Personalo organizavimo turinys ir įgyvendinimas įmonėje
3.5 (70%) 2 votes

Personalo organizavimo turinys ir įgyvendinimas įmonėje

ĮVADAS

Personalo vadyba – tai mokslas, nagrinėjantis personalo valdymą, darbuotojų atrankas darbui, siekis, kad personalas veiktų efektyviai ir siektų įmonės tikslų. Tai – praktinis darbas ir politika, kad vadovaudami verslui vadovai galėtų dirbti su žmonėmis susijusį darbą – priimti, apmokyti, įvertinti, atlyginti savo kompanijos darbuotojams bei sudaryti jiems saugią ir teisingą darbo aplinką. Personalo valdymas gali tapti veiksmingu įrankiu, koordinuojančiu personalo veiksmus, siekiant bendrų tikslų.

Personalo organizavimas – tai visų priemonių, susijusių su personalo formavimu, įgyvendinimas, formalizuotas organizacijos paklausos ir pasiūlos darbuotojams prognozavimas. Organizavimas apima įvairių darbuotojų poreikio prognozavimą, jo lyginimą su turima darbo jėga, konkretaus, numatomo samdyti darbuotojų skaičiaus nustatymą. Personalą planuoja įmonės personalo skyrius arba pats vadovas – tai priklauso nuo firmos dydžio.

Nagrinėjant šią temą pirmiausia išsikėliau tikslą: išanalizuoti personalo organizavimo turinį ir įgyvendinimą organizacijoje.

Šios temos uždaviniai:

 Išanalizuoti personalo veiklą.

 Išanalizuoti personalo organizavimo turinį ir įgyvendinimą įmonėje.

 Išanalizuoti personalo valdymą.

 Išanalizuoti personalo ugdymą.

Metodai:

 Mokslinės – teorinės literatūros analizė.

 Kompiuterinių įgudžių taikymas.

1. PERSONALO VEIKLA

Įgyvendinant tikslines trumpalaikes ir ilgalaikes strategines Lietuvos nacionalinio ūkio tolesnės plėtros programas Respublikos sąlygomis, vyriausybės ir šakinės žinybos turi sudaryti tokias kryptingos veiklos sąlygas (remiantis įstatymais) visuomenėje, kad Lietuvoje realiai nefunkcionuotų nė vieno nerentabilaus kolektyvo (įstaigos, organizacijos, gamyklos, instituto, žemės ūkio kooperatyvo ir t.t.), neduodančio realaus pelno (pagrįsto darbine veikla, pažanga ir pan.) ar socialinės naudos Lietuvai.

Individo (žmogaus), kolektyvo kryptingos veiklos tikslas yra tai, kad jie funkcionuotų ne tik dėl savo siaurų interesų (kaip šiuo metu yra), bet ir dėl bendrų Lietuvos nacionalinio ūkio plėtros strateginių krypčių.

Žmonių veiklos sąlygų sferoje yra labai daug kriterijų, todėl savivaldos (valdymo) modelyje „individas-šeima-kolektyvas-visuomenė ir visuomenė-kolektyvas-šeima-individas“ veiklos sąlygoms gerinti ribų nėra nei laike, nei erdvėje. Todėl pirmiausia reikėtų:

1. Geriau naudoti jau turimus išteklius.

2. Būtina peržiūrėti personalo (žmonių) profesinį parengimą visuose veiklos kolektyvuose.

3. Harmoningai plėtoti darbo buities, poilsio ir kitas veiklos sąlygas.

Pagrindinis įmonės (organizacijos) veiklos sėkmės veiksnys – darbuotojai. Iki šiol buvome įpratę, kad įmonėje ar organizacijoje viziją strategiją, taktiką nustato, jos įgyvendinimu rūpinasi ir apie tikslus žino tik auščiausio, kartais vidurinio lygio vadovai. ( „Ekonomika ir vadyba“ aktualijos ir motodologija, 1999, p. 9)

Natūralią personalo kaitą lemia žmogaus amžius ir veiklos sąlygos, kurias griežtai apibrėžia laiko funkcija visuomenės plėtros cikle ir Lietuvoje galiojantys įstatymai (atskirai moterims ir vyrams).

