TURINYS
ĮVADAS ..3
1. PERSONALO VEIKLOS APIBŪDINIMAS ..4
2. KOMANDOS FORMAVIMAS ..7
3. PERSONALO PAIEŠKA 10
4. PERSONALO ATRANKA 11
4.1. Pretendento dokumentų analizė 11
4.2. Pokalbis dėl priėmimo į darbą 13
4.3. Testavimo centras 14
IŠVADOS 17
LITERATŪRA 18ĮVADAS
XXI amžiuje sėkmingai pradėti ekonomikos, politikos ir demokratijos pertvarkymai pademonstravo Lietuvos ir jos ekonominių padalinių – įmonių bei jų aktyvios pertvarkos jėgos – personalo sugebėjimus ir kompetenciją sprendžiant sudėtingas konkurencijos rinkos problemas.
Personalas – visi organizacijoje dirbantys asmenys nuo vadovų iki darbuotojų. Šiandien sėkmingai besivystančios įmonės vis daugiau dėmesio skiria personalo parinkimui. Ypač akcentuojama darbuotojų kompetencijos ugdymas, karjera, atsakomybė. Referato tikslas – apžvelgti personalo parinkimą. Siekiant šio užsibrėžto tikslo, referate formuluojami šie uždaviniai:
• suvokti personalo veiklos apibūdinimą;
• išsiaiškinti kas yra svarbu formuojant komandą;
• susipažinti, su tuo, kaip vykdoma personalo paieška;
• sužinoti, kaip vykdoma personalo atranka;
• suprasti kas yra testavimo centras ir kuo jis gali padėti personalo atrankai.
Tyrimo objektas – personalas.
Tyrimo metodas – mokslinės literatūros analizė.1. PERSONALO VEIKLOS APIBŪDINIMAS
A. Makštutis (1999) teigia, jog įgyvendinant tikslines trumpalaikes ir ilgalaikes strategines Lietuvos nacionalinio ūkio tolesnės plėtros programas Respublikos sąlygomis, vyriausybinės ir šakinės žinybos (šiuo metu egzistuojančios) turi sudaryti tokias kryptingos veiklos sąlygas (remiantis įstatymais) visuomenėje, kad Lietuvoje realiai nefunkcionuotų nė vieno nerentabilaus kolektyvo (įstaigos, organizacijos, gamyklos, instituto, žemės ūkio kooperatyvo ir t.t.), neduodančio realaus pelno (pagrįsto darbine veikla, pažanga ir pan.) ar socialinės naudos Lietuvai.
Juk individo (žmogaus), kolektyvo kryptingos veiklos tikslas yra tai, kad jie funkcionuotų ne tik dėl savo siaurų interesų (kaip šiuo metu yra), bet ir dėl bendrų Lietuvos nacionalinio ūkio plėtros strateginių krypčių.
Pirma, reikia geriau naudoti jau turimus išteklius: individo intelektą, mokslo ir technikos pažangą, išanalizuoti turimų pagrindinių fondų ir pagrindinių gamybinių fondų pasyviosios bei aktyviosios dalies tikslinį panaudojimą, perorientuojant juos paklausiai produkcijai gaminti, kitoms ( svarbesnėms) veiklos sferoms plėsti, o tai leis išplėsti prekių mainus Respublikoje ir už jos ribų.
Antra, būtina peržiūrėti personalo (žmonių) profesinį parengimą visuose veiklos kolektyvuose (valstybės institucijų ir visų žinybų aparatuose, gamybiniuose kolektyvuose, kitų veiklos sferų kolektyvuose – institutuose, projektavimo įstaigose, materialinių išteklių tvarkymo organizacijose, finansų, kainų ir t.t.), gerinti materialinį ir socialinį skatinimą.
Trečia, harmoningai plėtoti darbo, buities, poilsio ir kitas veiklos sąlygas; iš esmės peržiūrėti veiklos rezultatų nustatymo kriterijus, integruojant juos su realiu žmogaus darbo užmokesčiu, taip pat su pasaulinės pažangos patirtimi laike ir erdvėje. Visa tai pravers kiekvienos visuomenės nario ir Lietuvos žmonių bendriems interesams.
Šiandien ypač aktualu sudaryti realias sąlygas kompleksiniam kiekvieno žmogaus intelekto harmoningam ugdymui ir jo panaudojimui. Įgyvendindami šią principinę programą, realiai susiduriame su natūralia ir kryptinga personalo kaita kolektyvuose – atsinaujinimo procesais laike ir erdvėje.
