Personalo mokymo ir kvalifikacijos kėlimo organizavimas įmonėse
5 (100%) 1 vote

Personalo mokymo ir kvalifikacijos kėlimo organizavimas įmonėse

11213141

TURINYS

ĮVADAS…………………………………………………………………………3

1. Mokymo ir kvalifikacijos kėlimo būtinybė …4

2. Kvalifikacijos kėlimo strategijos …8

3. Kvalifikacijos kėlimo metodai ir tendencijos ..10

4. Kvalifikacijos kėlimas:Prancūziškoji patirtis……………………………19

5. Pasaulinės kvalifikacijos tobulinimo tendencijos……………………….21

IŠVADOS .23

LITERATŪROS SĄRAŠAS .25

ĮVADAS

Kiekvienas valstybės pilietis turi teisę į darbą ir švietimą. Šią teisę suteikia šalies Konstitucija. Dar daugiau: šiandien visos gyvenimo sritys susietos su vienos šalies arba tarptautine teise ir skirtos žmogaus laisvei. Keturi amžiai praėjo nuo to laiko, kai Jean Bodin pastebėjo, kad “Il n’y a de richesses que d’hommes –nėra didesnio turto už žmogų”-išmintis, patvirtinta laiko.

Žmogiškųjų išteklių sąvoka yra neseniai atsiradusi lietuviškajame ekonomikos žodyne. Ji pabrėžia, kad žmogiškasis turtas yra sudedamoji ir pagrindinė visos aplinkos, kuri mus supa dalis. Ir žmogiškieji ištekliai valdo kitus aplinkos išteklius.

Personalas dažnai lemia ūkinės sistemos veiklos sėkmę. Tik nuolatinis mokymasis, kvalifikacijos kėlimas leidžia išsilaikyti konkurenciniame, besikeičiančiame pasaulyje.

Mokymo ir kvalifikacijos kėlimo reikšmė didėja visame pasaulyje. Lietuvoje ir kitose posocialistinėse šalyse jis dar reikšmingesnis, nei Vakarų pasaulyje, nes reikia ne tik prisiderinti prie nuolat besikeičiančių, augančių aplinkos reikalavimų, bet ir kardinaliai persiorentuoti ideologinėje, socialinėje, ekonominėje plotmėje, atsisakyti “socializme” įgyto patyrimo ir orientuotis į rinkos ekonominius keliamus reikalavimus.

Nauji uždaviniai keliami tiek asmenybės ugdymo, tiek profesinio tobulėjimo srityje. Posocialistinėms šalims asmenybės ugdymas net svarbesnis, nes čia išryškėja didžiausi mūsų ir Vakarų specialistų skirtumai. Pvz.: svarbiausia norėti mokytis, o šio siekio realizavimas visada vienaip ar kitaip galimas.

Šio referato tikslas – išanalizuoti personalo mokymo ir kvalifikacijos kėlimo organizavimą įmonėse.

Referato uždaviniai – išsiaiškinti: mokymo ir kvalifikacijos kėlimo būtinybę; kvalifikacijos kėlimo strategijas; kvalifikacijos kėlimo metodus; kaip kvalifikacija keliama Prancūzijoje ir kokios yra pasaulinės kvalifikacijos tobulinimo tendencijos.

Referato objektas personalas, o dalykas –mokymas bei kvalifikacijos kėlimo organizavimas įmonėse.

Referato tikslui ir uždaviniams įgyvendinti bus naudojami Vakarų bei Lietuvos autorių monografijos bei literatūros moksliniai straipsniai.

1. Mokymo ir kvalifikacijos kėlimo būtinybė

Lietuvai atgavus nepriklausomybę, įvyko gyventojų nemažų užimtumo pokyčių išsilavinimo prasme. Dar 1989m. tik 4 proc. specialistų, turinčių aukštojo mokslo baigimo diplomus, dirbo darbininkais, o paskutiniu metu tokių yra net 10 proc. Specialistų, turinčių aukštesniojo mokslo baigimo diplomus ir dirbančių darbininkais, per nurodytą laikotarpį padaugėjo nuo 30 iki 50 proc.

Tokį pasikeitimą lėmė tai, kad daugiausia ūkio subjektams trūksta kvalifikuotų darbininkų, o nedirbantys, bet ieškantys darbo ir turintys aukštojo ir aukštesniojo mokslo baigimo diplomus iš karto gali atlikti jiems patikėtus darbus.To, beje, negalima pasakyti apie žemesnio išsilavinimo darbo ieškančius asmenis, kuriems neretai reikalingas papildomas parengimas ar perkvalifikavimas bei profesinis mokymas.

