darbo apmokėjimo organizavimo skyrelyje, kuriame keliama idėja, kad “mokėti reikia ne už darbą (tai
yra kiekvieno pareiga), mokėti reikia už žmogų”.

2.1 Kvalifikacijos kėlimo strategija.

Sprendžiant kvalifikacijos kėlimo ir perkvalifikavimo problemą būtina panaudoti tiek įmonės, tiek išorinės kvalifikacijos kėlimo sistemos potencialą. Stambi įmonė pajėgi sukurti individualią mokymo ir kvalifikacijos kėlimo sistemą, o smulkios ir vidutinės įmonės neišvengiamai naudojasi išorinės sistemos paslaugomis.

Kiekviena įmonė, priklausomai nuo aplinkos sąlygų, nuo įmonės vidinių veiksnių suformuoja individualią kvalifikacijos kėlimo ir perkvalifikavimo strategiją.

J.Bengstonas išskiria tris išsamias kvalifikacijos kėlimo strategijas: (Sakalas A., 1998 m, 159 p.).

1. Žmogiškų resursų – intensyvi strategija, kuria vadovaudamasi įmonė apsirūpina tinkamo išsimokslinimo darbuotojais ir toliau rūpinasi jų intensyviu mokymu ir kvalifikacijos kėlimu darbo vietose, kurios taip pat nuolat keičiamos, siekiant geriau panaudoti teikiamas darbo vietų kvalifikacijos kėlimo galimybes. Būtina sąlyga – gerai išplėtota bazinio mokymo sistema ir darbo rinka, kuri aprūpina įmones reikiamos kvalifikacijos ir reikiamu kiekiu dirbančiųjų.

2. Kita, dualinė, dažnai vadinama poliarizacijos, strategija teigia, kad darbo jėgos potencialo didinimas turi būti koncentruotas į darbuotojų gabumų, siekių naudojimą. Čia labiausiai akcentuojama darbuotojų atsakomybė už savo kvalifikacijos augimą. Ši strategija labai patraukli, bet paprastai visada yra grupė žmonių, kurie gali būti atleisti, nes “nesugeba” kelti kvalifikacijos. Ši strategija rekomenduotina šalyse, kuriose bazinio mokymosi sistema yra silpna ir reikia savarankiškai/ įmonės jėgomis likviduoti šį trūkumą. Ši strategija labiausiai tinka mūsų dabartinėmis sąlygomis. Nepakankamas bazinio mokymo lygis, daugumos dirbančiųjų nepasiruošimas dirbti rinkos sąlygomis išsprendžiamas motyvuojant, suinteresuojant darbuotojus savo kvalifikacijos kėlimu. Ši strategija ne tik atitinka žmogiškų santykių teorijos reikalavimus (sudaro galimybes darbuotojams tobulėti), bet ir atitinka skurdžius šių uždavinių sprendimui skiriamus finansinius išteklius.

3. Mobilumo strategija įmonei leidžia akcentuoti aukšto išsimokslinimo (universitetinio) svarbą, nesvarbu, kiek tokių žmonių iš tikrųjų reikia įmonei. Mokymasis ir uždarbis – tarpusavyje susiję parametrai. Daug dėmesio mokymuisi skiriama ir pačioje įmonėje. Toks požiūris užtikrina labai aukštą turimo personalo mobilumą, atsiradus naujiems poreikiams. Aukšto išsimokslinimo darbuotojų galimybės persikvalifikuoti, prisitaikyti prie naujų darbo reikalavimų yra daug didesnės, nei žemesnio išsimokslinimo darbuotojų. Tokia strategija rekomenduojama aukštos technologijos įmonėse, kur techninės pažangos raida yra pagrindinis įmonės bruožas, sukeliantis spartų kvalifikacijai reikalavimų kitimą. Ji taip pat taikytina ir mobiliose įmonėse, kuriose dažnai keičiantis situacijai, reikia operatyviai keisti darbuotojų darbo profilį ir pasiruošimą. Lietuvoje šios strategijos taikymui geros prielaidos, nes yra aukšto išsimokslinimo darbuotojų perteklius. Šią strategiją taikančios įmonės sukuria savo ateities deramas plėtotės prielaidas.

Priklausomai nuo kvalifikacijos kėlimo vaidmens supratimo, finansinių išteklių, darbuotojų pasiruošimo lygio ir kitų priežasčių, kiekviena įmonė kuria vieną arba kelias (skirtingoms darbuotojų grupėms) individualias mokymo strategijas.

2.2 Kvalifikacijos poreikių nustatymas ir realizavimas.

Labai svarbu išsiaiškinti, kaip formuojasi kvalifikacijos kėlimo poreikis. Kvalifikaciją visų pirma lemia kvalifikacijos deficitai. Skiriami profesinės ir asmeninės kvalifikacijos deficitai. Profesiniai deficitai nustatomi pagal technikos, ekonomikos ir vadybos sritis. Dvi pastarosios valdymo personalui yra svarbiausios. Be tam tikros srities (kompiuterizavimas, kalbos ir pan.) arba bendrojo profesinio pasirengimo, rinkai reikia naujos elgsenos ir gebėjimų. Prie jų priskiriamas bendradarbiavimo deficitas , lankstumas mokėjimas dirbti grupėje, konfliktų sprendimo būdai ir pan. Prie vadybos deficitų priskiriami ir socialinės kompetencijos deficitai. Juos labai dažnai lemia darbuotojo asmeninės savybės, tačiau valdymo personalui tai kartu ir profesiniai deficitai.

