Personalo vadyba1
5 (100%) 1 vote

Personalo vadyba1

TURINYS

27 tema: Personalo vadyba organizacijos multikultūros sąlygomis

1. Personalo vadybos sampratan ir ryšys su kitais dalykais…………………………………….2

2. Personalo vadybos turinys………………………………………………………………………………4

3. Pagrindiniai personalo vadybos principai………………………………………………………….5

4. Įmonės kultūros ir personalo politikos sąveika……………………………………………………8

5. Įmonės kultūros pažinimo principai ir topologija………………………………………………..10

6. Įmonės kultūros vertinimas ir keitimas……………………………………………………………..11

7. LITERATŪRA IR KITI ŠALTINIAI……………………………………………………………………13

Personalo vadybos samprata ir ryšys su kitais dalykais

Personalo vadyba nagrinėja efektyvaus personalo naudojimo problemas, įvertindama tiek įmonės (siekdama didžiausio darbo efektyvumo), tiek individo interesus (siekdama sudaryti optimaliausias darbo sąlygas kiekvienam individui). Siekdama šių tikslų, personalo vadyba integruoja įvairių – ir techninių, ir socialinių – mokslų laimėjimus.

Personalo vadyba vadybos moksle atsirado kaip objektinė specializacija. Kaip sisteinis mokslas apie personalo valdymą pradėtas analizuoti tik šį šimtmetį. Atskirus personalo vadybos aspektus nagrinėja įvairios disciplinos, todėl iškyla problema juos apibendrinti – integruoti. Pirmieji tarpdalykiniai tyrinėjimai yra iš įmonių ekonomikos ir organizacijos psichologijos bei sociologijos srities ir tik vėliau susiformuoja personalo vadybos mokslas.

Traktuojant personalo vadybą kaip savarankišką dalyką, reikia suprasti, kad ji glaudžiai susijusi su kitais mokslais, jie veikia viena kitą, todėl personalo vadybos, kaip dalyko, savarankiškumas yra labai sąlygiškas. Dažnai tie patys klausimai yra nagrinėjami kitų mokslų, jie yra sudėtinė tų mokslų dalis ir tai tik patvirtina personalo vadybos reikšmę.

Dėl įvairių mokslų įtakos personalo vadybai reikia suderinti ir skirtingas įvairių mokslų metodologijas. Personalo vadybai didžiausią įtaką daro socialiniai mokslai, tačiau jaučiama ir technikos, technologijos, gamybos organizavimo mokslų įtaka. Gamtos mokslų tyrimo metodologijai būdingas kitoks priežastinis ryšys nei socialinių mokslų. Būtina atsižvelgti į tai, kad labai dažnai socialinių tyrimų teorija ir praktika atitrūkusios, nes socialiniuose moksluose teorija yra galutinis tikslas – labai dažnai jos tikslu tampa įrodyti tai, ką norima įrodyti, o taikomuosiuose tyrimuose mokslinė teorija – pagalbinė priemonė, jos tikslas atspindėti realų materialų pasaulį. Tai sąlygoja šios priežastys:

 Socialiniai mokslai ir socialinė technika skiriasi normomis ir tikslais;

 Socialiniuose moksluose teorija yra galutinis tikslas, o ne pagalbinė priemonė;

 Socialiniai tyrinėtojai iš anksto nusistato sąvokas ir problemos aprašymo būdą;

 Jie iš anksto remiasi kokia nors teorija;

 Jie iš anksto numato eksperimento tikslumą, matematinį modelį.

Todėl daugelis personalo vadybos aprašymų yra per daug abstraktūs, kupini „kietų“ ir dažnai prieštaringų rekomendacijų. Dėl to praktikai neretai neigia socialinių tyrinėtojų išvadas. Tarp teorinių tyrimų ir praktikos labai dažnai egzistuoja laiko lagas. Svarbu įsisąmonti, kad teorija yra konstruota tam tikroms – konkrečioms – sąlygoms, o kai jų nėra, ji tampa neveiksminga.

Personalo vadyboje labai atsispindi ir kalbos, atskirų šalių ypatumai ir tradicijos. Kaip personalo vadybos sinonimai dažnai vartojama organizacinė elgesena, antropologoja, žmogiškųjų išteklių vadyba.

Organizacinė elgesena yra sisteminiai veiksmų ir nuostatų, kuriuos žmonės demonstruoja organizacijose, tyrimai.

Antropologija – mokslas apie bendruomenes siekiant pažinti žmones ir jų veiklą. Reikia pripažinti, kad šių mokslų sritys yra specifinės; personalo vadyba be jų apsieti negali, tačiau jie negali jos pakeisti.

Detaliau reikia nagrinėti žmogiškųjų išteklių ir personalo vadybos skirtumus. Nuo 1970 m. susiformavo žmogiškųjų išteklių valdymo sąvoka. Ji kompleksiškai nagrinėja žmogaus vaidmens, jo pažinimo (vertybės, kultūriniai aspektai), personalo ugdymo ir organizacijos vystymo klausimus, pastaruoju metu ypač akcentuojama globalios konkurencijos, integracijos įtaka darbo jėgos vystymuisiir panaudojimo efektyvumui.

