Personalo vadyba1
5 (100%) 1 vote

Personalo vadyba1

1.P V esmė, turinys, vaidmuo org.

1.1.PV samprata.

Išskiriami skirtumai tarp personalo valdymo ir vadybos:

1. Personalo valdymą plačiąja prasme galima tapatinti su personalo vadyba.

2. Personalo vadybą, kai kas apibrėžia, kaip mokslą apie personalo valdymą.

Personalo valdymas – personalo organizavimas.

Žmogiškųjų išteklių valdymas apima strateginį valdymą įmonės veikloje.

Žmogiškųjų išteklių vadyba – personalo strategija atitinka įmonės strategiją; sistema strateginiu požiūriu.

Personalo vadyba (valdymas ) – tai yra visuma veiksmų ir procecų, įgalinčių patenkinti organizacijoje dirbančiųjų poreikius ir įgyvendinti organizacijos tikslus.

Personalo vadyba – darbuotojų interesai suderinami su darbdavių.

Personalo valdymo tikslas – kaip pasiekti tą idealų variantą ( tikslai ir poreikiai patenkinti ), kaip panaudoti personalą, kad jis būtų patenkintas ir patenkintų organizacijos bendrus tikslus, poreikius.

1.2.PV turinys.

PV turinio dalys:

1. Personalo organizavimas – tapatinamas su personalo tarnybos funkcijomis: darbo analizė, paieškos funkcijos.

2. Personalo valdymas – tapatinamas su vadovų, pavaldinių bendradarbiavimu(PV stiliai,motyvavimas).

1.3.PV principai.

Personalo vadybos pagrindinis tikslas – sudaryti sąlygas, kad siekiant organizacijos tikslų kiekvienas darbuotojas ar atskiros jų grupės, norėtų ir galėtų atskleisti, ugdyti ir plėtoti savo potencialą.

Tam, kad įgyvendinti šį tikslą reikia žinoti:

1. Kokie veiksmai.

2. Kokie principai.

Pagrindiniai personalo vadybos principai:

1. Įmonės ir individo interesų suderinamumas.

2. Partnerystės arba bendradarbiavimo principas. Atskirų grupių interesai, kurie prieštaringi organizacijoje, reikia derinti tarpusavyje.

3. Kvalifikacijos ir atsakomybės. Kvalifikacija – ketvirtąsis gamybos veiksmas. Tik aukšta kvalifikacija gali užtikrinti tikslų įgyvendinimą. Atsakomybė reikia jausti už save ir kolektyvą.

4. Personalo augimo. Patiems darbuotojams perleidžiama atsakomybė už savo kvalifikacijos ugdymą, įmonė sudaro sąlygas.

5. Optimalių darbo sąlygų principas. Optimalios sąlygos reiškia, kad darbuotojui turi būti užtikrinamos, garantuotos lankstus darbo grafikas ir kitos sąlygos.

6. Autonomizavimo. Siekiama sudaryti galimybes darbuotojui veikti ir dirbti savarankiškai.

7. Humaniškumo. Personalas turi būti traktuojamas kaip aukščiausia įmonės vertybė.

8. Ekonomiškumo. Esmė ta, kad turi būti vertinama pagal naudingumą.Tikslas – suderinti įmonės gaunama naudą ir investicijas į žmogiškąjį kapitalą.

Personalo valdymo veiksmai, kuriais siekiame tikslo, apima:

1. Uždavinius.

2. Elementus ( darbų analizė, poreikių planavimas, darbuotojų paieška, adaptavimas, karjeros planavimas ).

1.4. Darbo su personalu aplinka.

1.4.1.Personalo vadybos vieta įmonės vadybos sistemoje.

Įmonės vadyba susijusi su personalo vadyba. Skiriamos:

1. Vidinė aplinka – vadybos sistema(įm.kultūra,filosofija,struktūra).

2. Išorinė aplinka – ekonominė, teisinė, vadybinė, kūlturinė, socialinė aplinka.

1.4.2.Personalo vadybos sistemos strategija ir taktika.

