Personalo planavimas
5 (100%) 1 vote

Personalo planavimas

Turinys

1. Įvadas………………………………………………………………………………………………….3

2. Laisvų darbo vietų analizė…………………………………………………………………………….4

3. Darbuotojų parinkimo būdų nustatymas ir parinkimas………………………………………………..4

4. Kandidatų atranka……………………………………………………………………………………..5

5. Asmeninis pokalbis……………………………………………………………………………………6

6. Darbo sutarties sudarymas…………………………………………………………………………….8

7. Darbuotojo adaptacijos kolektyve……………………………………………………………………10

9. Išvados………………………………………………………………………………………………..13

10. Literatūros sąrašas…………………………………………………………………………………..14

ĮVADAS

Personalo planavimas – tai planų, kaip užpildyti ateityje atsirasiančias laisvas darbo vietas sudarymo procesas, kuris grindžiamas: 1) ateityje atsirasiančių laisvų darbo vietų prognoze ir 2) sprendimu, ar išorės, ar vidaus kandidatai bus verbuojami į šias darbo vietas.

Įmonėje sukurtos darbo vietos/pareigybės potencialas realizuojamas tik tada, kai ją užima atitinkamos kvalifikacijos darbuotojas. Įmonėse dažnai atsiranda laisvos darbo vietos, kurioms užimti reikia parinkti tinkamus darbuotojus. Laisvos darbo vietos paprastai atsiranda dėl kelių priežasčių: 1.Darbuotojų amžiaus. 2.Darbuotojų kaitos įmonėje; 3.Naujų technologijų diegimo. 4.Poreikio “įlieti šviežio kraujo“

Parenkant darbuotojus, reikia juos taip parinkti, kad jų sugebėjimai geriausiai atitiktų darbo vietos keliamus reikalavimus. Yra išskiriama keletas darbuotojų parinkimo proceso etapų: 1 etapas – laisvų darbo vietų analizė. 2 etapas – darbuotojų parinkimo būdų nustatymas ir parinkimas. 3 etapas – kandidatų dokumentų peržiūra. 4 etapas – kandidatų atranka. 5 etapas – darbo sutarties pasirašymas. 6 etapas – darbuotojo adaptacija kolektyve.

LAISVŲ DARBO VIETŲ ANALIZĖ

Laisvų darbo vietų įvertinimas atliekamas tokiu nuoseklumu: a)darbo vietos aprašymas; b)darbo vietos keliamų reikalavimų aprašymas; c)reikalavimų profilio ją užimančiam darbuotojui sudarymas.

Darbo vietos aprašyme tiksliai ir sistemingai aprašomas darbo pobūdis bei pati darbo vieta. Aprašant darbą, išdėstomas tiesioginis pavaldumas, funkciniai ryšiai, darbo tikslai ir užduotis, darbo objektas, darbo dokumentai, darbo priemonės, darbo eiga. Svarbu aprašant darbo vietą yra darbo sąlygų apibūdinimas. Darbo vietų aprašymas turi būti aiškus, dalykiškas, suprantamas ir standartizuotas. Valdymo srities darbo vieta aprašoma pareiginėse instrukcijose, tokia struktūra: bendroji dalis, tarnybinės pareigos, tarnybinės teisės, darbuotojo atsakomybė, funkciniai ryšiai. Papildomai gali būti įtrauktos skatinimo priemonės, baudos.

Darbo vietos reikalavimų analizė leidžia nustatyti darbo vietos vertinimo kriterijus ir jų dydžius. Apibendrintiems darbo vietų reikalavimams šiuo metu plačiai naudojama Ženevos schema, kuri yra įvertinimo kriterijų sudarymo bazė.

Reikalavimų profilio darbo vietą užimančiam darbuotojui sudarymas. Reikalavimų profiliuose yra detalizuojami tie reikalavimai, kuriuos turi atitikti darbuotojai, užimantys konkrečias darbo vietas. Paprastai yra formuluojami dviejų grupių reikalavimai: specialybiniai (apibrėžiamas reikiamas išsimokslinimo, profesinio pasiruošimo, specialių žinių ir profesinės patirties lygis) ir asmeniniai( nustatomos asmeninės savybės, būtinos sėkmingai atlikti tam tikras pareigas).