Lietuvos darbo biržos sukaupta informacija rodo, jog šiandien ūkio subjektų vadovams nelengva apsirūpinti reikiamos kvalifikacijos ar išsilavinimo darbuotojais. Neretai tautos ūkio vežimą įkalnėn traukti tenka su senų žinių bagažą turinčiais asmenimis, greičiau atvesiančiais tokį ūkio subjektą ne į suklestėjimą, o prie bankroto slenksčio (8, p.17).

Sėkmingos investicijos į ūkį – tai ne tik investicijos į modernius įrengimus ir statybas – tai pirmiausia investicijos į žmogiškąjį kapitalą. Žmonės turi būti pasiruošę aptarnauti naujas technologijas, teikti modernius patarnavimus, priimti ekonomiškus, šiuolaikinius reikalavimus atitinkančius sprendimus. Derama profesinė kvalifikacija būtina krašto pažangos sąlyga. Kita vertus tai žmogaus egzistencijos ir gero gyvenimo lygio sąlyga. Šis teiginys yra bendras ir Vakarų šalims, ir pokomunistinėms Rytų bei Vidurio Europos šalims. Tačiau pokomunistinėms šalims ši problema yra kur kas sudėtingesnė, nes; iš esmės ūkio sferos perstrūktūrizuojamos (pvz.,iš gamybos į aptarnavimo); vyksta denacionalizavimo procesai – kapitalo perskirstymas, o dėl to keičiasi socialiniai santykiai; reikia susipažinti su visiškai nauju rinkos mechanizmu ir jį perprasti; reikia susipažinti su praktiškai nežinomomis Vakarų šalimis, jų įstatymais, tradicijomis; šie procesai vyksta remiantis sena (socialistinio) išsimokslinimo ir išsiauklėjimo, labai tolimo rinkai, baze(10, p.157).

Pertvarkymo procese, traktuojant įmonę pertvarkymo procese kaip gyvą organizmą, galima išskirti keturias dedamąsias:

Nuostatos keitimas, kur išskiriamas mentalinės energijos sukaupimas, vizijos, tikslo bei jo įvertinimo sistemos formavimas.

Restruktūrizavimas, kai suformuojamas veiklos modelis, infrastruktūra, procesai.

Gyvybingumo
užtikrinimas, kuris pasiekiamas nukreipus visą veiklą į klientą, suradus naujus veiklos laukus, pasiekus esminį technologijų persilaužimą.

Atnaujinimas, sukūrus motyvų sistemą, akcentuojant mokymosi vaidmenį organizacijos pertvarkymo procese(9, p.197).

Restruktūrizavimas, perėjimas į naujas veiklos sritis veikia visos dirbančios visuomenės struktūrą: kinta kvalifikaciniai reikalavimai ir profesinė struktūra

Sėkmingas įmonių pertvarkymas įmanomas tik turint deramai motyvuotus, žinančius naujausius laimėjimus, smalsius darbuotojus. Visa tai pasiekiama atitinkamai ugdant įmonės darbuotojus, sukūrus mokymo ir kvalifikacijos kėlimo stimulų sistemą. Tyrinėjimai, parodė, kad galima tikėtis gana didelių reikalavimų vadovams perspektyvinių poslinkių. Poslinkiai matomi tiek personalinėje, tiek profesinėje srityje.

Lietuvos sąlygomis reikalavimus papildomai veikia:

Nepakankamas (dažnai nėra jokio) naujų įmonių steigėjų pasiruošimas, jie kuria įmones impulso pagauti, orientuodamiesi į trumpalaikią situaciją;

Prastas užsienio kalbų mokėjimas (net užsienyje, kur jų žinios žymiai geresnės, pastebimas šių reikalavimų didėjimas);

Nepasiruošimas dirbti rinkos sąlygomis Lietuvoje, o tuo labiau užsienyje;

Bazinio jų pasiruošimo ir Vakaruose priimtų standartų skirtumai (dėl to kyla nesusipratimų, nagrinėjant abiem pusėms “aiškius” reikalavimus).

Asmenybės formavimo srityje reikia ugdyti daugelį asmenybės bruožų: aplinkos koncepciją, vertybių sistemą, nuostatas, idealus, mentalitetą, saviugdą, savo asmenybės suvokimą ir pan. Siejant su dalykine sritimi, pirmiausia formuojamas vadovo įvaizdis ir reikalingos vadovavimo savybės.