Personalo vadybos strategiją – vadovavimas, veiksmų suderinimas siekiant tikslo ( il.tikslai;t.b.siekiama būtinai su įm.strategija ).

Taktika – būdai ir metodai, kuriais siekiama tikslo atsižvelgiant į strateginį planą ( trump. tikslai ).

Personalo strategiją įmonėje kuria administracija, įmonės direktorius, personalo tranyba..

Personalo vadybos taktiką įgyvendina personalo specialistai ir įmonės įvairaus lygio vadovai.

Rodikliai, kuriais vertinama ar pasiekiama personalo strategija ir taktika:

1. Kaina. Apima kiek kainuoja personalas, ar apsimoka investuoti tam, kad pasiekti tikslą.

2. Ekonominio efektyvumo rodiklis. Ar yra pasiekti tikslai.

3. Socialinio efektyvumo rodiklis. Ar personalas patenkintas savo darbu organizacijoje, koks jo požiūris į organizaciją.

Gali būti naudojami tarpiniai rodikliai: vertinamas klientų pasitenkinimas, jų požiūris į organizaciją ( užsakymo priėmimo greitis, ar tai patenkina vartotojus ).

1.4.3.Organizacijos kultūros vaidmuo personalo vadyboje.

Organizacijos kultūra – vertybių, kuriomis vadovaujasi organizacija, sistema, pripažįstama jos narių, veikianti jų elgesį, palaikoma organizacijos istorijų ir mitų, pasireiškianti tradicijomis, ceremonijomis, ritualais ir simboliais.

Organizacijos kultūra turi poveikį personalui, nes:

1. Padeda kurti vidinį klimatą, kuris skatina darbuotojų elgesio savikontrolę ir pastovumą.

2. Organizacijos kultūra leidžia darbuotojams geriau suprasti ko iš jų tikisi organizacija.

3. Skatina kasdieninę darbo rutiną paversti vertingais veiksmais.

4. Įgalina darbuotojus pasijusti reikšmingais, o tai skatina našiau dirbti.

5. Susieja organizaciją su visuomenei svarbiomis vertybėmis.

Organizacijos kultūra daro didžiausį poveikį darbuotojų motyvacijai, skatina siekti organizacijos tikslų.

1.4.4. Organizacijos filosofijos, kultūros ir personalo politikos sąveika.

Organizacijos filosofiją ir personalo politiką formuoja įmonės vadovai su aukščiausia valdyba.

Organizacijos filosofija atspindi savininkų nuostatas.

Personalo kultūra atspindi darbuotojų galimybes ir norą vykdyti filosofijoje nurodytas nuostatas.

Jei dauguma darbuotojų suvokia ir pripažįsta tas vertybes,
filosofinės nuostatas, tokiu būdu lengviau siakiami organizacijos tikslų (tikslai ir interesai sutampa).

Personalo politika atspindi įmonės filosofijos ir kultūros ryšį. Joje atsispindi savininkų reikalavimai ir įmonės darbuotojų norus juos vykdyti.

1.4.5.Personalo politikos formavimas ir įgyvendinimas įmonėje.

Formuojant personalo politiką reikia laikytis kelių pagrindinių principų:

1. Organizacijos filosofija, kultūra ir personalo politika yra vienos sistemos elementai, kurie tarpusavyje turi būti suderinti.

2. Įmonės ir personalo politiką svarbu derinti, nes personalo politika yra svarbiausia įmonės politikos dalis.

3. Formuojant personalo politiką iš daugelio personalo teorijų reikia pasirinkti ne geriausią ( ne absoliučiai geriausią ), bet geriausią realių veiklos sąlygų požiūriu.

4. Personalo politikoje turi būti pabrėžiami socialiniai personalo tikslai, tai yra turi būti nurodoma, kaip sprendžiami problemų principai.

