1. Personalo valdymo samprata.
Personalas – visi žmonės dirbantys org.
Personalo vadyba (valdymas) (PV) – visuma tarpusavyje susijusių veiksmų ir sprendimų įgalinančių patenkinti org. dirbančiųjų poreikius ir įgyvendinti org. tikslus. PV skirstoma į organizavimo ir valdymo. Pagr. PV principai: 1)įmonės ir individų interesų suderinimas; 2)partnerystės; 3)kvalifikacijos ir atsakomybės; 4)personalo augimo; 5)optimalių darbo sąlygų; 6)autonomizavimo; 7)humaniškumo; 8)ekonomiškumo. PV – visos įmonės valdymo sistemos posistemė, kuri atsižvelgdama į visos org. tikslus, užtikrina žmogiškųjų resursų integravimą ir koordinavimą. PV sistemos tikslas – kontroliuoti ir reguliuoti įmonėje dirbantį personalą.
PV sistemos procesai: 1)organizacijos ir darbo koncepcijos procesas; 2)darbo resursų paskirstymo; 3)individualaus ir organizacinio vystymo; 4)darbo resursų panaudojimo; 5)apmokėjimo; 6)įvertinimo; 7)elgesio, sprendimų bei situacijų teisingumo kontrolė; 8)derybų; 9) ryšių; 10)aprūpinimo.
PV strategija ir taktika. Strategija – suderintų veiksmų visuma siekiant tam tikro tikslo. Ją įgyvendina įmonės valdyba ir personalo direktorius. Taktika – tai būdai ir metodai, kuriais siekiama užsibrėžto tikslo, atsižvelgiant į paruoštą planą. Įgyvendina vadovai, personalo tarnyba tik padeda, pataria.
PV sistemos strategijas ir taktiką vertina rodikliai: kaina; ekonominio efektyvumo kriterijai; socialinio efektyvumo kriterijai.
2. Personalo skyriaus funkcijos.
Patariamosios personalo tarnybos funkcijos: 1. jų tikslas metodiškai aprūpinti tiesioginius vadovus įvairiomis procedūromis, programomis, įstatymais, t.y. personalo atrankos pagr. principai, mokymo planų parengimas, motyvacinės sistemos planų parengimas, darbo įstatymai ir kaip vadovai turi elgtis,kad jų nepažeistų; 2. konsultuoti, bei padėti įgyvendinti įmonės personalo politiką. Personalo tarnybos vadovas vykdo šias f-jas: linijinė; koordinuojanti ir patariamoji.
3. Personalo planavimas.
Personalo planavimo tikslas – aprūpinti informacija kiek ir kokių darbuotojų reikia. Lygiagrečios poreikio planavimo kryptys: pareigybių planavimas ir personalo planavimas.
Poreikio planavimas nagrinėjamas 3 požiūriais: 1)reikia nustatyti reikiamą darbuotojų skaičių, jų struktūrą, papildomą personalo poreikį ir jo patenkinimo šaltinius. 2)personalo poreikio nustatymas turėtų rodyti darbuotojų interesą kelti kvalifikaciją, daryti karjerą, realizuoti savo siekius ar poreikius. 3)planuojant reikia įvertinti reikalavimą ugdyti kvalifikaciją aplenkiant naujausių technologijų įdiegimo tempus.
Personalo poreikio planavimo etapai: 1)situacijos analizė; 2)ateities poreikio planavimas; 3)poreikio patenkinimo šaltinių nustatymas; 4)žmogiškųjų resursų plano sudarymas.
Darbuotojų poreikis nustatomas remiantis 2 metodais: 1)darbo imlumo; 2)aptarnavimo normos. Nustatant vadovų poreikį, reikia įvertinti esamą valdymo sistemą, ji vertinama tokiu eiliškumu: 1)nustatomas valdymo personalo svoris bendrame dirbančiųjų skaičiuje; 2)nustatomas santykis tarp įvairių valdymo lygių; 3)nustatomas valdymo f-jų centralizacijos laipsnis; 4)nagrinėjama valdymo struktūra pagal amžių ir išsilavinimą; 5)nagrinėjamas atskaitomybės pasiskirstymas; 6)analizuojamas darbo turinys ir ar vadovo kvalifikacija attinka darbo turinį.