Šie procesai sudėtingi, o dabartiniai įstatymai Lietuvoje jų nereglamentuoja pažangai ir neapsaugo žmogaus socialiniu požiūriu nei laike, nei erdvėje (kolektyve, šeimoje, individualiame žmogaus gyvenime).
Natūralią personalo kaitą lemia žmogaus amžius ir veiklos sąlygos, kurias griežtai apibrėžia laiko funkcija visuomenės plėtros cikle ir Lietuvoje galiojantys įstatymai (atskirai moterims ir vyrams).
Kryptingą personalo kaitą reglamentuoja individo veikla realiomis sąlygomis kolektyve, nes jos nuolat kinta tam tikrais laiko periodais ir glaudžiai susijusios su pažangos praktiniu taikymu kolektyvo veikloje.
Visuomenės plėtros nenutrūkstame procese tam tikrų kolektyvų personalas atnaujinamas taip pat nenutrūkstamu ciklu, kuris jungia tiek natūralią, tiek kryptingą personalo kaitą kiekviename kolektyve. Šiandien ši kaita turi įvertinti individo intelekto ugdymo ir panaudojimo aspektus, griežtai atsižvelgti į visuomenės raidos pažangos dėsningumus ir laiko reikalavimus. Realiai įgyvendinti šiuos principus Lietuvoje galima tik sisteminga personalo atestacija kiekviename veiklos kolektyve, atitinkamai atnaujinus respublikoje įstatymus šiuo klausimu, nes personalo atestacijos sistema kolektyve – tai labai sudėtingas ir nenutrūkstamas visuomenės raidos procesas.
Antra vertus, minėtas procesas yra realus ir būtinas, todėl šiuo atveju valstybė turi reguliuoti ir ginti tiek žmogaus, tiek kolektyvo interesus, kad būtų užtikrintas pažangos plėtojimas ir panaudojimas.
Personalo atestacijos sistema kolektyve tiesiogiai susijusi su žmonių veiklos kintančiomis sąlygomis laike ir erdvėje (kolektyve, šeimoje, kaime, miestelyje, rajone, mieste, Lietuvoje ir už jos ribų). Todėl personalo atestacijos sistemai praktiškai įgyvendinti
kiekviename kolektyve reikia kruopštaus pasiruošimo ir daug darbo. Antra vertus, šį darbą būtina dirbti nuolat: kiekviename veiklos cikle (vieneri, dveji, treji, penkeri metai) priklausomai nuo kolektyvo paskirties visuomenėje ir veiklos sferos.
Siūloma ši personalo atestacijos sistema kolektyve:
1. Patikslinama kolektyvo veiklos programa naujam veiklos ciklui: tikslas, uždaviniai, vertinimo kriterijai, ištekliai, planuojamas rezultatas, darbinė veikla.
2. Būtina atestuoti visas darbo vietas priklausomai nuo pažangos taikymo, kitų laiko ir erdvės reikalavimų.
3. Kiekvienai atestuotai darbo vietai būtina nustatyti normatyvinį individo profesionalumo (kvalifikacijos) lygį (arba jo ribas: nuo – iki).
4. Realiai vertinant tam tikros darbo vietos individo normatyvinį profesionalumą, atestuoti kiekvieną kolektyvo narį, griežtai taikant galiojančius įstatymus konkrečiu atveju.
Šie kompleksinės atestacijos įgyvendinimo kolektyve principai turi būti taikomi be išimčių visuose veiklos kolektyvuose, visoms darbo vietoms ir visiems kolektyvo nariams:
• darbininkams (pagrindinės ir pagalbinės gamybos);
• aptarnaujančiam personalui;
• tarnautojams;
• inžinieriams ir technikams;
• vadovams (žemesniosios, vidurinės ir aukštesniosios grandies);
• kolektyvo vadovams.
Atestuojant praktikoje, kiekvienu atveju reikia realiai įvertinti nagrinėjamo kolektyvo kiekvieno darbuotojo intelektą, jo faktinį panaudojimą ir panaudojimo tikrąsias ribas.
Taip atestacijos metu nustatomi kiekvieno kolektyvo realios veiklos gerinimo rezervai. Nustačius realių rezervų ribas, reikia paruošti priemones šiems rezervams panaudoti praktikoje: organizacines, normatyvines, ekonomines ir technines.
Šiais principais remiantis Lietuvoje reikia įvertinti visų kolektyvų veiklą.
