Personalo vadybos aspektai ab smiltynės perkėla
5 (100%) 1 vote

Personalo vadybos aspektai ab smiltynės perkėla

TURINYS

Įvadas ………………………………………………………………………………………………………3

Darbuotojų motyvacija ……………………………………………………………………………….4

Personalo skatinimas ir apsauga …………………………………………………………………..6

Personalo planavimas …………………………………………………………………………………7

Išvados …………………………………………………………………………………………………….10

Literatūra ………………………………………………………………………………………………….11

ĮVADAS

Dar neseniai daugelyje Lietuvos organizacijų personalo valdymo funkcijai keliamas tikslas buvo aprūpinti organizaciją reikiamu kiekiu reikiamos sudėties darbuotojais. Į samdomą darbuotoją žiūrima kaip į darbo jėgą, kuri nieko per daug nereikalauja, bijodama prarasti darbą. Darbdaviai daugeliu atvejų neinvestavo į savo darbuotojus, todėl mokymui, kvalifikacijos kėlimui ar kitiems panašiems tikslams buvo skiriamas minimumas lėšų, teisinantis jų trūkumu. Tačiau dabar personalo vadybos samprata yra daug platesnė. Personalo valdymo sąvoka apibrėžiama kaip žmonių valdymas, kuriam keliamas tikslas – efektyviausiai panaudoti žmones, užtikrinant jų fizinę gerovę, palaikyti tarp darbuotojų tokius santykius, kurie užtikrintų organizacijos ir jų asmeninių tikslų pasiekimą (2, 20).

Viešojo sektoriaus personalo administravimas – tai kvalifikuotų darbuotojų atrankos ir vystymo bei organizacinių sąlygų, skatinančių juos dėti į atliekamą darbą kuo daugiau pastangų, sukūrimo procesas (3, 214). Šis apibrėžimas apima daugelį įvairių personalo administravimo aspektų: žmogiškųjų išteklių planavimas viešajame sektoriuje, personalo atrankos kriterijai, darbuotojų motyvacija, karjera, darbuotojų ir darbdavių santykiai, atlyginimo sistemos ir socialinės garantijos, etinės problemos viešajame sektoriuje.

Šiame darbe žmogiškųjų išteklių vadyba analizuojama AB “Smiltynės perkėla”. Šios įmonės veiklos pobūdis – vandens transporto paslaugos ir paslaugos susijusios su šia veikla (keleivių ir transporto priemonių kėlimas keltais per Kuršių marias).

Darbo tikslas ir uždavinys – išanalizuoti AB “Smiltynės perkėla” personalo vadybą, orientuojantis į šiuos žmogiškųjų išteklių vadybos aspektus: darbuotojų motyvaciją, skatinimą ir apsaugą bei personalo planavimą.

Darbe remiamasi A. Sakalo Personalo vadyba ir G. Dessler Personalo valdymo pagrindais. V. Kumpikaitės ir A. Sakalo, V. Baršauskienės straipsniai supažindina su žmogiškųjų išteklių vadyba viešosiose organizacijose. I. Bakanauskienės straipsniai pateikia personalo valdymo sampratą Lietuvos organizacijose.

DARBUOTOJŲ MOTYVACIJA

Paprastai motyvacija yra siejama su atlygiu – žmonės yra motyvuoti daryti ką nors todėl, kad tikimasi gauti tai, ką jie vertina. Vadinasi, organizacijai reikia išsiaiškinti, ką joje dirbantys žmonės vertina, ir užtikrinti, kad jie tai gaus, jei dirbs gerai ir atvirkščiai. Tačiau nė vienas motyvacijos būdas nėra tinkamas visiems darbuotojams. Tad norėdama motyvuoti kiekvieną darbuotoją, organizacija turi sukurti kiekvienam individualų motyvacijos paketą, atsižvelgdama į tuos dalykus, kuriuos darbuotojas labiausiai vertina.

D. Riley nurodo penkis pagrindinius motyvacijos šaltinius: bendruosius socialinius motyvatorius, organizacijos tikslus, darbo turinį, darbo sąlygas ir pinigus (3, 228–233).

Su bendraisiais socialiniais motyvatoriais susijęs atlygis yra asmeninis darbuotojo pasitenkinimas, kylantis iš atliktos pareigos jausmo. Kai kurie žmonės dirba daug ir gerai todėl, kad jaučia pareigą. Anot A. Sakalo, socialiniai motyvatoriai yra nukreipti į individualių siekų įgyvendinimą ir santykių kolektyve gerinimą (6, 238).

Pagal A. Maslow socialiniai motyvatoriai dar skiriami į tris grupes:

1. Socialiniai motyvai grįsti bendravimo galimybėmis ir priklausomybe. Darbuotojai dirba kolektyve, todėl natūralu, jog norima, kad šis kolektyvas būtų kiek įmanoma geresnis. Kuo geresnis kolektyvas, tuo labiau patenkintas darbuotojas. Harmoningoje grupėje tam tikri individo saviraiškos siekiai yra vertinami teigiamai. Čia svarbus ne tiek vaidmuo grupėje, kiek tai, ką apie grupės narius galvoja aplinkiniai.

2. Savęs išraiškos galimybė per pripažinimą, statusą, prestižą, dėmesį. Darbuotojas nebesitenkina formalia priklausomybe, jis siekia, kad būtų atlikti neformalūs pripažinimo aktai.

3. Savęs ugdymo motyvai yra tikrieji augimo motyvai. Dirbantysis siekia, kad darbas jam būtų tikrai malonus, įdomus, kad galėtų tobulėti pagal poreikius ir sugebėjimus (6, 238).

Šie socialiniai motyvatoriai AB “Smiltynės perkėla” gana gerai įgyvendinami. Įgyvendinimo formos gana įvairios: darbuotojui suteikiamas mobilus telefonas, kurio tam tikrą sąskaitą apmoka įmonė; per šventes kiekvienam darbuotojui parodomas įmonės vadovo asmeninis dėmesys (pvz., Kalėdų proga kiekvienam darbuotojui asmeniškai įteikiama dovana ir išgeriama šampano taurė); administracijos darbuotojai turi teisę darbo metu naudotis tarnybiniu
automobiliu; darbuotojams jubiliejaus proga įteikiama piniginė dovana (tai yra patvirtinta įmonės vidaus dokumentu); darbuotojai turi teisę nemokamai naudotis įmonės teikiamomis paslaugomis.

Žmonės valstybinėse organizacijose nori dirbti todėl, kad juos domina veiklos sritys, kuriose dominuoja valstybė. Žmonės, atsidavę tam tikriems tikslams, sutampančiais su jų organizacijos tikslais, jaučiasi labai motyvuoti, galėdami padėti organizacijai įgyvendinti tuos tikslus. Tačiau profesiniai tikslai paprastai yra konkretesni nei organizaciniai, todėl darbuotojai daugiau rūpinasi konkrečiu darbu, kurio jie buvo išmokyti, nei abstrakčiais tikslais.

Šiuo metu Jūs matote 32% šio straipsnio.
Matomi 729 žodžiai iš 2282 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.