Kryptingą personalo kaitą reglamentuoja individo veikla realiomis sąlygomis kolektyve, nes jos nuolat kinta tam tikrais laiko periodais ir glaudžiai susijusios su pažangos praktiniu taikymu kolektyvo veikloje.

Ši kaita turi įvertinti individo intelekto ugdymo ir panaudojimo aspektus, griežtai atsižvelgti į visuomenės raidos pažangos dėsningumus ir laiko reikalavimus. Realiai įgyvendinti šiuos principus Lietuvoje galima tik sisteminga personalo atestacija kiekviename veiklos kolektyve, atitinkamai atnaujinus Respublikoje įstatymus šiuo klausimu, nes personalo atestacijos sistema kolektyve – tai labai sudėtingas ir nenutrūkstamas visuomenės raidos procesas. Šis procesas yra realus ir būtinas, todėl šiuo atveju valstybė turi reguliuoti ir ginti tiek žmogaus, tiek kolektyvo interesus, kad būtų užtikrintas pažangos plėtojimas ir panaudojimas.

Siūloma ši personalo atestacijos sistema kolektyve.

1. Patikslinama kolektyvo veiklos programa naujam veiklos cikliui: tikslas, uždaviniai, vertinimo kriterijai, ištekliai, planuojamas rezultatas, darbinė veikla.

2. Būtina atestuoti visas darbo vietas priklausomai nuo pažangos taikymo, kitų laiko ir erdvės reikalavimų.

3. Kiekvienai atestuotai darbo vietai būtina nustatyti normatyvinį individo profesonalumo (kvalifikacijos) lygį (arba jo ribas nuo-iki)

4. Realiai vertinant tam tikros darbo vietos individo normatyvinį profesonalumą, atestuoti kiekvieną kolektyvo narį, griežtai taikant galiojančius įstatymus konkrečiu atveju.

Šie kompleksinės atestacijos įgyvendinimo kolektyve principai turi būti taikomi be išimčių visuose veiklos kolektyvuose, visoms darbo vietoms ir visiems kolektyvo nariams:

1. darbininkams (pagrindinės ir pagalbinės gamybos);

2. aptarnaujančiam personaliui;

3. tarnautojams;

4. inžinieriams ir technikams;

5. vadovams (žemosios, vidurinės ir aukštesniosios grandies);

6. kolektyvo vadovams.

Atestuojant praktikoje, kiekvienu atveju reikia realiai įvertinti nagrinėjamo kolektyvo kiekvieno darbuotojo intelektą, jo faktinį panaudojimą ir naudojimo tikrąsias
ribas.

( A. Makštutis 1999, p. 283-284)

2. PERSONALO ORGANIZAVIMO TURINYS IR ĮGYVENDINIMAS ĮMONĖJE

2.1 Personalo organizavimo turinys

Personalo organizavimas traktuojamas labai įvairiai. Vieni autoriai įtraukia tik įmonėje atliekamus, kiti – ir kitų organizacijų atliekamus darbus, vieni nagrinėja statišką, kiti dinamišką sistemą.

Siekiant kryptingai organizuoti darbą su personalu, reikia:

1. išskirti pagrindines darbo kryptis;

2. nustatyti kiekvienos krypties darbo turinį.

Planuodamas ir organizuodamas savo įmonės veiklą, vadovas numato, ką ji veiks, kada, kas ir kaip privalo atlikti darbus. Kad organizacija įgyvendintų tikslą, vadovas privalo koordinuoti darbą ir priversti darbuotoją darbą atlikti. ( „Ekonomika ir vadyba“ aktualijos ir motodologija, 1999, p. 9)

Personalo darbų organizavimo schema pateikta 2.1.1 paveiksle. Siekiama tik parodyti visų darbų tarpusavio ryšį.