Šią veiklą būtina nukreipti tiksliniams uždaviniams spręsti, sudarant realias galimybes formuotis naujiems kolektyvams. Tik šitaip kiekvieno žmogaus intelektas Lietuvoje bus panaudojamas visiškai ir kryptingai. Pažymėtina, kad ši veikla visuomenės plėtros procese Lietuvoje yra netaikoma ir kol kas neturi realių įgyvendinimo sąlygų: ekonominių, politinių ir socialinių (3. p. 283-286). 2. KOMANDOS FORMAVIMAS
B. Karlöf ir F. Lövingsson (2006) teigimu komandos formavimo terminas išpopuliarėjo organizacinės plėtros srityje. Tyrimas, kuris buvo atliktas su 179 iš 500 žurnale „Fortune“ atspausdintų kompanijų, atskleidė, kad komandos formavimas buvo metodas dažniausiai naudojamas dirbant žmogaus išteklių srityje. Šešiasdešimt vienas procentas tyrime dalyvavusių kompanijų dirbo vadovaudamosi komandos formavimo principais.
Kaip suprantama iš paties žodžio, komandos formavimas reiškia gerai funkcionuojančių komandų kūrimą ir tobulėjimą organizacijoje. Komanda šiuo atveju yra vadinama darbo grupė, susidedanti iš dviejų ar daugiau darbuotojų, kurie dirba grupėje, siekdami bendro tikslo.
Kad komanda dirbtų efektyviai ir gerintų sugebėjimus mokytis bendrai, jos nariai turi pasitikėti vienas kitu. Kitas svarbus komandos formavimo bruožas yra skirtingų žmonių įtraukimas į grupę. Kai visų darbo grupės narių charakterio bruožai ar išsilavinimas yra panašūs, sąlygos kūrybiškumui ir tobulėjimui nebus tokios palankios kaip tuo atveju, kai asmenybės ir patirtys skiriasi. Daktaras Mereditas Belbinas (Merdith Belbin) yra tyrėjas, kuris studijavo gerai dirbančių komandų sudarymo principus ir už savo idėjas pelnė visuotinį pripažinimą. Atlikdamas savo tyrimus, Belbinas nustatė devynis naudingus komandinius vaidmenis, kurie gali būti įtraukti į jo Team Skills („Komandiniai įgūdžiai“) koncepcijos struktūrą. Kiekvienas komandinis vaidmuo turi savo privalumų ir trūkumų, todėl konkretiems paskyrimams yra svarbu surasti tinkamą kombinaciją. Individualūs privalumai gali glūdėti viename ar keliuose komandiniuose vaidmenyse, o silpnesnes savybes galima priimti, jei to reikalauja aplinkybės.
1. Gamybininkas (angl. Belbino terminas „Plant“) – kūrybiškas, turtingos vaizduotės, originalus.
2. Stebėtojas vertintojas (angl. Belbino terminas „Monitor Evaluator“) – mąstantis, kritiškas ir įžvalgus.
3. Koordinatorius (angl. Belbino terminas „Coordinator“) – sugebėjimas suburti kitus dirbti siekiant bendro tikslo.
4. Formuotojas (angl. Belbino terminas „Shaper“) – dinamiškas lyderis, kuris skatina kitus veikti.
5. Išteklių tyrėjas (angl. Belbino terminas „Resource Investigator“) – orientuotas į tarpusavio santykius, smalsus ir komunikatyvus.
6. Komandinis darbuotojas (angl. Belbino terminas „Team Worker“) – lankstus, diplomatiškas, vengia trinties.
7. Įgyvendintojas (angl. Belbino terminas „Implementer“) – sistemiškas, disciplinuotas ir praktiškas.
8. Užbaigėjas (angl. Belbino terminas „Completer“) – orientuotas į tikslą, laiku pateikia darbo rezultatus.
9. Specialistas (angl. Belbino terminas „Specialist“) – atsidavęs, turintis tikslą ekspertas.
Belbino tyrimai padėjo suformuoti daugelį labai svarbių efektyviai veikiančias komandas padedančių kurti veiksnių, iš kurių paminėtini šie:
1. Koordinatorius kaip pirmininkas.
2. Protingo gamybininko buvimas.
3. Geri intelektiniai komandos narių sugebėjimai.
4. Gerai paskirstyti komandos narių vaidmenys.
Ši sėkmės veiksnių sąrašą papildė kiti tyrėjai
praktikuojantys vadovai:
1. Aiškūs uždaviniai visai komandai.