5. Personalo politikoje nepateikiami konkrečių uždavinių sprendimų būdai, o tik nustatomi sprendimo principai, formuojamos vadovų ir bendradarbių elgsenos taisyklės.

Politikos formavime susiduriame su dvejomis fazėmis:

1. Personalo politikos kūrimo fazė. Visi darbuotojai turėtų dalyvauti savo formavime.

2. Diegimo fazė. Nurodyti reikiamus žmones, terminus, priemones, kuriomis jie siekia personalo politikos įgyvendinimo.

Personalo politikos kryptys nebūtinai turi būti atskiras dokumentas.

2.Personalo organizavimas.

2.1.Personalo tarnybos funkcijos.

Personalo tarnybos yra ne visose organizacijose.Visi vadovai yra personalo vadovai, todėl personalo tarnybų gali ir nebūti.

Pagrindiniai personalo valdymo subjektai yra:

1. Įvairių lygių vadovai.

2. Personalo tarnybos arba personalo valdymo specialistai.

3. Samdomi konsultantai arba samdomos konsultacinės įm. Samdomi specialistai: įdarbinimo, mokymo agentūros.

Personalo tarnybų mažose įmonėse nėra, nes viską atlieka vadovas.

Tačiau Lietuvoje didelėse įmonėse dirba 1-2 specialistai/personalo vadovas, kuris atlieka:

1. Dokumentų įforminimas.

2. Atranka ir mokymas.

Personalo tarnybų pagrindinė funkcija yra padėti tiesioginiams arba linijiniams vadovams ieškant, atrenkant, samdant, mokant, atlyginant; padeda atlikti personalo valdymo funkcijos. Tai:

1. Metodiškai aprūpinti tiesioginius vadovus įvairiomis procedūromis, programomis bei įstatymais. Atsakingi už motyvavimo sistemą, mokymą, atranką.

2. Konsultuoti bei įgyvendinti įmonės personalo politiką. Konsultuojama pradedant juridiniais, teisiniais klausimais, baigiant kaip atrinkti darbuotojus.

Amerikiečių literatūroje išskiriamos 3 personalo tarnybų funkcijos:

1. Linijinė funkcija. Personalo vadovas vadovauja savo skyriui ir jam prikl.padalinių veiklai..

2. Kordinuojanti funkcija. Personalo vadovai turi užtikrinti, kad tiesioginiai vadovai įgyendintų įmonės personalo politiką.

3. Patariamoji arba konsultacinė.

• Konsultuoja samdant, mokant, atleidžiant darbuotojus.

• Padeda laikytis galiojančių darbo įstatymų.

• Tarnyba padeda tyriant darbuotojų skundus ir reguliuojant darbo santykius.

• Personalo tarnyba yra darbuotojų užtarėja, nustato kaip darbdaviai turi elgtis su darbuotojais.

Vidutinėse įmonėse būna 3-5 žmonės – konsultantai ( tai personalo tarnyba ).

2.2.Personalo poreikio planavimas.

2.2.1.Personalo poreikio planavimo būtinumas.

Personalo poreikio planavimas – svarbiausia personalo valdymo funkcija.

Visus darbus galima atlikti teisingai tik turint kiekybinę ir kokybinę informaciją (žinant kiek ir kokiu darbuotojų reikia galime planuoti).

Planuojant personalą yra skiriamas dvi kryptys:

1. Darbo vietų ( pareigybių ) planavimas.

2. Paties personalo planavimas.

Poreikio planavimas turi būti nagrinėjamas šiais požymiais:

1. Turėtų leisti nustatyti reikiamą darbuotojų skaičių, jų struktūrą, papildomą personalo poreikį ir personalo poreikio patenkinimo šaltinius.

2. Turėtų rodyti darbuotojų norą kelti kvalifikaciją, daryti karjerą, realizuoti savo siekius ir poreikius.

3. Turėtų įvertinti reikalavimą ugdyti personalą aplenkiant naujausių technologijų diegimo tempus.

Personalo poreikio būtinumas atsiranda kaip darbo vietų skaičius neatitinka personalo skaičiui.Poreikis planuoti išplaukia iš kiekybinio ir kokybinio neatitikimo.