Profesinio tobulėjimo srityje, nuo veiklos srities, atsiveria labai platūs horizontai; reikia žinoti naujas veikos sistemas, jų galimybes ir trūkumus, išteklių valdymo modelius, infrastruktūros formavimo mechanizmą, naujas marketingo tendencijas, naujas technologijas ir pan.

Įgyvendinant mokymą ir kvalifikacijos kėlimą, galima, skirti du aspektus: dalykinį ir auklėjamąjį, tačiau riba tarp jų labai neryški. Tam tikri asmenybės bruožai, būtini profesiniame darbe, tampa profesinio mokymo dalimi.

Labai svarbu išsiaiškinti, kaip formuojasi kvalifikacijos kėlimo poreikis. Kvalifikaciją visų pirma apsprendžia kvalifikacijos deficitai. Deficitai išaiškinami pagal gamybos, ekonomikos ir vadybos sritis. Dvi pastarosios yra svarbiausios.

Viena, reikalaujama profesinio pasiruošimo tam tikroje arba bendrose srityse (kompiuterizavimas, kalbos ir pan.), antra, rinka reikalauja naujos elgsenos ir sugebėjimų. Prie jų priskiriamas valdymo deficitas, lankstumas, mokėjimas dirbti grupėse, konfliktų sprendimo būdai ir pan. Prie vadybos deficitų priskiriami ir socialinės kompetencijos deficitai.

Labai svarbu atskirti deficitus, kurie nesunkiai gali būti likviduojami praktiniame paties darbuotojo darbe. Be to deficito sampratai yra lemiamas pasirenkamasis atskaitos taškas: atsilikimas nuo šiandieninio lygio? Atsilikimas nuo to lygio, kuris bus reikalingas darbuotojui vėliau, arba net jį aplenkia?

Tik antruoju atveju užtikrinamas mokymo ir kvalifikacijos kėlimo efektyvumas.

Kvalifikacijos kėlimas nagrinėjamas glaudžiai jį siejant su bendruoju ir profesiniu mokymu.

Bazinio profesinio mokymo sistema Lietuvoje persitvarko įvairiais aspektais – tiek struktūriniu, mokymo turinio, tiek mokymo metodikos požiūriu. Nenagrinėjant šio klausimo smulkiau, galima drąsiai teigti, kad visose minėtose srityse yra neišspręstų problemų, todėl pradinėje pertvarkos stadijoje bazinis profesinis mokymas negali visiškai patenkinti pasikeitusių darbo rinkos reikalavimų, ypač naujose srityse (pvz., bankai, draudimas, užsienio prekyba ir k.t). Be to, bazinio mokymosi žinios sparčiai sensta, jas nuolat reikia atnaujinti. Tai kvalifikacijos kėlimo sistemos uždavinys. Kvalifikacijos kėlimas leidžia suvienodinti tik dabar ir seniau parengtų specialistų bazines žinias. Perkvalifikuojant naujam darbo profiliui, naujoje darbo srityje suteikiama reikalingų žinių. Tai leidžia prisitaikyti prie iš esmės pasikeitusių reikalavimų.

Profesinio mokymo sistemos sudedamosios dalys parodytos 1 paveiksle. Pateiktoji sistema atspindi tik principinius teiginius. Atskirose šalyse esama labai didelės mokymo vietų ir mokymosi formų įvairovės.

Anksčiau pas mus kvalifikacijos kėlimu rūpindavosi specializuoti kvalifikacijos kėlimo institutai, o dabar į šį darbą įsitraukia privačios Lietuvos ir užsienio įmonės. Tuščią rinkos nišą užsiėmė ir bazinio profesinio mokymo institucijos, kurios dabar turi geriausiai šiam darbui tinkantį potencialą (materialinį ir personalinį). Visuose baziniuose universitetuose sukurti darbuotojų perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo padaliniai. Šiais reikalais vėl pradeda rūpintis ir įmonės(10, p.158).

Profesinė, arba darbo, sritis labai priklauso nuo techninių, ekonominių, mokslo ir visuomeninių pasiekimų. Platus profesinis rengimas dėl nuolat augančių ir dažnai kintančių reikalavimų kasmet įgyja vis didesnę reikšmę. Be to, būtina teorijos ir praktikos vienybė, nes abi šios sritys nuolat kintančioje drabo sferoje yra neatskiriamos. Lietuvai integruojantis į Europos Sąjungą, europietiškų standartų taikymas mokymui ir kvalifikacijai kelti yra svarbus žingsnis
tarptautinėje rinkoje.