Perspektyvinio valdymo personalo poreikio metodai: 1)etatinis – nomenklatūrinis; 2)pagal gausumą; 3)matematinis statistikos.
Personalo poreikio planavimas prasideda nuo organizacinių planų nustatymo: 1)įmonės bendros struktūros nustatymas; 2)įmonės valdymo struktūros nustatymas.
4. Personalo parinkimas: paieška, atranka, įdarbinimas ir atleidimas:
4.1 personalo parinkimo sistema:
Struktūra: 1. verbavimas 2. atranka 3. paskirstymas (pakėlimas pareigose ir rotacija) 4.atleidimas.
Principai: 1.Telkimo, išbandymo ir iškėlimo; 2.Turi būti užtikrinta vienodai tarp personalo vertinimo ir parinkimo; 3.personalo stabilumo ir atnaujinimo derinimas; 4.personalo suderinimas ir tarpusavio papildymas; 5.vidinių ir išorinių poreikių patenkinimo šaltinių derinimas 6.senų ir naujų darbuotojų derinimas.
4.2 darbų analizė:
Atliekant darbų analizę informacija renkama: 1.interviu; 2.anketavimas; 3. stebėjimas; 4.darbo atlikimas.
Darbų analizė susideda iš darbų aprašymo ir darbų specifikacijos.
Pareigybinė instrukcija apiima: 1.pareigų pavadinimas,kodai, vardas ; 2.pareigų santrauka; 3.pareigų aprašymas; 4.darbo sąlygos; 5. darbo priemonės; 6.ryšiai tarp darbuotojų; 7.atsakomybė ir koordinavimas.
4.3 personalo paieška:
Veiksniai įtakojantys paieškos procesą: išoriniai (įstatymai, padėtis darbo rinkoje, ekonominės konkurencijos sąlygos, darbo jėgos sudėtis,amžius…) ir vidiniai (įmonės tikslai, dydis, profilis, įvaizdis, personalo kategorija)
Paieškos būdai: 1.paieška atliekama vadovybės; 2. paiešką vykdo personalo skyrius; 3. išorinis verbavimas.
Paieškos šaltiniai: 1.Vidiniai; 2.Išoriniai (darbuotojų rekomendacijos, reklama spaudoje, radijuje, ir TV, Internetas, universitetai ir pan. ,valstybinės ir privačios įdarbinimo tarnybos, ėjimas į įmones)
Verbavimo metodai: 1. informacijos priemonių naudojimas; 2.verbuotojų naudojimas; 3.kompiuterizuoto pasikeitimo paslaugos; 4.vasaros praktika; 5.verbavimo tarnybos; 6.verbavimas
universitetuose 7.paieška spec.renginių metu.
Verbavimas per spaudą (4 etapai): 1.taikinio identifikacija; 2.verbavimo kampanijos eiga ir trukmė; 3.geriausiai pritaikytas spaudos parinkimas; 4.skelbimo tekstas (A.I.D.E.).
Geram skelbime turi būti: 1.Duomenys apie įmonę; 2.Ieškomo darbuotojo pareigos; 3.Darbo pobūdis; 4.Reikalavimai; 5.Įmonės pasiūlymai; 6.Kontaktai pasiteiravimui; 7.Bendros pastabos.
4.4 personalo atranka:
Pagrindinės atrankos proceso dalys: 1.dokumentų užpildymas; 2. dokumentų peržiūrėjimas; 3. tinkamų kandidatų sąrašo sudarymas; 4. kandidatų pakvietimas pokalbiui; 5.pirminis kandidatų atrinkimas; 6.antrinis kandidatų atrinkimas; 7.kandidato išrinkimas; 8. pasiūlymas dirbti; 9. pranešimas kandidatams (kad nepasisekė); 10. darbo sutarties pasirašymas.