2.2.2.Personalo poreikio planavimo turinys ir planavimo etapai.

Personalo poreikio planavimas – tai būsimojo organizacijos personalo poreikio planavimas, įvertinant tiek vidinę veiklą, tiek išorinius veiksnius.

Personalo poreikio planavimo etapai:

1. Situacijos analizė ( analizuojama vidinė veikla:darbuotojų tiklslai, strategija įmonėje, grandine ; išorinė aplinka:kvalifikuotų specialistų pasiūla).Tam, kad atlikti šią analizę reikia remtis: darbų analizės rezultatai, darbuotojų vertinimo rezultatai ir kitais dokumentais.

2. Ateities poreikio planavimas. Priimama kiek ir kokių darbuotojų reikės remiantis ankstesne analize.

3. Porekio patenkinimo šaltinių nustatymas. Vidiniai ( esamas įmonėje ) ir išoriniai ( darbo rinkos ) šaltiniai.

4. Personalo poreikio plano sudarymas. Turi būti šie dalykai:

• Kiekybinė ir kokybinė informacija ( kiek ir kokių darbuotojų reikės ).

• Plane nurodomi vidiniai ir išoriniai poreikio patenkinimo šaltiniai.

• Kas turėtų būti padaryta, kad
personalo poreikis būtų patenkintas.

2.2.3.Atskirų personalo kategorijų poreikio planavimo metodai.

Darbininkų poreikiui nustatyti naudojama:

1. Darbo imlumo metodas. F*K. F – vidutinis vieno žmogaus dirbto laiko fondas per tam tikrą laikotarpį. K – koeficientas, kuris įvertina darbuotojo vidutinį našumą.

2. Aptarnavimo normų metodas. Kiek laiko skiriama vidutiniškai aptarnauti vieną klientą arba vieną įrengimą.

Darbininkų poreikis dažnai suvedamas į balanso lentelę:kairėje pusėje-papildomas poreikis pagal pareigybes, dešinėje pusėje – poreikių patenkinimas.

Norint nustatyti valdymo personalo poreikį pirmiausia vertinama esama valdymo sistema. Atlikus analizę galima prognozuoti būsimą poreikį.

Naudojami 3 pagr. metodai:

1. Etatinis nomenklatūrinis. Šis metodas paprastas tuo, kad tiksliai žinant valdymo struktūrą galima tiksliai nustatyti poreikį. Tik trumpam laikui – neilgiau kaip 1 metams.

2. Pagal gausumo arba prisotinimą ( ekspertinis ). Yra išvedamas koeficientas, kuris nustatomas ekspertiniu būdu. Ekspertai prognozuoja poreikį.Visas personalo skaičius/100=kiek vadovų tenka 100 darbuotojų.

3. Matematinės statistikos. Dažnai naudojama koreliacinė analizė. Yra nustatoma personalo poreikio priklausomybė nuo įvairių veiksnių.

Personalo poreikio planavimas prasideda nuo situacijos analizės, baigiasi pareigybės nustatymu, darbuotojo nustatymu.

2.3.Personalo parinkimas: paieška, atranka, samda ir atleidimas.

Personalo parinkimo sistemos struktūra:

1. Paieška ( verbavimas ).

2. Atranka.

3. Paskirstymas.

4. Atleidimas.

Parinkimo sistemos tikslas – surasti kandidatus darbui įmonėje, atlikti jų atranką, bei paskirstyti į darbo vietas.

Personalo parinkimo sistemos principai:

1. Telkimo, išbandymo ir iškėlimo. Personalas turi būti vienodai užtikrintas tarp atrankos ir paskyrimo į darbo vietas.

2. Užtikrinta vienovė tarp personalo vertinimo ir parinkimo.

3. Personalo stabilumo ir atnaujinimo derinimas.

4. Personalo suderinamumas ir tarpusavio papildymas.

5. Vidinių ir išorinių poreikio tenkinimo šaltinių derinimas.

6. Senų ir naujų darbuotojų derinimas.

2.3.1.Darbų analizė.

