Personalo vadyba2
5 (100%) 1 vote

Personalo vadyba2

Turinys

Įvadas……………………………………………………………………… 1

Personalo paieška ir verbavimas.………………………………………….. 2

Darbuotojų atranka……… ………………………………………………… 4

Personalo adaptavimas…………………………………………………….. 8

Personalo mokymas………………………………………………………. 11

Kvalifikacijos poreikių nustatymas ir realizavimas………………………12

Kvalifikacijos kėlimo, mokymo metodai…………………………………14

Savarankiško mokymosi organizavimas………………………………….16

Individualaus mokymosi koncepcija………………………………………18

Išvados……………………………………………………………………..21

ĮVADAS

Personalo vadyba- tai mokslas, nagrinėjantis personalo valdymą, darbuotojų atrankas darbui, siekis, kad personalas veiktų efektyviai ir siektų įmonės tikslų. Tai – praktinis darbas ir politika, kad vadovaudami verslui vadovai galėtų dirbti su žmonėmis susijusį darbą – priimti, apmokyti, įvertinti, atlyginti savo kompanijos darbuotojams bei sudaryti jiems saugią ir teisingą darbo aplinką. Personalo valdymas gali tapti veiksmingu įrankiu, koordinuojančiu personalo veiksmus, siekiant bendrų tikslų

Personalo vadybos žinių reikia vadybininkui, organizuojančiam ir nukreipiančiam kolektyvo darbą reikiama linkme, tačiau jos nemažiau svarbios ir eiliniam specialistui. Pasirinkau rašyti šią temą, nes planuoju ateityte tapti maitinimo įmonės vadybininke. Žinoma vien personalo vadybos neužtenka norint sėkmingai vadovauti, bet ši sritis itin svarbi, nes nuo to kaip organizuojamas darbas priklausys įmonės, kuriai vadovaujama pelnas arba nuostolis.Personalo vadyba, asmeniškai man yra labai įdomi, nes tai yra tiesioginis bendravimas su žmonėmis.

Mano darbo pavadinimas: „Maitinimo įmonės personalo atranka ir tobulinimas“. Rašau šią temą, kadangi visa personalo vadyba yra labai plati sritis ir ją reikia nagrinėti išsamiai, bet po truputį. Taigi pasirinkau personalo atranka, nes tai pirmasis žingsnis, kurį žengti reikia labai atidžiai. Nuo jo labai gali priklausyti darbo efektyvumas. Prieš rašant apie personalo atranką trumpai aprašysiu darbuotojų paiešką bei verbavimą. Manau apie tai turi žinoti kiekvienas vadovas. O toliau pasistengsiu pateikti informaciją apie personalo tobulinimą, t.y. kvalifikacijos kėlimą ar tiesiog naujo darbuotojo apmokymą.

PERSONALO PAIEŠKA BEI VERBAVIMAS

Įmonėje sukurtos darbo vietos ir jų sistemos potencialas realizuojamas tik tada, kai ją užima atitinkamos kvalifikacijos darbuotojas. Vidinio aprūpinimo privatumas tas, kad maksimaliai realizuojamas vidinis personalo potencialas, tačiau reikia pripažinti, kad be išorinių šaltinių normali įmonės personalo raida negalima.

Naudojami įvairūs personalo įdarbinimo būdai. Juos visus galima suskirstyti į tris grupes: 1) įdarbinimas per darbo biržą; 2) personalo verbavimas per darbo vietų pasiūlą; 3) savarankiška darbo vietų paieška.

1) Įdarbinimas per darbo biržą

Valstybines gyventojų užimtumo garantijas darbo rinkoje įgyvendinta Lietuvos darbo birža. Yra respublikinė ir teritorinės darbo biržos. Ieškantys darbo piliečiai kreipiasi pagal gyvenamąją vietą į teritorinę darbo biržą. Orientuodamasi į laisvas darbo vietas, ji siūlo darbuotojams darbą. Piliečiui sutikus su siūlomomis darbo sąlygomis, parašoma „įdarbinimo rekomendacija“, ją reikia pateikti darbdaviui. Apie darbdavio priimtą sprendimą ieškantysis darbo per 3 dienas informuoja darbo biržą ir grąžina įdarbinimo rekomendacijos „sprendimas dėl įdarbinimo“ dalį. Jei samdos sutartis nesudaroma, turi būti nurodomi motyvai.

Darbo birža šiuo metu gana gerai patenkina nekvalifikuotos ar mažai kvalifikuotos darbo jėgos (masinių profesijų) poreikį,tačiau į ją retai kreipiasi kvalifikuota darbo jėga (tai visame pasaulyje paplitusi praktika).