Darbo vietų aprašymus tikslinga papildyti detaliomis instrukcijomis. Jose pateikiamas idealaus tam darbui žmogaus apibūdinimas, detalizuojamos savybės ir bruožai, būtini sėkmingai veiklai, aptariama reikalinga patirtis, įgūdžiai, fizinės savybės, motyvacija, intelektas, temperamentas, ypatingi reikalavimai.

DARBUOTOJŲ PARINKIMO BŪDŲ NUSTATYMAS IR PARINKIMAS

Šio etapo metu siekiama išsiaiškinti, kur galima rasti kandidatus ir kaip su jais užmegzti kontaktą. reikia išsiaiškinti ir pasirinkti galimus darbo jėgos parinkimo šaltinius ir kandidatų verbavimo būdus. Įmonės gali pasinaudoti vidiniais ir išoriniais personalo parinkimo būdais. Skiriami tokie vidinio personalo parinkimo būdai: 1.Kandidatų parinkimas iš savo darbuotojų tarpo. 2.Kandidatų parinkimas iš buvusių bendradarbių toje įmonėje. 3.Kandidatų parinkimas iš buvusių bendradarbių kitose įmonėse ir iš pažįstamų tarpo.

Vidinio personalo parinkimo privalumus: teigiama motyvacija (Galimybė užimti geresnę darbo vietą, aukštesnį postą, o tuo pačiu ir gauti didesnį atlyginimą, skatina darbuotojus stengtis nepriekaištingai atlikti savo darbą);darbuotojų mobilumas; mažesnės aprūpinimo išlaidos; greitesnė adaptacija.

Vidinio personalo parinkimo trūkumai: kai kurie darbuotojai nebūna aktyvūs,
bijodami neigiamo atsakymo į pasiūlymą užimti naują darbo vietą toje įmonėje; sumažėja permainų ir naujovių galimybė.

Naudojant išorinį personalo parinkimą, galimi tokie variantai: 1.Personalo paieška per darbo biržą. 2.Kreipimasis į įdarbinimo agentūras. 3.Vieši skelbimai masinės informacijos priemonėse. 4.Vadovų paieškos firmos (“protų medžioklė”). 5.Kandidatų pasirinkimas iš mokslo įstaigų. 6.Personalo nuoma. 7.Atsitiktiniai kandidatai.

Pagrindiniai privalumai: didesnis kandidatų skaičius; galimybė pavilioti iš kitos įmonės gerąs pecialistą( tuo pačiu, pasinaudoti kitos įmonės patirtimi); permainų ir naujovių įdiegimo galimybė (Nauji žmonės ateina su naujomis idėjomis, pasiūlymais, kaip pagerinti įmonės veiklą).

Išorinio parinkimo trūkumai: toks parinkimas reikalauja žymiai daugiau laiko ir pastangų; naujam žmogui įmonėje sunkiau adaptuotis; didesnės parinkimo išlaidos; stabdo savų darbuotojų tobulėjimą.

KANDIDATŲ ATRANKA

Ar darbuotojas tinka darbo vietai, sprendžiama įvairiais metodais: darbo bandymais, įvairiais testais, pokalbių pagalba.

Darbuotojų tinkamumą galima įvertinti ir testų pagalba. Testavimo procedūra yra gana sudėtinga, kadangi testas turi padėti atsakyti į klausimus, ar darbuotojo kvalifikacija tinkama, ar jis sugebės dirbti šį darbą, ar tinkamos asmeninės savybės ir kt. Naudojama daug kandidatų vertinimo testų:

Kognityvinių sugebėjimų testai įvertina kandidatų loginį ir neloginį mąstymą, sugebėjimą mokytis bei atlikti darbą.

Fizinių sugebėjimų, monotoniškumo testai. Šie testai įvertina kandidatų stiprumą, koordinaciją, vikrumą, jėgą ir ištvermę. Monotoniškumo testai įvertina, per kiek laiko darbuotojas sugebės įsisavinti tokio pobūdžio darbą.

Darbui reikalingų žinių testai. Šiais testais vertinamos kandidatų žinios apie pareigas darbo vietoje, į kurią jie pretenduoja.

Darbo atlikimo testai dar vadinami darbo bandymais. Jie geriausiai tinka paprastiems darbams.

Asmenybės testai. Šiems testams priskiriami interesų išaiškinimo, sugebėjimo susikaupti, emocinio stabilumo, motyvacijos ir kiti testai. Jie leidžia apibūdinti asmenybę kokybinėmis sąvokomis: intravertas, pesimistas, komunikabilus ir pan.