Darbo vietoms aprašyti naudojama darbo analizė. Pradedant paiešką reikia įvertinti darbo vietas.

Darbų analizė – tai procedūra, kuri:

1. Apibrėžia organizacijoje vykdomų darbų pobūdį.

2. Numato žmonių, kurie turėtų būti pasamdyti, savybes.

3. Apibrėžti taisykles, terminus ir sąlygas, kurioms esant konkretus darbas yra atliekamas.

Darbų analizę atlieka personalo specialistai, padalinių vadovai, tiesioginiai vadovai, samdami konsultantai.

Darbų analizei naudojama:

1. Surinkti informaciją darbams aprašyti, darbo funkcijoms apibūdinti.

2. Darbo specifikacijai aprašyti arba toms savybėms, kurių reikės atlikti darbui.

Darbų analizė yra pagrindinė funkcija, be kurios neįmanoma paieška, atranka, samda.

Personalo valdymo funkcijos:

1. Darbų analizė (nustatomi reikalavimai).

2. Personalo poreikio planavimas(kiek kokiu darb.reikės).

3. Darbuotojų vertinimas (atestacija).

Pagrindinis darbų analizės tikslas – surinkti duomenis, kurių pagrindu galima sukurti vieningus organizacijoje atliekamų darbų nuostatus.

Jais remiantis atlikti dabuotojų paiešką:

Darbų analizę gali atlikti:

1. Vadovai.

2. Apmokyti darbuotojai.

3. Samdomi konsultantai.

Pagrindinis pareigybinės instrukcijos tikslas – darb.žinotų savo f-jas, atsakomybes, teises,todėl jis turi dalyvauti jų sudaryme. Pareigybinės instrukcijas gali nereglamentuoti visų darbuotojų darbų. Mažose įmonėse pareigybinės instrukcijas sutampa su darbuotojų funkcijomis.

Darbų analizę paprastai skaidoma į 6 etapus:

1. Bendra organizacijos ir jos veiklos analizė, apima org-os aplinkos analizę, tikslus, struktūros analizę.

2. Darbų, kurie bus analizuojami atrinkimas.

3. Duomenų apie darbus rinkimas: interviu, anketos, stebėjimas. Pats ekspertas atlieka darbą ir po to aprašo.

4. Darbo aprašymas: rašytinas dokumentas -funkcijos+darbo sąlygos;pareiginė instrukcij-darbo funkcijos+darbo sąlygos+atsakomybė+ryšiai+pavaldumas.

5. Darbų specifikacijos sudarymas ( reikalavimų ). Specifikacija –reikalavimų visuma. Reikalavimai yra:

• Būtini(pareigybinėje instrukcijoje).

• Esminiai(t.t.d-jas, kad galėti atlikti darbų).

• Pageidaujami.

6. Įtraukimas į darbo planavimą visos informacijos, kuri gauta iš ankstesnių etapų.

2.3.2.Personalo paieška.

Personalo paieška – tai visuma veiksmų, kuriuos atlieka įmonė, norėdama pritraukti į darbo vietas tokius kandidatus, kurie turi įmonės tikslams pasiekti reikiamus sugebėjimus.

PP tikslas-surasti kandidatus, kurie atliktų darbdavio reikalavimus.

Įtakojantys veiksniai:

• Vidiniai veiksniai, kurie įtakoja personalo paiešką: tikslai, strategija, valdymo stilius, įmonės imidžas.

• Išoriniai veiksniai: padėtis darbo rinkoje, ekonominės konkurencijos sąlygos, profsąjungos, darbo jėgos sudėtis(išsilavinimas, amžius).

