Personalo vadyba labaratorinis
5 (100%) 1 vote

Personalo vadyba labaratorinis

VILNIAUS KOOPERACIJOS KOLEGIJA

Kauno skyrius

INVO03k grupės studentas

Marius Reinikovas

NACIONALINIAI PERSONALO VADYBOS YPATUMAI LIETUVOJE

Referatas

KAUNAS 2003

Personalo vadybos raida Lietuvoje, kaip mokslas ir reikalingas dalykas, pradėta nagrinėti praėjusio amžiaus pradžioje. Personalo vadybos pradininkais Lietuvoje galima laikyti J.Šimkų, P.Raulinaitį ir žinomą visame pasaulyje vadybos specialistą V.Graičiūną. Kai kuriomis V.Graičiūno teorijomis naudojamasi ir dabar. Šie žmonės nutiesė pamatą dabartinei mūsų personalo vadybos sampratai. Po nepriklausomybės atkūrimo Lietuvoje publikacijose imta analizuoti ir propaguoti vakarietiškus požiūrius į personalo valdymą ir ten vyraujančias sampratas.

Pagrindiniai personalo vadybos principai:

1. įmonės ir individo interesų suderinamumas. Kiekvienam individui sudaromos sąlygos ugdyti gabumus, patenkinti norus ir taip sukurti efektyvią jų motyvavimo sistemą ir galiausiai padidinti jų darbo efektyvumą.

2. partnerystės principas. Dėl kooperatinio valdymo stiliaus taikymo, darbuotojų savimonės, atsakomybės už atliekamą darbą didėjimo ir kitų veiksnių tampa nepriimtinas prievartinis darbas. Nors atskirų grupių interesai skirtingi, juos reikia derinti, o ne priešinti.

3. kvalifikacijos ir atsakomybės principas. Kiekvieną darbuotoją siekiama skatinti ugdyti sugebėjimus, net ir tokius, kurių dabar nereikia. Ypatingas dėmesys skiriamas atsakomybei didinti. Siekiama, kad darbuotojas dirbtų ne iš baimės, bet būtų pilnateisis kolektyvo narys ir jaustų atsakomybę už kolektyvo darbą.

4. personalo augimo principas. Jame akcentuojama individuali darbuotojų atsakomybė už savęs ugdymą ir įmonės atsakomybė už sąlygų darbuotojams tobulėti sudarymą. Tik nuolat naujo siekiantis darbuotojas yra patenkintas savo darbu ir organizacija, auga jo sąmoningumas ir darbo efektyvumas.

5. optimalių darbo sąlygų principas. Šio principo veikimo sritis labai plati: be tradicinių, tai ir darbuotojų darbo ir poilsio režimas, galimybė dirbti namuose ir panašiai.

6. autonomizavimo principas. Siekiama individualybei reikštis, sudaryti galimybę dirbti savarankiškai, apskaičiuoti pasiektus rezultatus. Tai leidžia įvertinti kiekvieno darbą.

7. humanizavimo principas. Personalas turi būti traktuojamas kaip didžiausia vertybė.

8. ekonomiškumo principas. Visi minėti principai turi būti įvertinti pagal šiandieninio ir perspektyvinio naudingumo kriterijų.

Personalo vadyba- tai mokslas, nagrinėjantis personalo valdymą, darbuotojų atrankas darbui, siekis, kad personalas veiktų efektyviai ir siektų įmonės tikslų. Tai – praktinis darbas ir politika, kad vadovaudami verslui vadovai galėtų dirbti su žmonėmis susijusį darbą – priimti, apmokyti, įvertinti, atlyginti savo kompanijos darbuotojams bei sudaryti jiems saugią ir teisingą darbo aplinką. Personalo valdymas gali tapti veiksmingu įrankiu, koordinuojančiu personalo veiksmus, siekiant bendrų tikslų.

Šis darbas bei politika apima tokias sritis:

1. darbuotojo darbo analizę

2. darbo jėgos poreikių planavimą ir kandidatų verbavimą

3. kandidatų atranką

4. naujųjų darbuotojų orientavimą ir mokymą

5. darbo užmokesčio ir atlyginimų valdymą

6. išmokas ir naudas

7. darbo įvertinimą

8. komunikavimą

9. mokymą ir tobulinimą

10. darbuotojų įsipareigojimų ugdymą

1.Darbuotojo darbo analizė turi būti atliekama labai kruopščiai, kad vadovas galėtų tinkamai įvertinti jo atliekamą darbą, galbūt padidint ar pamažint atlyginimą, išmokėt premijas ir panašiai. Analizė vyksta pagal tai, kaip vadovas susidaręs nuomonę apie darbuotojo darbo atlikimo pobūdį, tai yra – darbas turi būti atliktas pagal tą modulį, kaip įsivaizduoja darbdavys.

Taigi, pirmiausia reikia “suprojektuot” darbo vietą, kad ją analizuot. Reikia nuspręsti, ką toje darbo vietoje veiks darbuotojas, ar tas darbas bus naudingas. Tik tai išanalizavus galima arba samdyti darbuotoją į tą vietą arba ne. kas būtų, jei prigalvotume visiškai nereikalingų darbo vietų – juk mūsų firma tada neišgalėtų mokėti darbuotojams už atliktą, tačiau nenaudingą ir neproduktyvų darbą.