Profesinio mokymo kryptys Mokymo vieta Mokymo trukmė Mokymo turinys Mokymo metodologija Kiti klausimai

Bazinis mokymas

Kvalifikacijos kėlimas.

Perkvalifikavimas. Amatų, aukštesnioji mokykla, koledžas, institutas, universitetas.

Ten pat plius konsultavimo įmonės, centrai, darbo birža (kaip organizatorius), įmonė. Ilgalaikė

Vidutinė. Trumpalaikė. Kompleksinis, teminis mokymas profesinėje, asmeninėje srityje

Savarankiškas mokymasis. Paskaitos . dalykiniai žaidimai. Diskusijos.

Kita.

Mokymo techninis aprūpinimas. Mokytojų kvalifikacijos kėlimas. Klausytojų atranka.

Kita.

1pav.Profesinio mokymo sistemos sudedamosios dalys(9, p.210).

Lietuvoje profesinio mokymo programos yra parenkamos orientuojantis į pokyčius šalies darbo rinkoje, dabdavių reikalavimus ir vykdomos darbo rinkos mokymo centruose, valstybinėse bei privačiose mokymo įstaigose ir gamyboje. Šalyje veikia nemažai profesinio mokymo centrų: Vilniuje, Kaune, Utenoje, Panevėžyje, Klaipėdoje, Alytuje, Plungėje, Marijampolėje ir Šiauliuose(8, p.19).

Įvairios ir kvalifikacijos kėlimo bei perkvalifikavimo trukmės. Populiariausi trumpalaikiai seminarai, tačiau nuodugnus perkvalifikavimas visada būna ilgalaikis.

Profesinis mokymas įmonės požiūriu gali būti tiesiogiai ar netiesiogiai reikalingas arba nereikalingas. Pirmasis tiesiogiai susijęs su darbu, o antrasis susijęs su individualių, darbe reikalingų savybių tobulinimu. Trečio tipo profesinis mokymasis susijęs su hobi; labai dažnai jis nereikalingas tik iš pirmo žvilgsnio, vėliau pasirodo, kad jo vertingumas yra neabejotinas.

Kvalifikacijos kėlimo vietą ir formą dažniausiai lemia kaštai (savo jėgomis keliant kvalifikaciją, jie mažesni, tačiau ne visada pasiekiamas reikiamas kvalifikacijos kėlimo efektyvumas).

Dar norėčiau apžvelgti kaip keičiasi specialistų paklausa šiuo metu Lietuvoje. Ekonominiai pokyčiai Lietuvoje turi įtakos specialybių bei profesijų poreikio kitimui. Pastaraisiais metais mažėja nekvalifikuotų bei mažai žinių reikalaujančių profesijų daugumoje ūkio šakų. Vis didesnis vaidmuo tenka analitikams – ekonomistams, tarptautinio profilio teisininkams, kokybės valdymo, įvairių projektų valdymo specialistams.

Kylant gyventojų perkamajai galiai turėtų dar sparčiau vystytis paslaugų ir prekybos sfera, o specialistų poreikis šiose srityse dar padidėtų. Šalyje didėja laivų statybos ir remonto specialistų paklausa. Taip pat itin svarbiu išlieka smulkaus ir vidutinio verslo organizavimo specialistų rengimas(4).

2. Kvalifikacijos kėlimo strategijos

Sprendžiant kvalifikacijos kėlimo ir perkvalifikavimo problemą būtina panaudoti tiek įmonės, tiek išorinės kvalifikacijos kėlimo sistemos potencialą. Stambi įmonė pajėgi sukurti individualią mokymo ir kvalifikacijos kėlimo sistemą, o smulkios ir vidutinės įmonės neišvengiamai naudojasi išorinės sistemos paslaugomis.

Kiekviena įmonė, priklausomai nuo aplinkos sąlygų, nuo įmonės vidinių veiksnių suformuoja individualią kvalifikacijos kėlimo ir perkvalifikavimo strategiją.

J.Bengstonas išskiria tris kvalifikacijos kėlimo strategijas:

1. Žmogiškų resursų – intensyvi strategija, kuria vadovaudamasi įmonė apsirūpina tinkamo išsimokslinimo darbuotojais ir toliau rūpinasi jų intensyviu mokymu ir kvalifikacijos kėlimu darbo vietose, kurios taip pat nuolat keičiamos, siekiant geriau panaudoti teikiamas darbo vietų kvalifikacijos kėlimo galimybes. Būtina sąlyga – gerai išplėtota bazinio mokymo sistema ir darbo rinka, kuri aprūpina įmones reikiamos kvalifikacijos ir reikiamu kiekiu dirbančiųjų.