1-asis lygis KOMPLEKSINIAI DARBAI 2-asis lygis SUDĖTINGI DARBAI 3-iasis lygis PIRMINIAI DARBAI

PS

DV PV … PM SĮ

Poreikio planavimas Personalo apskaita Personalo statistika ir paskirstymas Veiklos analizė

Personalo parinkimas

Personalo ugdymas

Karjeros planavimas

Personalo perkvalifikavimas ir kvalifikacijos kėlimas

Darbo organizavimas ir apmokėjimas



Pastaba: PS – pareiginių sąrašų sudarymas, DV- darbo vietų vertinimas, PV- personalo vertinimas, PM- personalo mokymas, SĮ- savęs įvertinimas.

2.1.1 pav. Personalo organizavimo darbų ryšys ( A. Sakalas, 2003m, p. 50)

Pirmame lygyje išskiriamos pagrindinės personalo darbų organizavimo kryptys. Tai kompleksiniai darbai: personalo poreikio planavimas, personalo parinkimas ir paskirstymas, personalo ugdymas, karjeros planavimas, personalo mokymas, perkvalifikavimas, kvalifikacijos kėlimas, darbo organizavimas, įskaitant darbo apmokėjimą, orgotechnikos plėtotę ir gerų darbo sąlygų sudarymą.

Antrąjį lygį sudaro sąlygiškai elementarūs darbai, kurie, įvairiai juos komponuojant, sudaro trečiojo – personalo organizavimo krypčių – darbo turinį. Tai pareiginių sąrašų sudarymas, darbo vietų ir darbuotojų vertinimas, personalo mokymas, savęs įvertinimas ir kt.

Trečiajam lygiui priskirtini baziniai darbai, kurie reikalingi antrojo lygio darbams atlikti: personalo apskaita, statistika, analizė ir pan.

2.2 Personalo organizavimas erdvės ir laiko požiūriu

Personalo organizavimo sistema – sudėtinga sistema , jai būdingi visi sudėtingų sistemų bruožai:

1. Sudėtinga organizacinė struktūra.

2. Sistemos tikslai yra bendri, nustatyti remiantis bendrais įmonės, personalo politikos tikslais.

3. Personalo organizavimo sistema turi daug lygių, centralizuotas valdymas su atskirų posistemių autonomiškumu.

4. Būdingas kryptingumas ir sudėtingi ryšiai tarp atskirų posistemių ir su aplinka. ( www.tspmi.vu.lt )

Personalo vadybos subjektai gali būti skirstomi į vidiniu ir išorinius.

Galima skirti dvi veiklos subjektų klasifikavimo nuostatas.

1. Personalo klasifikavimas pagal profesinę specializaciją yra įteisintas oficialioje statistinėje atskaitomybėje, skiriami darbininkai, tarp jų pagrindiniai ir pagalbiniai, vadovai, specialistai ir kiti tarnautojai.(2.3 lentelė)

2. Galimi ir kiti personalo klasifikavimo kriterijai. Klasifikuojant personalą pagal santykį su kapitalu (kapitalo savininkais), skiriamos dvi stambios grupės: darbdaviai bei jų įgalioti asmenys ir darbuotojai.

Darbdavys pats gali nedirbti įmonėje, o valdyti ją per patikėtuosius asmenis.

Be vidinių veiklos subjektų yra ne mažai ir išorinių veiklos subjektų. Juos taip pat galima suskirstyti į dvi grupes:

1. Veiklą reglamentuojantys ir prižiūrintys subjektai – tai Seimas, Vyriausybė, SoDra, Mokesčių inspekcija, teismai ir kiti. Jie leidžia įstatymus, reglamentuojačius aktus, seka, kaip jų įmonės laikosi;

2. Tam tikras darbo su personalu fukcijas perimantys subjektai. Pirmiausia tai bazinė bendrojo ir profesinio mokymo, kvalifikacijos kėlimo ir perkvalifikavimo sistema. Ši sistema labai savarankiška ir aukšto lygio. Be to, kuriamos naujos organizacijos, perimančios tas funkcijas, kurių tam tikros įmonės nesugeba arba kurių joms netikslinga atlikti: tai konsultavimo, informavimo ir kitos tarnybos.