2. Personalo planavimas – tai visų priemonių, susijusių su personalo formavimu, įgyvendinimas, formalizuotas organizacijos paklausos ir pasiūlos darbuotojams prognozavimas. Planavimas apima įvairių darbuotojų poreikio prognozavimą, jo lyginimą su turima darbo jėga, konkretaus, numatomo samdyti darbuotojų skaičiaus nustatymą. Personalą planuoja įmonės personalo skyrius arba pats vadovas – tai priklauso nuo firmos dydžio.

Personalo verbavimas – procesas, kurio metu surandami ir priviliojami į organizaciją potencialūs kandidatai į laivas funkcines vietas. Šios veiklos rezultatas – tam tikras skaičius kandidatų, iš kurių bus atrenkamas ir pasamdomas darbuotojas. Verbavimo proceso turinys :

1. Vakansinių darbo vietų įvardijimas – funkcinių vietų, į kurias reikia surasti darbuotojus, įvardijimas. Taikomi tokie metodai : personalo planų analizė; organizacijos vadovo paraiška.

2. Vakansinių darbo vietų analizė – informacijos apie funkcines vietas, į kurias reikia surasti darbuotojus, surinkimas. Taikomi metodai : darbų analizės
informacijos studijavimas, interviu su vadovu ir kt.

3. Verbavimų suvaržymų analizė – subjektyvių ir objektyvių apribojimų verbavimo procesui ir verbavimo subjektui išsiaiškinimas. Išskiriami tokie pagrindiniai suvaržymų veiksniai: organizacijos politika, personalo poreikio planai, aplinkos sąlygos, darbo reikalavimai, verbuotojo sugebėjimai.

4. Verbavimo kanalų parinkimas. Išskiriami tokie vidiniai ir išoriniai organizacijų verbavimo šaltiniai: darbo skelbimai, asmens bylos, darbuotojų pakeitimo diagramos, kompiuterizuotos informacinės sistemos, draugai, giminės, pažįstami, įvairūs skelbimai laikraščiuose, darbo birža, specialios verbavimo organizacijos, mokymo įstaigos, darbuotojų rekomendacijos, kompiuterinės duomenų bazės, laikini darbuotojai, stažuotės, verbavimas per internetą.

5. Verbavimo pokalbis. Tikslas – parodyti kandidatams geras vietas, jas sukurti ir pradinės informacijos atrankos etapui surinkimas užpildant įsidarbinimo anketą.

Verbavimo metu aiškiau išreiškiama organizacijos samdymo politika. Pirmiausia orientuojamasi į formalius darbo vietos reikalavimus : išsilavinimo lygį, patirtį žinias, sugebėjimus. Kai ir ankščiau, taip ir dabar žmogaus asmeninės savybės lieka antroje vietoje. Dabar daug atviriau parodomas organizacijos patrauklumas, ypač siekiant privilioti darbuotojus į pareigas, kurių atžvilgiu padėtis darbo biržoje nėra patraukli. Pasikeitė ir organizacijos patrauklumo kriterijai. Anksčiau daugelio pareigybių darbo užmokesčiai, socialinės garantijos įvairiose įmonėse buvo panašūs, kaip ir daugelio to paties profilio įmonių darbo sąlygos. Todėl pagrindiniai organizacijos patrauklumo kriterijai buvo: galimybė aprūpinti gyvenamuoju plotu, organizacijos geografinė padėtis, pramonės šaka, teikiamos naudos. Dabar organizacijos labiau stengiasi sudominti, pritraukti potencialius kandidatus, daugiausia akcentuodamos, neretai perdėtai, savo teigiamą imidžą, populiarumą, aukštesnį darbo užmokestį, geresnes darbo sąlygas, galimybes išvykti į užsienį ir kt. Visi personalo verbavimo kanalai, kurie buvo naudojami anksčiau yra naudojami ir dabar. Kanalas Nr. 1 yra kolegos, pažįstami, draugai. Antroje vietoje būtų įvairios mokymo įstaigos. Daug plačiau dabar naudojamasi skelbimais ir reklamomis laikraščiuose. Rečiau organizacijos naudoja reklamas per radiją ir televiziją.

3. Kalbant apie personalo atrankos etapus, buvo išskirti septyni, sekantys vienas paskui kitą laiko atžvilgiu, pateiktas atrankos proceso metu taikomų atrankos metodų išsidėstymas laike. Personalo atranka – procesas, kurio metu iš turimų pretendentų į tam tikrą darbo vietą atrenkamas ir pasamdomas tinkamiausias. Personalo atrankos procesas prasideda pretendentų sąrašo pateikimu priėmimui ir baigiasi samdos sprendimu.