2. Dualinė, dažnai vadinama poliarizacijos, strategija teigia, kad darbo jėgos potencialo didinimas turi būti koncentruotas į darbuotojų gabumų, siekių naudojimą. Čia labiausiai akcentuojama darbuotojų atsakomybė už savo kvalifikacijos augimą. Ši strategija labai patraukli, bet paprastai visada yra grupė žmonių, kurie gali būti atleisti, nes “nesugeba” kelti kvalifikacijos. Ši strategija rekomenduotina šalyse, kuriose bazinio mokymosi sistema yra silpna ir reikia savarankiškai įmonės jėgomis likviduoti šį trūkumą.

Ši strategija labiausiai tinka mūsų dabartinėmis sąlygomis. Nepakankamas bazinio mokymo lygis, daugumos dirbančiųjų nepasiruošimas dirbti rinkos sąlygomis išsprendžiamas motyvuojant, suinteresuojant darbuotojus savo kvalifikacijos kėlimu. Ši strategija ne tik atitinka žmogiškų santykių teorijos reikalavimus (sudaro galimybes darbuotojams tobulėti), bet ir atitinka skurdžius šių uždavinių sprendimui skiriamus finansinius išteklius.

3. Mobilumo strategija įmonei leidžia akcentuoti aukšto išsimokslinimo (universitetinio) svarbą, nesvarbu, kiek tokių žmonių iš tikrųjų reikia įmonei. Mokymasis ir uždarbis – tarpusavyje susiję parametrai. Daug dėmesio mokymuisi skiriama ir pačioje įmonėje. Toks požiūris užtikrina labai aukštą turimo personalo mobilumą, atsiradus naujiems poreikiams. Aukšto išsimokslinimo darbuotojų galimybės persikvalifikuoti, prisitaikyti prie naujų darbo reikalavimų yra daug didesnės, nei žemesnio išsimokslinimo darbuotojų. Tokia strategija rekomenduojama aukštos technologijos įmonėse, kur techninės pažangos raida yra pagrindinis įmonės
bruožas, sukeliantis spartų kvalifikacijai reikalavimų kitimą. Ji taip pat taikytina ir mobiliose įmonėse, kuriose dažnai keičiantis situacijai, reikia operatyviai keisti darbuotojų darbo profilį ir pasiruošimą.

Lietuvoje šios strategijos taikymui geros prielaidos, nes yra aukšto išsimokslinimo darbuotojų perteklius. Šią strategiją taikančios įmonės sukuria savo ateities deramas plėtotės prielaidas.

Priklausomai nuo kvalifikacijos kėlimo vaidmens supratimo, finansinių išteklių, darbuotojų pasiruošimo lygio ir kitų priežasčių, kiekviena įmonė kuria vieną arba kelias (skirtingoms darbuotojų grupėms) individualias mokymo strategijas.

Volkswagen AB taikoma projektinio mokymo sistema. Kiekvienam projektui lygiagrečiai nagrinėjamas kvalifikacijos kėlimo būtinumas, išaiškinamos lėšų skyrimo galimybės ir pradedamas kvalifikacijos kėlimas. Įvertinus kvalifikacijos kėlimo rezultatus, galutinai nusprendžiama, kaip geriausiai panaudoti personalą. Škodos sukurta sistema perima vakarų patyrimą ir bando išspręsti tik jai būdingus uždavinius. Škodos kvalifikacijos kėlimo sistemai keliami šie pagrindiniai tikslai:suformuoti naują įmonės filosofiją; užtikrinti iš esmės koncerno konkurentiškumą, didinant lankstumą, gerinant produkcijos kokybę, orientuojantis į klientus modifikuojant fabriką ir įdiegiant naujus gaminius. Jų įgyvendinimui reikia; motyvuoti kiekvieną įmonės darbuotoją; atsisakyti įprasto nerangumo, greitai reaguojant į pokyčius; įvertinti susiklosčiusius kultūrinius ypatumus; teikti dirbančiųjų poreikiams prioritetą; pasiekti rezultatus per trumpą laiką, tačiau remiantis ilgalaike plėtotės programa; gauti sinergijos efektą, perimant teigiamą abiejų partnerių patyrimą.

Šiuo metu Jūs matote 31% šio straipsnio.
Matomi 2406 žodžiai iš 7694 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.