TurinysDarbo vertinimo lentelė
Įžanga
Personalo vadybos esmė
Personalo valdymas
Požiūrio į personalo valdymą ypatumai Lietuvos organizacijose
Darbuotojų vadybos samprata
Vadybos teorijų ir koncepcijų įtaka personalo valdymui
Personalo vadybos tikslas
Darbuotojų vaidmuo organizacijoje
Personalo vadybos turinys
Darbų analizė
Personalo telkimas
Personalo atranka
Darbo sutartis
Personalo orientavimas
Darbo sauga
Personalo skatinimas
Personalo vertinimas
Personalo kvalifikacijos kėlimas
Personalo drausminimas
Darbo ginčų sprendimas
Personalo atleidimas
Darbo santykių valdymas
Kolektyvinė darbo sutartis
Personalo vadybos principai
Partnerystės principas
Humanizmo principas
Optimalių darbo sąlygų principas
Įmonės ir individo interesų suderinamumas
Kvalifikacijos principas
Personalo ugdymo principas
Autonomizavimo principas
Išvados
Literatūra
LENTELĖS
1. Lietuviško ir vakarietiško požiūrių į personalo valdymą
palyginimas…………………… 9
2. Darbuotojų vadybos uždaviniai ir elementai………………………………………………. 14
3. Tradicinės mokymo sistemos ir personalo ukdymo sistemos
principai…………………… 36
PAVEIKSLAI
1. Darbuotojų vadybos sampratos
formuluotės……………………………………………………
………… 11
2. Organizacijos struktūros
schema………………………………………………………..
……………………. 15
3. Motyvavimo per poreikius
modelis……………………………………………………….
………………….. 35
ĮŽANGA
Be personalo negali veikti jokia organizacija, nes žmonėms tenka
lemiamas vaidmuo. Dirbantieji ne tik tiesiogiai dalyvauja procese,
naudodami darbo objektus ir gamybos priemones, bet ir nustato tikslus bei
organizuoja racionalią jų įgyvendinimo sistemą, vėliau kontroliuoja ir
koreguoja vykdymą. Personalą sudaro skirtingų asmeninių siekių,
orientacijos, motyvacijos, pasirengimo lygio ir pan. individai, todėl labai
didelė personalo kvalifikacijos, kultūros, materialinio lygio, vertybių
sistemos įtaka. Be tinkamai parengto personalo negalėtų būti esminės
pertvarkos, diegiant pažangias technologijas, taikant naujus organizavimo
ir valdymo metodus.
Šių dienų personalo valdyme susiduriame su skirtingais, dažnai
prieštaringais ekonominiais, visuomeniniais, politiniais ir individualiais
tikslais. Personalo valdyme visada egzistuoja didesnis ar mažesnis
konfliktas tarp bendradarbio ir organizacijos lūkesčių. Šis konfliktas
sprendžiamas, derinant organizacijos ir individo interesus. Todėl personalo
valdymas suprantamas kaip sistema, užtikrinanti vadovų ir pavaldinių
efektyvų bendradarbiavimą, siekiant organizacijos tikslų. Personalo valdyme
nagrinėjami asmeniniai valdymo aspektai: kaip efektyviai organizuoti
paremtą žmogiškais santykiais bendradarbiavimą, motyvuoti, sukurti
atsakomybės sistemą.
1. PERSONALO VADYBOS ESMĖ
Personalo vadyba – tai praktinis darbas ir politika, kad vadovaudami
verslui galėtume dirbti su žmonėmis susijusį darbą – priimti, apmokyti,
įvertinti, atlyginti savo kompanijos darbuotojams bei sudaryti jiems saugią
ir teisingą darbo aplinką.
1.1. Personalo vadybos raida
Personalo vadybos raidoje galima išskirti kelis etapus. XX a. pr.
personalo vadyba pirmiausia perėmė iš administracijos įdarbinimo bei
atleidimo iš darbo funkcijas, vadovavo kompensavimo skyriui bei tvarkė
įvairių socialinių naudų programas. Šis skyrius iš esmės turėjo užtikrinti,
kad būtų laikomasi nustatytų procedūrų. Kai pradėjo vystytis testavimo ir
interviu technologijos, personalo tarnyba ėmė vaidinti svarbesnį vaidmenį
parenkant ir mokant darbuotojus bei paaukštinant juos pareigose.