2.1.1. lentelė

Personalo klasifikavimas pagal profesinę specializaciją (Sudaryta autorės)

Profesinė specializacija Funkcijos

Pagrindiniai darbininkai Tiesiogiai gamina pagrindinę įmonės produkciją ar patarnauja klientams.

Pagalbiniai darbininkai Aptarnauja pagrindinius darbininkus

Vadovai Valdomąjį procesą veikia ne tiesiogiai, bet per jiems pavaldų kolektyvą; jie nustato ir suderina santykius tarp atskiras valdymo funkcijas atliekančių tarnybų, parenka darbuotojus, organizuoja bendrą valdomosios sistemos darbą.

Specialistai Profesonaliai paruošti dirbti kitose ( ne vadovavimo srityse). Paprastai jų sprendimus galutinai patvirtina vadovai, nors konkrečioje srityje specialistams gali būti suteikta sprendimo priėmimo teisė

Kiti tarnautojai Techniškai aptarnauja vadovus ir specialistus

Personalo vadybos sistemoje galima skirti posistemius pagal personalo kategorijas, savo ruožtu personalo vadyba yra įmonės dalis. Todėl šie posistemiai turi būti suderinti.

Visi personalo vadybos
sistemos darbai atsižvelgiant į terminus gali būti suskirstyti į tris grupes:

 Pirmoji grupė – tai ilgalaikiai strateginiai uždaviniai. Personalo rengimo ir kvalifikacijos kėlimo bazės plėtimas, remiantis numatoma gamybinės bazės plėtra arba ją aplenkiant;

 Antroji grupė – tai uždaviniai, kuriems spręsti reikia vidutinio ilgumo laikotarpio. Dažniausiai tai nenusistovėjusių uždavinių grupė – atskirų programų sprendimas;

 Trečioji grupė – tai uždaviniai, sprendžiami organizuojant jų pareiginį augimą – karjerą, rezervo formavimą, priėmimą, atleidimą ir pan.

Tik įmonė tiesiogiai gali įvertinti ir išanalizuoti visus personalo naudojimo ypatumus, įgyvendinti valdymo racionalizavimo priemones, tinkamiau naudoti jų darbą, tiksliai įvertinti visus kadrų skaičiui ir struktūrai įtakos turinčius veiksnius.

2.3 Darbo su personalu organizavimo formos

Personalo organizavimas apima labai daug uždavinių, jie atsižvelgiant į jų sprendimo vietą gali būti:

 Metodiniai, kai teikiami patarimai, rekomendacijos, kaip reikia spręsti atskirus uždavinius;

 Organizaciniai, kai organizuojamas tam tikrų uždavinių sprendimas įvairiu lygiu;

 Vykdytojiški, kai atliekamos atskiros operacijos, procedūros.

Šiems uždaviniams spręsti yra kuriamos atitinkamos struktūros, jos gali būti labai įvairios ir priklauso nuo šių pagrindinių veiksnių:

1. Turimų darbuotojų potencialo, kvalifikacijos. Jei personalo skyriaus darbuotojų kvalifikacija žema, jam nepavedama spręsti kai kurių personalo organizavimo uždavinių: darbo organizavimo, apmokėjimo ir pan., personalo organizavimas yra decentralizuojamas. Ir atvikščiai, jei personalo skyrius ir jo vadovas stiprus, kuriamos centralizuotos, plačius įgaliojimus turinčios personalo tarnybos.