Pagrindiniai personalo paieškos būdai: (kas ieškos)

1. Personalo paiešką organizuoja vadovybė ( mažose įmonėse ).

2. Paiešką organizuoja personalo skyrius ar specialistas.

3. Samdomos konsultantacinės įmonės ar įdarbinimo agentūros.

Personalo paieškos šaltiniai: (kur)

1. Vidiniai: kai ieškoma darbuotojų savoje įmonėje, kurių pagrindinis privalumas
būdu darbuotojai labiau motyvuojami ( pakeliami į aukštesnes pareigas ).

2. Išoriniai: už organizacijos ribų:

• Savų darbuotojų ir pažįstamų rekomendacijos.

• Reklama laikrasčiuose.

• Internetas.

• Ėjimai į kitas įmones.

• Konsultacinės įmonės: įdarbinimo agentūros:

a. Valstybinės ( darbo biržos ) – nėra labai daug aukštos kvalifikacijos specialistų, daugiausia darbininkų profesijos.

b. Privačios – ieško specialistų ir vadovų.

• Vasaros praktika.

• Aukštosios mokyklos ( karjeros diena ).

• Specialūs renginiai ( prezentacijos – naujos įmonės ).

• Reklama televizijoje, radijoje.

Personalo paieškos šaltinius pasirenkant reikia:

1. Išnagrinėti privalumus, trūkumus.

2. Kokių darbuotojų reikia įmonei.

3. Įvertinti ankstesnių metų patirtį.

Paieškos organizavimas per spaudą(etapai):

1. Taškinio identifikacija: taikinys yra idealus kandidatas, kuris reikalingas organizacijai. Nustatom reikalavimus,būtinos charakteristikos.

2. Verbavimo kompanijos eiga ir trukmė: kiek trunka per spaudą. Optimalius skaičius – 3 skelbimai ( 2-3 savaitės ), o toliau ieškoti neoptimalu.

3. Pasirinkti spaudą: geriausiai pritaikytos spaudos, priklausomai nuo to, ko ieškom.

4. Skelbimo teksto paruošimas: taikoma AIDA formulė.

• A – atkreipti skelbimu dėmesį.

• I – įdomus skaitytojui skelbimas.

• D – sukelti norą sužinoti kas slypį už reklamos.

• A – suaktivinti skaitytoją užsiverbuoti.

Skelbime turi atsispindėti (tinkamas skelbimas):

1. Duomenys apie įmonę ( pavadinimas, logotipas, dydis, kuo užsiima ).

2. Ieškomo darbuotojo pareigos ( išskirti dediliu šifru ).

3. Darbo pobūdis ( išvardintos užduotys, kurias reikės atlikti ).

4. Reikalavimai ( išsimokslinimas, patirtis ) konkretizuoti.

5. Įmonės pasiūlymai ( atlyginimas, mokymas, komandiruotės į užsienį, dirbti geroje įmonėje ).

6. Kontaktai pasiteirauti ir įmonės rekvizitai ( įm.adresas, asmens vardas ir pavardė į kurį reikia kreiptis ); ( faksas, telefonas, elektroninis paštas, interneto adresas, data iki kada sųsti CV ).

7. Bendros pastabos ( informuosime tik atrinktus kandidatus ).

Geras skelbimas yra:

1. Įdomus.

2. Paminėti visi dalykai.

3. Funkcijos atlikti.

4. Skelbimas turi išskirti iš kitų.

2.3.4.Personalo atranka.

Personalo atranka – visuma veiksmų arba procesas, kurio metu iš turimų kandidatų į tam tikrą vietą atrenkamas pats tinkamiausias.

Pagrindinis tikslas – surasti tokį kandidatą, kuris atitiktų reikalavimus (tinkantis D vietai, komandai).

Personalo atranka dalys:

1. Dokumentų užpildymas ( V pateikimas ).

2. dokumentų peržiūrėjimas ar pirminė atranka.

3. Tinkamiausių kandidatų sąrašo sudarymas ( kandidatus suskirstome į tinkamus ( pokalbis ) ir netinkamus ).

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 2346 žodžiai iš 7813 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.