Lentelėje pateikti būdingi personalo vadybos ir žmogiškųjų išteklių vadybos akcentai.

Personalo vadybos ir žmogiškųjų išteklių vadybos skirtumai.

Personalo vadybos orientacija Žmogiškųjų išteklių vadybos orientacijos

Šalies aplinka Globali aplinka

Orientacija į vidinę aplinką Orientacija į išorinę aplinką

Orientacija į operatyvinių uždavinių sprendimą Orientacija į strateginių uždavinių sprendimą

Orientacija į reikalingos kvalifikacijos ir kokybės personalo struktūrą Orientacija į siekiamus rezultatus

Funkcinio valdymo stilius ir siaura specializacija Kooperatinis valdymo stilius ir plataus profilio specialistai

Sprendžia iškilusius konfliktus Siekia harmoningos veiklos

Dėmesio centre
asmenybė Dėmesio centre komanda

Įspraudimas į įstatymo rėmus Darbas pagal aplinkos ir vidaus reikalavimus

Istoriniu požiūriu šie skirtumai visiškai suprantami. Žmogiškųjų santykių teorija nukreipė tradicinę personalo vadybą į šių problemų sprendimą, tačiau šiuolaikinė personalo vadyba orientuojasi į žmogiškųjų santykių reikalavimus. Todėl problema – ne pakeisti pavadinimą, bet personalo vadybą orientuoti į pačius naujausius, pasikeitusių sąlygų sukeltus pokyčius.

Personalo vadybos turinys

Personalo vadyboje skiriamos dvi stambios dedamosios.

 Personalo organizavimas

 Personalo valdymas

Pirmoji dedamoji – personalo organizavimas – labiausiai susijusi su personalo skyriaus atliekamomis funkcijomis (nors organizuojant personalą, dalyvauja ir padalinių vadovai), antroji – personalo valdymas priklauso vadovų ir pavaldinių tarpusavio sąveikos (bendradarbiavimo) sričiai.

Tarp šių sričių nėra aiškios skiriamosios ribos. Pavyzdžiui, motyvavimui priskirtinas ir darbo užmokestis, todėl dažnai skiriamasis kriterijus yra formalizavimo lygis, kuriam personalo organizavimas pasiduoda labiau nei vadovavimas.

PERSONALO VADYBA

PERSONALO ORGANIZAVIMAS PERSONALO VALDYMAS

Personalo apskaita ir statistika Bendradarbių pažinimas

Darbuotojų poreikio planavimas Bendradarbių motyvavimas

Darbuotojų priėmimas, perkėlimas, Poveikio priemonių taikymas

atleidimas Valdymo stiliai

Darbo organizavimas ir apmokėjimas Valdymo metodai

Kvalifikacijos kėlimas

Skiriamos trys personalo vadybos fazės.

1. Vadovavimo fazė (iki 1950 m.). Svarbiausias uždavinys – ūkio atstatymas. Personalo problemoms skiriamas antraeilis dėmesys, apsiribojama personalo priėmimo, atleidimo, paskirstymo problemų sprendimu.

2. Pripažinimo fazė (iki 1970 m.). Pradedama pripažinti personalo ir socialinių klausimų bei personalo vadybos svarbą valdymo sistemose. Tačiau dažnai tai vyksta teoriniu, o ne praktiniu lygiu.

3. Integravimo fazė (nuo 1970m. iki dabar). Dėl darbo ir socialinių santykių, tarifinių susitarimų, visuomenės raidos pokyčių, didėjančių personalo sąnaudų ir kt. įmonė negali pasiekti gerų rezultatų be aiškios personalo politikos, be personalo vadybos integravimo į įmonės vadybos sistemą. Tai realaus personalo vadybos pripažinimo ir įdiegimo praktikoje etapas.

Remiantis paralelėmis, galima teigti, kad mes esame antroje fazėje, kai teoriškai pripažįstama personalo vadybos reikšmė, tačiau praktiškai daugelis teiginių neįgyvendinama. Teorinė pripažinimo fazė prasidėjo apie 1967 m. Iš daugelio darbų išmetus „socialistinį balastą“, galima buvo susidaryti gana objektyvų vaizdą apie Vakarų pasaulio darbų teorinį ir praktinį lygį šioje srityje. Kai kas buvo mėginama diegti, tačiau dažniausiai nesėkmingai, nes nebuvo realaus suinteresuotumo. Perėjimo į rinką pasekmes galima lyginti su karo padariniais. Todėl šiandien įsitvirtinusios, sėkmingai dirbančios įmonės jau perėjo į pripažinimo fazę. Mėginama kurti veiksmingas personalo vadybos sistemas, kad būtų pasiekiama esminių rezultatų. Daugelis įmonių sprendžia einamuosius uždavinius ir yra vadovavimo fazėje.

Integruojantis į Europą, šie procesai spartėja, ir ateityje personalo vadybos vaidmuo didės.

Pagrindiniai personalo vadybos principai

Personalo vadyba veiksminga tik tada, kai vadovaujamasi pažangiais ir kartu realiais principais.

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 1111 žodžiai iš 3701 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.