Personalo ugdymas ir kvalifikacijos kėlimas
5 (100%) 1 vote

Personalo ugdymas ir kvalifikacijos kėlimas

112131

8.1. Pagrindinės personalo mokymo koncepcijos

Investicijos į ūkį – tai ne tik investicijas į modernius įrengimus ir statybas – tai ir investicijos į žmogiškąjį kapitalą. Žmonės turi būti pasiruošę aptarnauti naujas technologijas, teikti modernius patarnavimus, priimti ekonomiškus, šiuolaikinius reikalavimus atitinkančius sprendimus. Derama profesinė kvalifikacija būtina krašto pažangos sąlyga. Kita vertus tai žmogaus egzistencijos ir gero gyvenimo lygio sąlyga. Ši problema yra kur kas sudėtingesnė, nes: iš esmės ūkio sferos perstruktūrizuojamos (pvz., iš gamybos į paslaugų); vyksta denacionalizavimo procesai – kapitalo perskirstymas, o dėl to keičiasi socialiniai santykiai; reikia susipažinti su visiškai nauju rinkos mechanizmu ir jį perprasti; reikia susipažinti su praktiškai nežinomomis Vakarų šalimis, jų įstatymais, tradicijomis; šie procesai vyksta remiantis sena (socialistinio) išsilavinimo ir išsiauklėjimo, labai tolimo rinkai, baze.

Restruktūrizavimas, perėjimas į naujas veiklos sritis veikia visos dirbančios visuomenės struktūrą: kinta kvalifikaciniai reikalavimai ir profesinė struktūra. 8.1 lentelėje parodyti Vokietijoje atliktų tyrimų rezultatai (pas mus, vykstant esminiams struktūriniams poslinkiams, lauktini dar didesni pokyčiai). Aiškiai matomi kvalifikacijos augimo poslinkiai, nors, pvz., teisininkų ir inžinierių grupėje jie nereikšmingi.

Visos šios priežastys egzistuoja ir pas mus, žinoma, gali skirtis procentai, bet pateiktieji skaičiai vaizdžiai parodo kvalifikacijos kėlimo ir perkvalifikavimo būtinumą. Įmonės ir organizacijos, kurdamos savo darbuotojų kvalifikacijos tobulinimą, gali pasirinkti įvairias koncepcijas. Šiuo metu dažniausiai sutinkamas kvalifikacijos tobulinimas per:

1. Mokymą ir kvalifikacijos kėlimą;

2. Personalo ugdymą; (8.2 skyrius)

3. Besimokančią organizaciją.

Visos šios personalo kvalifikacijos tobulinimo koncepcijos, turėdamos panašius tikslus, turi savo ypatumus.

Mokymas ir kvalifikacijos kėlimas. Sėkmingas įmonių pertvarkymas įmanomas tik turint deramai motyvuotus, žinančius naujausius laimėjimus, smalsius, energingus, atsakingus darbuotojus. Visa tai pasiekiama atitinkamai ugdant įmonės darbuotojus, sukūrus mokymo ir kvalifikacijos kėlimo stimulų sistemą. Mokymas ir kvalifikacijos kėlimas vykdomas tiek asmenybės formavimo, tiek ir profesinio tobulėjimo srityje.

Asmenybės formavimo srityje reikia ugdyti daugelį asmenybės bruožų: aplinkos koncepciją, vertybių sistemą, nuostatas, idealus, mentalitetą, saviugdą, savo asmenybės suvokimą ir pan. Siejant su dalykine sritimi, pirmiausia formuojamas vadovo įvaizdis ir reikalingos vadovavimo savybės. Pokomunistinėms šalims ši sritis labai svarbi, nes čia išryškėja didžiausi mūsų ir atitinkamo lygio Vakarų specialistų skirtumai, taip pat ir mokymosi srityje. Pavyzdžiui, svarbiausia norėti mokytis, tada šį siekį visada galima įgyvendinti.

Profesinio tobulėjimo srityje, priklausomai nuo veiklos srities, atsiveria labai platūs horizontai: reikia žinoti naujas veiklos sistemas, jų galimybes ir trūkumus, išteklių valdymo modelius, infrastruktūros formavimo mechanizmą, naujas marketingo tendencijas, naujas technologijas ir pan.

Realizuojant apmokymą ir kvalifikacijos kėlimą, galima skirti du aspektus: dalykinį ir auklėjamąjį, tačiau riba tarp jų labai neryški. Tam tikri asmenybės bruožai, būtini profesiniame darbe, tampa profesinio mokymo dalimi.