2) Personalo verbavimas per darbo vietų pasiūlą

Įmonės tikslas yra surasti jos tikslams įgyvendinti geriausiai tinkantį darbuotoją (dažnai tenka rinktis tarp kvalifikuotos arba pigios darbo jėgos), todėl dažniausiai orientuojamasi ne į dirbančius, bet į neapsispendusius, neįvertintus, norinčius savo sąlygas pagerinti darbuotojus. Reklamuojantis reikia:

A. Pasirinkti tinkamą laikraštį, žurnalą. Reikėtų atsižvelgti į darbo vietos profilį.Jei verbuojami masinių profesijų darbuotojai, geriausia rinktis regioninę spaudą, specialistai dažnai gali būti verbuojami per profesinius žurnalus, labai aukšto lygio specialistai – per šalies spaudą. Reikia įvertinti kas skaito tą spaudą. Taip pat Lietuvos sąlygomis reikia atsižvelgti į prastą darbuotojų mobilumą, todėl jei negalima užtikrinti gerų gyvenimo sąlygų reiktų rinktis regioninę spaudą.

B. Pasirinkti tinkamą skelbimo formą. Skiriami laisvieji ir struktūriniai skelbimai. Laisvieji dažniausiai maži, vienskilčiai. Struktūriniai skelbimai yra atitinkamai sukomponuoti tam tikram plote. Šiais skelbimais dažnai verbuojami aukštesnės kvalifikacijos darbuotojai.

C. Tinkamai sukomponuoti verbavimo skelbimo struktūrą. Tai dažnai garantuoja sėkmę. Skelbimuose
turi būti duomenys apie įmonę (pavadinimas, vieta, profilis, telefonai), duomenys apie darbo vietą (darbo uždaviniai, profilis, tobulėjimo galimybė, atsakomybė), reikalavimai kandidatams (amžius, išsilavinimas, patyrimas), ypatingi sugebėjimai (kalbų mokėjimas, mokėjimas bendrauti, dirbti kompiuteriu), verbavimo sąlygos (terminai, pateikiami dokumentai). Laisvasis skelbimas turėtų atrodyti maždaug taip:



Be skelbimų spaudoje gali būti naudojamos ir kitos verbavimo priemonės:

Naudojamasi specialių konsultantų firmų paslaugomis. Į jas dažniausiai kreipiamasi, kai ieškoma labai aukštos kvalifikacijos darbuotojų ir jų paiešką norima išlaikyti paslaptyje, kad nesužinotų konkurentai.

Savo bendradarbių, jų giminaičių, draugų, biznio partnerių, pirkėjų įtraukimas į darbuotojų paiešką. Man šis būdas atrodo gana pavojingas, nes didelė tikimybė, kad įmonėje gali įsigalėti šeimų klanai. Dažnai tai neleidžia įmonei sėkmingai dirbti. Nors manoma, jog tai turi ir gerąją pusę, nes rekomenduojantysis gerai žino ir įmonės sąlygas ir rekomenduojamojo sąvybes.

Nuolatiniai ryšiai su mokymo institucijomis. Tai kai įmonė bendradarbiauja su mokyklomis ir formuoja jų mokymo planus, sudaro galimybę atlikti praktiką.

Taip pat dar gali būti naudojamos ir kitos priemonės: skelbimai įmonės laikraštyje, nemokamai platinami reklaminiai prospektai, skelbimai viešose vietose, asmens bylos, darbuotojų pakeitimo diagramos, kompiuterizuotos informacinės sistemos, darbuotojų rekomendacijos, kompiuterinės duomenų bazės, laikini darbuotojai, stažuotės, verbavimas per internetą.

DARBUOTOJŲ ATRANKA

Taigi pareklamavus laisvas darbo vietas vadybininko kabinete atsiranda daug užpildytų prašymų. Bet reikia atsirinkiti vieną, kuris iš turimų kandidatų į tam tikrą darbo vietą yra tinkamiausias. Tai tikrai nėra lengva ir dažnai tenka panaudoti įvairius metodus, apie kuriuos dabar pasistengsiu parašyti.

1. Darbuotojų testavimas. Testais stengiamasi nustatyti, kaip kandidatas atitinka darbo reikalavimus, jo kvalifikaciją, asmeninius duomenis. Pasirenkant testus reikia gerai išanalizuoti darbą, kurį kandidatas turės atlikti. Pagal tai turėtų būti renkamasis ar sudaromas testas. Jame neturėtų būti nereikalingos, niekur nepanaudojamos informacijos. Bet testai tai ne vienintelė atrankos priemonė, reikėtų taikyti ir kitus atrankos metodus, nes testai nėra 100% patikimi. Žinoma testas suprantamas ne tik kaip klausimynas, bet tai gali būti ir praktinė užduotis, pvz.: padavėja gali aptarnauti tariamą klientą ir būtų vertinama, jos gebėjimai bei trūkumai šiame darbe. Darbdavys rinkdamasis testą turi atsižvelgti kas reikalinga jam sužinoti, nes yra keletas rūšių testų:

 Pažintinių gebėjimų testai ( tai dažnai taikomi IQ (protinio lavėjimo koeficientas). Testai intelekto potencialui nustatyti, abstrakčiam mąstymui ir kalbiniams gebėjimams matuoti bei gabumų testai, padedantys įvertinti kandidato gebėjimus atlikti konkretų darbą, tokie testai ypač reikalingi atrenkant darbuotoją iš nepatyrusių kandidatų grupės. Su darbu susiję sugebėjimai – loginis mąstymas, kalbėjimo ir mąstymo greitis, pan.),

 motorinių ir fizinių gebėjimų testai (nustatyti pvz.:pirštų miklumą, jėgą, rankų

miklumą, reakcijos laiką),

 asmenybės ir interesų įvertinimas (šiais testais galima įvertinti kandidato

asmenybės pagrindines savybes, tokias kaip intravertiškumas, stabilumas ir motyvacija. Daugelis šių testų yra interpetuotieji, tai yra testuojamajam pateikiamas neaiškus objektas, pvz.: rašalo dėmė ar neaiškus paveikslas, o paskui paprašoma, kad testuojamasis jį paaiškintų ar kažkaip reaguotų. Kadangi tai nėra aiškus vaizdas interpretuotojas viską aiškina savo suvokimu. Tačiau šiuos testus sunkiausia įvertinti ir vykdyti.

 Grafologiniai testai (nustatyti individualius asmanybės charakterio bruožus ir

polinkius tyrinėjant rašyseną)

 Žinių testai (Šiais testais patikrinamos žinios pvz.: iš ekonomikos, marketingo,

maitinimo organizavimo ar serviravimo sričių).

 Bandomojo darbo testai reikalauja, kad kandidatas atliktų tam tikrą darbui

būdingą užduotį ar užduočių grupę. Šie testai susiję su darbu, tačiau ne visada galima juos atlikti, nes, pavyzdžiui, kai kurių įrenginių negalima perkelti į testavimo vietą, neparuošti kandidatai gali susižeisti ar sugadinti brangią įrangą ir pan. Jie yra ypač svarbūs paslaugų įmonėse, kadangi jų metu kandidatai gali pademonstruoti savo bendravimo su klientais sugebėjimus ir įgūdžius. Jeigu paslaugų įmonėse vykdoma atranka į glaudžiai su paslaugos gavėju kontaktuojančio darbuotojo vietą, vien tik žinių testas tikrai neparodys kandidato tinkamumo tam darbui; būtinai reikia vykdyti bandomojo darbo testą.

 Kompiuterizuotieji testai šiandien vis labaiu pakeičia testus, kur tik popieriaus lapas

ir pieštukas, pvz.: atrinkinėjant kandidatą sekretorės darbui galima pateikti testą, kur reikia sudaryti lenteles, pildyti bei tvarkyti jas, kur reikia kūrti bylas, jas pervadinti ir t.t.

2. Asmeninis pokalbis Užsienyje susiklosčiusi praktika, kad kandidatas atrenkamas iš daug pretendentų. Analizuojant dokumentus atmetami visiškai netinkami kandidatai. Likę kviečiami asmeniniam pokalbiui. Pirmasis asmeninis
susitikimas su kandidatu gali daug lemti, todėl labai svarbu gerai tam pasirengti.

Pirmasis formalus susitikimas gali būti ir personalo skyriuje, tačiau toliau dažniausiai kalbasi būsimasis tiesioginis vadovas. Jei reikia, pokalbyje dalyvauja psichologas arba specialiai tam parengtas darbuotojas. Kai keliami aukšti profesiniai reikalavimai, įtraukiami ir atitinkamos srities specialistai.

Labai svarbu tinkamai pasirengti pokalbiui: išnagrinėti verbavimosi dokumentus, įsidėmėti svarbiausius duomenis, paskirti pokalbiui tinkamą laiką (pokalbiui neturi trukdyti telefono skambučiai, interesantai), sudaryti pokalbio planą.

Organizuojant asmeninį pokalbį su kandidatu, rekomenduojama laikytis tam tikrų taisyklių.

1. Suformuluoti konkrečius tikslus. Jie priklauso nuo pareigybės lygio, tačiau svarbiausia išsiaiškinti:

– ar pakankama kandidato kvalifikacija?

– ar jį patenkina įmonės siūlomos sąlygos?

– ar kandidatas geriausias iš visų pretendentų?

Turi būti aiškiai nustatyta klausimų eilė, nes, jei kandidatas nepatenkina pirmiausios sąlygos (nepakankama kvalifikacija), pokalbį tęsti netikslinga.

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 1562 žodžiai iš 5149 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.