Taigi prieš atrenkant darbuotojus būtina sudaryti reikalavimų sąrašą ir atidžiai jį išanalizuoti – ar reikalavimai vienas kitam neprieštarauja ir ar realu tokį kandidatą rasti. Personalo atranka susijusi ne tik su personalo priėmimu, bet ir su adaptacija. Personalo adaptacija įmonėje yra savotiškas paieškos, atrankos ir priėmimo sėkmės ar nesėkmės rodiklis. Adaptacija – tai procesas, kurio metu naujai priimtas ar perkeltas iš kitos vietos darbuotojas susipažįsta ir prisitaiko prie įmonės aplinkos sąlygų, naujo darbo ir kolektyvo. Jo metu įgyjama savybių, būtinų darbe, formuojasi ir funkcionuoja asmenybė, įnešdama savo indėlį į įmonę. Iš pradžių darbuotojas turi būti supažindintas su pačia įmone ir jos vykdoma veikla bei vidaus tvarkos taisyklėmis, kolektyvu bei darbo vieta, taip pat turi išklausyti saugos darbe instruktažą bei būti mokomas darbui būdingų specifinių dalykų. Šio proceso metu reikia palaipsniui įvesti naują darbuotoją į jo veiklą ir vengti situacijų, neigiamai veikiančių įsiliejimą į darbinį kolektyvo ritmą, nenuspėjamų sunkumų, susijusių su per dideliu darbo krūviu ir informacijos trūkumu.

Interviu – tai formalus pasikeitimas faktais, įspūdžiais ir požiūriais tarp darbdavio ir būsimo darbuotojo. Interviu iki šiol yra plačiausiai naudojamas atrankos metodas. Net ir paprastoms pareigoms užimti darbuotojai nepriimami be nors vieno pokalbio. Vadovo darbo vietai užimti gali prireikti daugelio pokalbių su skirtingais specialistais. Interviu tikslas: surinkti kuo daugiau adekvačios informacijos ir susidaryti išsamų įspūdį apie kandidatą. Pokalbis yra kur kas daugiau nei mechaniškas klausimų pateikimas ir atsakinėjimas. Jei jis apsiriboja tik tuo, tai po jo abi šalys jausis nepatenkintos, tai reiškia, kad susitikimas vyksta tokiomis sąlygomis, kurios abiem, ypač kandidatui, neįprastos ir bauginančios.

Apie naują darbą kandidatas turi turėti pakankamai informacijos. Ji padeda suvokti ar tai darbas, kurį tikrai pretendentas norėtų dirbti. Taip parodomas susidomėjimas ir suinteresuotumas, todėl reikėtų žinoti kokias paslaugas teikia įmonė, kokia jos valdymo struktūra, kokios galimybės kilti pareigose, kokį darbą reikėtų atlikti – ar tiesiogiai bendrauti su klientu, ar ne ir kt.

Svarbų vaidmenį vaidina ir aplinka. Kadangi kandidatai paprastai jaudinasi ir nerimauja, kambarys turėtų būti neutraliai malonus. Informacija, kurią perteikia aplinka, turėtų byloti: aš pasiekiamas, turiu laiko tave išklausyti ir man įdomu
išgirsti, ką tu pasakysi. Psichologų teigimu, stalas reikalingas, jei atrinkėjas yra nepasiekiamas ir nori apsisaugoti nuo kandidato. Stalas, apkrautas telefonais, faksais ir popieriais, sudaro įspūdį, kad atliekantis atranką labai užsiėmęs ir svarbus, kad kiekviena minutė yra suplanuota. Jei nėra kitos galimybės, kaip tik sėdėti už stalo, tuomet siūloma išeiti iš užstalės ir pasitikti kandidatą kaip sau lygų. Interviu dažniausiai pasitaikantys klausimai:

1. kokį darbą dirbote prieš tai, kai nutarėte jį pakeisti?

2. jei seniau nedirbote, kodėl manote, kad būtent tokio pobūdžio darbas jums tiktų?

3. ar manote, kad jūsų išsilavinimas pakankamas šioms pareigoms užimti?

4. kodėl nutarėte pakeisti darbovietę/ pradėti dirbti?

5. ar galite net ir savo laisvalaikį skirti darbui?

6. kokie santykiai su buvusiais vadovais/ dėstytojais/ tėvais?

7. ar teko dirbti vadovaujamą darbą?

8. kokios Jūsų blogosios savybės?

9. kokios gerosios savybės?

Šie klausimai yra skirti tam, kad galima būtų stebėti, ar žmogus jaudinasi atsakinėdamas, kaip jis pasakoja apie save. Kad nuspręsti pagal šiuos klausimus, ar darbuotojas tinkamas, reikia būti geru psichologu, kadangi kiekvienas norės kuo gražiau pasakoti apie save ir tikrai nenorės pasakyti, kad yra nepunktualus, baikštus ar panašiai, kadangi mano, kad tai gali suformuoti prastą jo įvaizdį. Tačiau darbdaviai labiau mėgsta,, kai pretendentas į pareigas tiesiai pasako, kad gal kartais negalės laiku pasirodyti, nes, pvz, labai blogas susisiekimas. Tai pasakyti derėtų iš anksto, kad ydos neišlystų po laiko.

Šiuo metu Jūs matote 31% šio straipsnio.
Matomi 1713 žodžiai iš 5445 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.