2. Įmonės dydžio, specializacijos lygio. Mažoje įmonėje neišvengiama, kad darbuotojai būtų universalūs, kai vienas darbuotojas atlieka visus vienos funkcijos arba net kelių funkcijų darbus. Dalis uždavinių yra patikima kitoms organizacijoms, nes pačioje įmonėje nėra tokios siauros specializacijos darbuotojų. Didelėje įmonėje personalo tarnybos darbuotojai specializuojasi atlikti tam tikrus darbus, kuriami specializuoti skyriai ir biurai ir stengiamasi visus uždavinius atlikti savarankiškai.

Nemaža ir specializacijos įtaka. Kai yra keli skirtingi gamybos profiliai, į jų specifiką ir reikalavimus reikia atsižvelgti personalo darbe, pavyzdžiui, decentralizuoti personalo tarnybą.

3. Uždavinių delegavimo lygio. Priklausomai nuo vadovybės orientacijos galimos platesnės ar siauresnės delegavimo tendencijos: vadovai svarbiausius uždavinius imasi spręsti patys arba deleguoja juos į žemesnius lygius.

4. Orgotechnikos ir tecnologijos lygio. Kompiuterizavimo, programinės įrangos, orgotechnikos naudojimo lygis iš esmės gali pakeisti personalo organizavimo darbų imlumą ir reikalingą darbuotojų skaičių. (www.europulsas.lt/pages/10_ištekliai.htm)

Formuojant personalo tarnybą, laikomasi tokio eiliškumo:

1. Numatomos svarbiausios darbų kryptys, sprendžiami uždaviniai ir nustatomi jų prioritetai. Uždaviniai yra pirminiai, jiems keičiantis, turi keistis ir organizacinė struktūra. Taigi struktūra turi būti lanksti.

2. Nustatoma darbų apimtis. Atliekami skaičiavimai, ekspertinis vertinimas, susiklosčiusios būklės analizė. Nustačius apimtį, apskaičiuojamas reikiamas darbuotojų skaičius. Taip siekiama struktūros ekonomiškumo.

3. Nustatoma personalo skyriaus struktūra. Sprendžiama, kokie uždaviniai bus atliekami personalo tarnyboje ir kokie bus perduodami kitiems skyriams, išskiriami skyriai, biurai ir kt. Įtakos turi tiek ekonominiai skaičiavimai, tiek personalo kvalifikacija, tiek tradicijos. Pavyzdžiui, Lietuvoje darbo apmokėjimo, organizavimo klausimai dažnai sprendžiami darbo užmokesčio skyriuje.

Labai svarbu numatyti, kokie uždaviniai bus perduodami atlikti kitoms organizacijoms: kvalifikacijos kėlimo, konsultacinėms firmoms ir pan. Apskritai šiandieninė situacija labai prieštaringa: didėjant personalo vaidmeniui, įmonės personalo tarnybos vaidmuo santykinai mažėja. Tai lemia šios priežastys:

 Personalo tarnybos darbe vis labiau pradedama vadovautis vertiniais kriterijais; kaštai lyginami su darbo rezultatais ir pasirenkamas ekonomiškiausias variantas;

 Mažoje ir vidutinėje įmonėje personalo tarnybos darbuotojų kvalifikacija nepakankamai aukšta, kad leistų kvalifikuotai atlikti visus personalo tarnybos darbus.

Todėl dažnai tenka pasirinkti, ar daug patyrimo ir kvalifikacijos reikalaujančius darbus (darbo vietų, darbuotojų vertinimą ir pan.) atlikti primityviai, ar perduoti juos atlikti profesonaliai pasirengusiems kitų organizacijų specialistams. Vis daugioau įmonių atsisako visiškos savitarnos personalo vadybos srityje. ( A. Sakalas 2003m, p. 49-58)