Besimokanti organizacija. Norėdama sukurti sėkmingai dirbančią ir perspektyvią organizaciją, jos vadovybė turi suvokti, kad technikos naujovių ir aplinkos pokyčių tempai neišvengiamai spartės, todėl skatins ir pačią organizaciją tobulėti.

Besimokanti organizacija – tai organizacija, skatinanti savo narius nuolat mokytis ir tobulėti, pertvarkydama savo struktūrą ir siekdama aukštesnės darbo kokybės.

Besimokančios organizacijos charakteristika pateikta 8.2. lentelėje.

8.2 lentelė

Besimokančios organizacijos charakteristika

Organizacijos tipas Organizacijos bruožai

BESIMOKANTI

ORGANIZACIJA Stebi aplinką

Supranta naujovių svarbą

Kiekvieną naują užduotį vertina kaip galimybę mokytis

Nuolat atsinaujina

Įdarbina asmenis, nusiteikusius išmokti naujų darbo metodų, įgyti naujų įgūdžių.

Sudaro galimybę darbuotojams adaptuotis ir keistis

Skatina žinių troškimą, smalsumą

Kiekvienam padeda rasti ir išnaudoti mokymosi galimybes

Kuria mokymosi rėmimo sistemas

Organizacijos vadovus traktuoja kaip pavaldinių tobulėjimo skatintojus

Pripažįsta ir vertina tuos vadovus, kurie rūpinasi savo pavaldinių tobulėjimu

Mokosi iš sėkmių ir nesėkmių

Bendram mokymuisi vienija tiekėjus ir vartotojus

Šalina mokymosi kliūtis

Užtikrina mokymąsi visose organizacijos grandyse

8.2. Personalo ugdymas

Šiuo metu įsigali nuomonė, kad žmogiškųjų išteklių, priešingai negu materialinių resursų, vertė, laikui bėgant, gali ir turi didėti. Todėl personalo ugdymas tampa viena prioritetinių krypčių, o išlaidos darbuotojų ugdymui prilyginamos investicijoms, kurios duos vaisius ateityje.

Personalo ugdymas yra platesnė sąvoka už darbuotojų kvalifikacijos kėlimą arba naujų žinių įgijimą. Tai vienas iš strateginių organizacijos uždavinių, siekiant sukurti sistemą, kuri ugdytų dirbančiųjų
sugebėjimus sutinkamai su jos tikslais. Darbuotojų ugdymas turi būti atliekamas kasdieninio gyvenimo rėmuose, didinant jų kompetenciją, sugebėjimą prisitaikyti prie pokyčių, suteikiant žinių, lavinant įgūdžius, patirtį, numatant ir taisant galimas klaidas. Be tokio operatyvinio ugdymo joks centralizuotas kvalifikacijos kėlimas (stažuotės, seminarai, kursai) nebus pakankamai veiksmingas.

Formuojant personalo ugdymo strategiją, reikia įvertinti keletą svarbių momentų:

Visų pirma, tai turėtų būti būtent personalo ugdymo, o ne jo mokymo ar kvalifikacijos kėlimo sistema. Personalo mokymas ar kvalifikacijos kėlimas yra daugiau susijęs su ta darbuotojų kvalifikacija, kuri reikalinga šiuo metu jų užimamoms pareigoms atlikti. Tuo tarpu personalo ugdymas susijęs su kvalifikacija, kuri bus reikalinga ateities darbų atlikimui. Taigi personalo ugdymo sistema yra orientuota į ateitį, ji įgalina greitai reaguoti į besikeičiančią situaciją ir tuo pačiu suteikia organizacijai tam tikrą pranašumą konkurencinėje kovoje.

Antra, personalo ugdymo sistemos tikslai turi būti formuluojami (8.1 pav.) atsižvelgiant į įmonių ir jų darbuotojų interesus. Jau buvo minėta, kad Lietuvoje dažniausiai personalo mokymas organizuojamas, kai reikia patenkinti tam tikrus įmonių poreikius. Tuo tarpu personalo ugdymo strategija bus veiksminga ir motyvuojanti tik tuo atveju, jei ji suderins abiejų pusių tikslus.

8.1 pav. Personalo ugdymo sistemos tikslų formavimo schema

Personalo ugdymo sistemos tikslai turi aiškiai parodyti organizacijos, padalinio ar individualaus asmens perspektyvas, kai ji bus įgyvendinta. Skiriamos trys tikslų grupės: organizaciniai; organizacijos ir jos padalinių; individualūs darbuotojų tikslai.

1. Organizaciniai tikslai:

 Kokie personalo ugdymo principai ir koncepcijos turi būti įsisavinti programos metu?