Pomėgių testai. Jie palygina skirtingų profesijų žmonių pomėgius.

Pasiekimų testai įvertina tai, ką žmogus jau yra išmokęs.

Narkotikų vartojimo testai ir AIDS testai.

Poligrafija ar melo detektorius. Tai prietaisas, kuris matuoja psichologinius pokyčius, emocinį stresą, sukeltą melavimo.

Grafologija – tai testas, tiriantis rašysenos ypatumus, kurie gali liudyti apie jo poreikius, troškimus, psichologinį tipą.

Be testų, galima naudoti biografinius apklausos lapus, kuriuose prašoma pateikti ir subjektyvių duomenų: ankstesnės veiklos įvertinimą, auklėjimo stilių, būsimosios raidos viziją. Mėginama išaiškinti ankstesnių savybių ir laukiamos elgsenos priklausomybę.

Situaciniai metodai. Ši metodika naudojama įvertinimo, centruose, kur daugiausia parenkami aukšto lygio vadovai. Šiuo atveju kandidatai priima sprendimus hipotetinėse situacijose ir yra vertinami pagal užduoties atlikimą.

Patikimiausi yra tiesioginiai atlikimo testai – darbo pavyzdžiai, atestavimo centrai.

Asmeninis pokalbis

Bene svarbiausias personalo parinkimo etapas yra asmeninis pokalbis. Pirmas pokalbis su kandidatu gali daug nulemti, todėl labai svarbu yra iš anksto pasiruošti pokalbiui. Pirmiausia reikia peržiūrėti informaciją apie pareigybinius reikalavimus kandidatui, darbo pobūdį. Profesinių reikalavimų sąrašas turėtų būti paruošiamas iš anksto. Tai padeda su kiekvienu pretendentu išsiaiškinti tuos pačius dalykus, juos vertinti pagal vienodus profesinės veiklos kriterijus.

Antras pasiruošimo etapas – išanalizuoti visus kandidato pateiktus dokumentus, susipažinti su jo anketa, rekomendacijomis iš ankstesnių darboviečių ir kita medžiaga. Būtina apgalvoti, kokios temos turėtų būti svarbiausios būsimame pokalbyje, numatyti klausimus, kurie bus pateikti kandidatui. Reikia suplanuoti laiką, kad jo pakaktų išsamiam pokalbiui. Taip pat reikia paruošti pokalbio aplinką, kad būtų patogu bendrauti, netrukdytų telefono skambučiai ar kiti darbuotojai.

Pokalbis turi vykti dialogo, o ne apklausos forma. Įmonės atstovas turi mokėti klausytis ir įtraukti kandidatą į pokalbį. Pirmiausia pokalbio vedėjas turi pristatyti savo pareigybę įmonėje, jei dalyvauja ir kiti įmonės atstovai, reikia pristatyi ir juos. Pirmos pokalbio minutės yra labai svarbios, nes sukuriama atmosfera tolesniam bendravimui. Po to siūlomas trumpas neutralus pokalbis, pvz., apie tai, kaip kandidatas atvyko į susitikimą ar pan. Pokalbio pradžioje taip pat gali būti tikslinami dokumentuose pateikti duomenys. Tai gali užimti iki 15% viso pokalbiui skirto laiko.

Pagrindiniam pokalbiui rekomenduojama skirti iki70% laiko. Jo metu pateikiami klausimai gali būti skirstomi į kelias grupes:

1. Klausimai apie išsilavinimą, pasiekimus moksle, profesinį pasirengimą. Atsakymai suteikia ne tik informacijos apie akademinius kandidato pasiekimus, bet ir apie tokias svarbias savybes, kaip iniciatyva, savarankiškumas, sugebėjimas bendrauti ir kt.

2. Klausimai apie profesinę patirtį. Iš klausimų galima
sužinoti apie kandidato aktyvumą darbe, sugebėjimus atlikti svarbias užduotis, organizuotumą ir kitas profesines ypatybes. Tikslinga pradėti aptarimą nuo paskutinės, o ne nuo pirmos darbovietės. Taip sutaupoma pokalbio laiko, be to, geriausių darbo rezultatų iš naujo darbuotojo galima tikėtis tuomet, kai kandidatas iki šiol dirbo panašų darbąir jam nereikia skirti laiko persikvalifikavimui.