Kvalifikacijos kėlimo deficitams nustatyti sudaroma kiekvieno darbuotojo kvalifikacijos deficitų schema ( žr. 2.1 pav.). joje turi būti numatyti realūs ir konkretūs kvalifikacijos kėlimo poreikiai.

Pirmajame apibendrintame lygyje išskirti profesiniai ir asmeniniai reikalavimai. Dar galima skirti socialinius reikalavimus (atsakomybė visuomenei, įmonei ir pan.).

Antrajame – sistematizavimo lygyje skiriamos svarbiausios profesinės kvalifikacijos sritys (asmeninių reikalavimų srityje nėra aiškiai susiformavusių stambių reikalavimų grupių).

Trečiajame – konkretizavimo lygyje sudaromas kiekvienos srities reikiamų žinių sąrašas. Kuo jis konkretesnis, tuo geriau, pavyzdžiui, galima detalizuoti, kaip diegti tam tikrą kompiuterinę sistemą, perprasti valdymo techniką. Kai savybės viršija arba sutampa su reikalavimais (+), jei atsilieka, yra kvalifikacijos deficitas (-), deficitai konkretizuojami, nurodoma, ko darbuotojui trūksta. (Sakalas A., 1998 m, 162 p.).

1

– asis 2 – asis 3 – iasis

apibendrintas sistematizavimo konkretizavimo

lygis lygis lygis

2.1 pav. Principinė kvalifikacijos deficitų išaiškinimo schema (Sakalas A., 1998 m, 162 p.).

2.3 Mokymo ir tobulinimo programos.

Jas galima įsivaizduoti kaip penkių etapų procesą. ( žr. 2.2 pav.)

Mokymo poreikio analizė. Pirmas mokymo etapas – nustatyti, koks mokymas reikalingas, jei jis apskritai reikalingas.

1. POREIKIO ANALIZĖq Išsiaiškinkite, kokie konkretūs darbo įgūdžiai reikalingi darbo kokybei bei našumui gerinti. q Nuodugniai susipažinkite su “potencialiais mokiniais”, kad užtikrintumėte jog, mokymo programa atitiks jų konkretų išsilavinimo lygį, patirtį, įgūdžius, požiūrį bei asmeninį suinteresuotumą.q Pasitelkite mokslinių tyrimų duomenis suformuluoti konkretiems ir pagrįstiems žinių bei darbo rezultatų tikslams.

2. MOKYMO PROCESO PROJEKTAVIMASq Suformuluokite mokymo tikslus bei metodus, sukomplektuokite mokymo priemones, nustatykite mokymo turinį ir eiliškumą, parinkite pavyzdžius, pratimus ir praktines užduotis, vadovaudamiesi suaugusiųjų mokymo teorija, sudarykite mokymo planą.q Pasistenkite, kad visos mokymo priemonės, tokios kaip videofilmų shenarijai, metodiniai nurodymai užsiėmimų vadovui ir mokymo dalyvių pratimų rinkiniai, viena kitą papildytų, būtų aiškiai parašytos ir sudarytų vieningą mokymo priemonių, tiesiogiai nukreiptų mokymo tikslams įgyvendinti, sistemą.q Atidžiai ir profesionaliai parenkite visus programos elementus – ar jie būtų popieriuje, ar kino bei video juostose, – kad užtikrintumėte mokymo kokybę ir efektyvumą.

3. VEIKSMINGUMO PATIKRINIMASq Patikrinkite mokymo programos veiksningumą, organizuodami užsiėmimą pavyzdinei auditorijai. Galutines pataisas darykite, remdamiesi tarpinio mokymo programos veiksningumo patikrinimo rezultatais, kad užtikrintumėte jos efektyvumą.

4. ĮGYVENDINIMASq Jei įmanoma, organizuokite “mokytojų mokymo” seminarus, kurių metu greta specialių žinių paaiškinkite, kaip perteikti dėstomą medžiagą.

5. MOKYMO REZULTATŲ ĮVERTINIMAS IR ĮTVIRTINIMASq Įvertinkite mokymo programos naudą, remdamiesi šiais kriterijais:REAKCIJA – užfiksuokite, kaip besimokantieji reaguoja į mokymą.ŽINOJIMAS – naudokite tokius grįžtamojo ryšio priemones kaip testai prieš mokymą ir po jo, kad įvertintumėte, ką iš tiesų jie žino.ELGESYS – stebėkite tiesioginių vadovų reakciją į besimokiusiųjų veiklos rezultatus pasibaigus mokymui. Tai vienas iš būdų įvertinti kaip besimokantieji savo darbe taiko įgytus įgūdžius bei žinias.REZULTATAI – įvertinkite, kaip pagerėjo besimokiusiojo darbo rezultatai ir ko reikia, kad jie tokie ir išliktų.

2.2. pav. Penki mokymo ir tobulinimo proceso etapai (Dessler G., 2001 m,157 p.).

Mokymo programų naudingumą lemia taikomi mokymo metodai. Pastaruoju metu, pasirenkant mokymo metodus, pastebimos šios naujos tendencijos: (Leonienė B., 2001 m,94 p.).

1. Nuo tradicinio mokymo metodo – paskaitos pereinama prie grupinių mokymo metodų, kuriuos taikant skatinamas pačių besimokančiųjų aktyvumas ir ugdomi komandinio darbo įgūdžiai;

2. pereinama prie savarankiško mokymosi, kurio reikšmė didėja stiprėjant konkurencijai darbo rinkoje ir atsirandant naujoms mokymosi technologijoms.

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 2561 žodžiai iš 8508 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.