 Ko turi būti mokoma?

 Kada ir kur turi būti mokoma?

2. Organizacijos ir jos padalinių tikslai:

 Kokią įtaką organizacijos ir jos padalinių veiklos rezultatams turės personalo ugdymo programa?

3. Individualūs darbuotojų tikslai:

 Kaip personalo ugdymo programa paveiks darbuotojų elgesį ir jų požiūrį į darbą?

 Kaip personalo ugdymo programa paveiks individualią darbuotojų karjerą?

Kai tikslai apibrėžti aiškiai, nesunku įvertinti personalo ugdymo sistemos efektyvumą. Priešingu atveju bus nelengva nustatyti ir pagrįsti reikalingų resursų, ugdymo metodų ir formų pasirinkimą.

Trečia, personalo ugdymo sistema turi būti kuriama remiantis tam tikrais principais. Jau buvo minėta, kad darbuotojų ugdymas yra orientuotas į ateitį ir tai nėra vienkartinių apmokymų visuma. Jis turi vykti kasdieninio darbinio gyvenimo rėmuose. Tai sąlygoja personalo ugdymo sistemos ypatumus, lyginant su tradicinėmis personalo mokymo sistemomis. 8.3 lentelėje yra palyginamos tradicinės mokymo sistemos ir personalo ugdymo sistemos principai.

8.3 lentelė

Tradicinės mokymo sistemos ir personalo ugdymo sistemos principai

Tradicinės mokymo sistemos

principai Personalo ugdymo sistemos

principai

Kas? Atskiri individai Visi

Kaip? Periodinis apmokymas Nenutrūkstamas mokymas visą gyvenimą

Kur? Auditorijoje Visur (darbo vietoje, auditorijoje, namie)

Kada? Nuo – iki Nuolat

Kodėl? Taip įprasta Orientacija į ateities poreikius

Ketvirta, konkrečios personalo ugdymo programos sudarymas. Atsižvelgiat į personalo ugdymo sistemos tikslus, turi būti numatomos konkrečios tuos tikslus pasiekti padėsiančios priemonės. Įmonės gali pasirinkti iš daugybės ugdymo formų, nuo darbuotojų mokymo darbo vietoje, kursuose, seminaruose iki jų ugdymo įvairiuose mokymo centruose.

Vis dėlto pati efektyviausia personalo ugdymo forma yra mokymas darbo vietose, ypač vykdant individualius ar grupinius projektus, kuriuos pasirenka patys darbuotojai, atsižvelgdami į savo norus ir galimybes. Tokie projektai ne tik įgalina įgyti naujų, profesinį ir asmeninį pasitenkinimą teikiančių žinių, naują patyrimą, bet ir yra naudingi organizacijai. Šiuo metu vis labiau populiarėja vadinamieji mokomieji projektai, kuriuose yra glaudžiai susipynę mokymas ir darbas.

Penkta, personalo ugdymo programos eigos vertinimas. Jo tikslas yra nustatyti mokymo programos rezultatus ir silpnas jvietas, kad būtų galima jas eliminuoti. Personalo ugdymo programa vertinama tam tikromis grupėmis:

1. Reakcija – kaip darbuotojai patenkinti šia programa? Reakcijos vertinimas turėtų apimti platų spektrą, t.y., programos turinio, struktūros, formos, mokymą pravedusių asmenų technikos, sugebėjimų ir stiliaus, mokymosi aplinkos kokybės vertinimas. Tam paprastai naudojamos įvairios anketos, kurios pildomos iškart po mokymo. Remiantis tais vertinimais, tikslinga suformuluoti rekomendacijas tam tikroms pataisoms atlikti.

2. Mokymasis – ko buvo išmokta? Čia yra įvertinama, kaip gerai darbuotojai įsisavino jiems pateiktą mokymo programą. Tai gali būti patikrinama ir įvairiais testais, ir praktiniu įgytų įgūdžių pademonstravimu, ir padarytų projektų pristatymu.

3. Elgsena – kaip programos pasekoje pasikeitė darbuotojų elgesys? Šis vertinimas yra kur kas sudėtingesnis nei anksčiau aptartieji. Jam galima panaudoti statistinę analizę, kuri leistų palyginti darbuotojo veiklos prieš ir po mokymosi rezultatus, kuriuos būtų galima susieti su
programa. Tą veiklą turėtų įvertinti bent viena iš šių grupių:

Šiuo metu Jūs matote 31% šio straipsnio.
Matomi 1463 žodžiai iš 4744 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.