3. Klausimai apie profesinės karjeros siekius. Tai padeda suprasti, kaip kandidatas įsivaizduoja savo profesinę karjerą, kokie yra jo artimesni ir tolimesni jo profesiniai siekiai. Geriausiai darbuotojas dirba ir yra patenkintas tuomet, kai darbas jam suteikia profesinio augimo ir karjeros galimybes.

4. Klausimai apie bendravimo ir bendradarbiavimo sugebėjimus, kandidato asmenines ypatybes.

Baigiant pagrindinę pokalbio dalį, kandidatui galima suteikti galimybę papildyti tai, kas jau buvo aptarta. Pokalbio pabaigoje vedėjas turi padėkoti, kad kandidatas atvyko į susitikimą, ir atsisveikinti. Nepatartina iš karto vertinti pokalbio rezultatų, jų neišanalizavus. Net jei iš karto aišku, kad kandidatas netinka numatytoms pareigoms, patartina nebertinti jo galimybių neigiamai, kadangi jis gali būti puikus kitos srities specialistas, ateityje reikalingas tai įmonei. Tačiau nepatariama užbaigiant pokalbį kandidatui sukurti nepagrįstų iliuzijų.

Pravedant pokalbį, reikia atsiminti, kad yra tam tikrų potencialių problemų, kurios gali lemti pokalbio efektyvumą:

1. Netinkami klausimai. Reikia užduoti tik su darbu susijusius klausimus.

2. HALO (pirmo įspūdžio) efektas. Tyrimai parodė, kad dažnai per pirmąsias minutes yra susidaroma nuomonė apie kandidatą. Kai taip atsitinka, interviu ėmėjas gali nebekreipti dėmesio į kitą vertingą informaciją.

3. Interviu ėmėjo dominavimas. Sėkmingas bus tik tas interviu, kai informaciją gauna abi pusės.

4. Neanalogiškai pateikiami klausimai kandidatams. Kandidatams turi būti užduodami tokie patys klausimai, tokiu pačiu nuoseklumu. Tai sumažins nusiskundimų dėl diskriminavimo.

5. Vidurio tendencija, kai visi kandidatai vertinami vidutiniškai.

6. Aureolės sukūrimas, tendencingumas, kai vertinama tik keliomis asmeninėmis savybėmis arba pagal išankstinį nusistatymą.

7. Kontrasto efektas. Kai po pokalbio su keliais ar vienu prastos kvalifikacijos kandidatu, kalbama su geresnės kvalifikacijos asmeniu, susidaro įspūdis, kad jis yra geriausias ir jis vertinamas geriau, nei yra iš tiesų.

8. Neverbalinė komunikacija.

9. Panašumo klaida. Vertinimo rezultatas gali priklausyti nuo to, kaip vertintojas suvokia save patį. Jis gali ieškoti kituose savybių, kurias turi pats. Šiuo atveju turintys jo bruožus kandidatai bus vertinami palankiau.

Tik žinant potencialias problemas galima stengtis jų išvengti.

Darbo sutarties sudarymas

Samdos procesas baigiasi darbo sutarties pasirašymu. Šiuos klausimus reglamentuoja LR darbo sutarties įstatymas ir kiti normatyviniai aktai. Darbo sutartis yra darbuotojo ir darbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros profesijos, specialybės ir kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras pareigas, paklusdamas nustatytai vidaus darbo tvarkai, o darbdavys įsipareigoja mokėti darbo užmokestį ir užtikrinti darbo sąlygas, numatytas darbo įstatymuose, kolektyvinėje sutartyje, kituose norminiuose aktuose ir šalių susitarimu. darbuotojas privalo pradėti darbą kitą dieną po sutarties sudarymo, jeigu nebuvo kitaip susitarta.

Neleistina vis dar pasitaikanti Lietuvoje praktika, kai darbdavys ir darbuotojas susitaria “geruoju”, o darbo sutartis nesudaroma. Šiuo atveju darbuotojas neturi jokių teisių ar garantijų nelaimingų atsitikimų atveju, jam neskaičiuojamas darbo stažas, jis netenka dalies teisių į pašalpas ligos atveju, į senatvės pensiją. Čia laimi tik darbdavys – nemoka įnašų “Sodrai”.

Darbo sutarties gali būti nutraukta dėl įvairių priežasčių. Formalios priežastys yra numatytos darbo įstatymų kodekse. Tai yra:

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 1879 žodžiai iš 6257 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.