3. PERSONALO VALDYMAS

Remiantis šiuolaikinių išsivysčiusių šalių įmonių patirtimi, galima teigti, kad jų veiklos sėkmę lemia sugebėjimas tinkamai pasinaudoti darbuotojų turimomis žiniomis, kvalifikacija, atskleisti ir ugdyti jų potencialą. Kai organizacijoje laikomasi tokio požiūrio, personalo valdymas tampa dalimi bendros veiklos strategijos, siekiant suvienyti darbuotojus ir nukreipti jų pastangas į bendrų tikslų siekimą. Norint sukurti veiksmingą personalo valdymo sistemą
neužtenka naudoti atskiras poveikio priemones. Jos turi sudaryti bendrą sistemą, apimančią ir apjungiančią visus pagrindinius personalo valdymo aspektus.

Organizacijoje personalo valdymas bus veiksmingas tik tuo atveju, jeigu atitiks dvi pagrindines sąlygas:

 Viena, nukreips darbuotojus siekti organizacijos keliamų tikslų;

 Antra, patenkins darbuotojų lūkesčius bei viltis.

Personalo valdyme labai svarbu personalo valdymo aspektai. Pagrindiniai personalo aspektai yra šie:

Pirmasis aspektas koncentruoja dėmesį į tokius dalykus, kaip tikslai, užduotys, veiklos planavimas. Tai sudaro dalykinį personalo valdymo turinį, t.y. apibrėžiama, kokių tikslų siekia organizacija, kokias užduotis turi atlikti darbuotojai, ir pan.

Antrasis aspektas orientuojasi į personalo valdymo subjektų elgesį ir jo pobūdžio įtaką visos veiklos efektyvumui.

Trečiasis aspektas apima organizacinį personalo valdymą. Čia svarbus ne atskirų poveikio priemonių naudojimas, bet įvairiapusiškos ir išbaigtos vadovavimo priemonių sistemos sukūrimas. (www.europulsas.lt)

Darbuotojai aktyviai sieks organizacijos tikslų tik tuomet, jeigu bus įsitikinę, kad drauge patenkins ir savo poreikius bei interesus. Kitaip tariant, žmonės ateina dirbti į organizacijas, tikėdamiesi tam tikro atlyginimo už savo pastangas. Šiuo atveju sąvoka „atlyginimas“ įgyja daug platesnę reikšmę negu pinigai. Atlyginimas yra visa tai, ką žmogus brangina ir vertina. Todėl reikia įvertinti daugelį organizacijose taikomų personalo valdymo sistemų aspektų.

3.1 paveiksle pateiktoje schemoje pavaizduoti pagrindiniai personalo valdymo kaip sistemos elementai, tikslai bei uždaviniai.

Schemoje pateiktos personalo valdymo schemos dalys nurodo pagrindines kryptis, į kurias turi būti kreipiamas didžiausias dėmesys organizacijoje.

1. Pirmiausia turi būti sudarytos efektyvaus vadovavimo prielaidos. Organizacijų veiklos sėkmę pirmiausia lemia sėkminga vadovų veikla. O tam pagrindą įmonėse sudaro efektyvių vadovų ugdymas, pagrįstas tikslingu autoriteto, kompetencijos, elgsenos formavimu.

2. Lygegrečiai reikia kurti efektyvią darbuotojų pažinimo ir motyvavimo sistemą, kuri leistų pažinti darbuotojų veiklos motyvus, sudarytų sąlygas jiems realizuoti savo tikslus bei lūkesčius.

3. Šalia pirmųjų dviejų personalo valdymo sistemos dalių privalo būti sukurta veiksminga vadovavimo priemonių sistema, apimanti platų arsenalą įvairiausių poveikio metodų ir būdų. Tam tikslui reikia sukurti efektyvią materialinio skatinimo sistemą, darbuotojų pripažinimo, įtraukimo į sprendimų priėmimą, atsakomybės ir įgaliojimų delegavimo mechanizmą. (A.Sakalas, V. Šilingienė , 2000, p. 13-14 )

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 2437 žodžiai iš 8009 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.