XX a. 4 deš., atsiradus profsąjungų veiklą reguliuojantiems
įstatymams, personalo valdymas pasiekė antrąjį etapą, atsirado naujas jo
veiklos akcentas – apginti firmą nuo profsąjungų. 7 ir 8 deš. pasirodę
įstatymai, varžantys diskriminaciją, ženklino trečiojo etapo pradžią. Dėl
didelių baudų, kurias bylinėdamiesi patirtų kompanija, grėsmės itin
padidėjo personalo valdymo vaidmuo. Šiame etape tebebuvo aktuali personalo
tarnybos kompetencija tokiose srityse kaip darbuotojų verbavimas, atranka
ir mokymas, tačiau dabar jos vaidmuo pasidarė dar svaresnis. Personalo
tarnyba, spręsdama santykių su profsąjungomis klausimus ir užtikrindama,
kad būtų laikomasi lygių įdarbinimo galimybių įstatymų, išsikovojo svarbią
padėtį ir dėl to, kad galėjo daug padaryti, apsaugodama organizaciją nuo
problemų ir stipriai didindama firmos
konkurencingumą.
Šiandien personalo tarnyba sparčiai žengia į ketvirtąjį etapą, –
anksčiau buvusi gynėja bei rūšiuotoja, pamažu virsta planuotoja bei pokyčių
skatintoja. Personalo metamorfozė rodo, jog mūsų laikų konkurencingose
organizacijose su sumažintu darbuotojų skaičiumi ir supaprastinta valdymo
struktūra patikimiausias konkurencingumo laidas yra aukštos kvalifikacijos
ir atsidavę firmai darbuotojai, o ne mašinos.
1.2. Požiūrio į personalo valdymą ypatumai Lietuvos organizacijose.
Tarybinėje vadybos mokykloje buvo priimta, kad personalo valdymas
(tada jis buvo vadinamas darbo su kadrais sistema) – tai viena iš valdymo
funkcijų (šalia gamybos valdymo, planavimo, buhalterinės apskaitos ar kt.),
apimanti personalo poreikio nustatymą, personalo parinkimą, apmokymą,
kvalifikacijos kėlimą, atleidimą ir t.t. Personalo valdymo pagrindinis
tikslas buvo formuluojamas taip: užtikrinti besikeičiančius organizacijos
poreikius reikiamu kokybinės ir kiekybinės sudėties personalu ir sudaryti
sąlygas efektyviai jį panaudoti. Tokia samprata apsprendė konkrečių
personalo valdymo veiklų sudėtį ir joms keliamus uždavinius.
Tarybinių laikų personalo valdymo samprata nepriklausomoje Lietuvoje
labiausiai yra kritikuojama už tai, kad į darbuotoją organizacijoje buvo
žiūrima kaip į darbo jėgą, kad jis buvo prilyginamas kitiems organizacijos
ištekliams – gamybos priemonėms, technikai ar technologijai. Tokiu atveju į
personalo valdymo tikslus žiūrima kaip į funkcinius, kurių paskirtis –
užtikrinti pagrindinių organizacijos tikslų pasiekimą. Tada ir personalo
valdymo funkcija nėra išvystyta.
Po nepriklausomybės atkūrimo Lietuvoje publikacijose imta analizuoti
ir propaguoti vakarietiškus požiūrius į personalo valdymą ir ten
vyraujančias sampratas.1 lentelė
Lietuviško ir vakarietiško požiūrių į personalo valdymą
palyginimas|Lietuviškas požiūris | | | |Vakarietiškas požiūris |
| | |Tikslas | | |
| | | | |Palaikyti tokius žmonių |
|Aprūpinti organizaciją | | | |santykius organizacijoje ir |
|reikiamu kiekybinės ir | | | |užtikrinti tokią darbuotojų |
|kokybinės sudėties | | | |gerovę, kurie daro |
|personalu. | | | |maksimalią įtaką efektyviam |
| | | | |darbui. |
|Samdoma darbo jėga | |Požiūris į | |Ypatingas organizacijos |
| | |žmogų | |išteklius. |
| | |Skatinimas | | |
|Orientuotas per nuobaudas| | | |Orientuotas į teigiamą |
|(kaip taisyklė, | | | |motyvavimą. |
|ekonomines). | | | | |
1 lentelės tęsinys kitame puslapyje
1 lentelės tęsinys|Lietuviškas požiūris | | | |Vakarietiškas požiūris |
| | | | | |
|Vadovas – įsakinėtojas | |Santykiai tarp| |Bendradarbiai, partneriai. |
|pavaldinys – užduočių | |vadovų ir | | |
|vykdytojas. | |pavaldinių | | |
| | | | | |
|Valdymo sprendimų | |Požiūris į | |Valdymo sprendimų priėmimas|
|priėmimas – | |sprendimų | |– visų organizacijos narių |
|organizacijos vadovų | |priėmimą | |bendras reikalas. |
|(savininkų) reikalas. | | | | |
|Minimalus informuotumo | |Informuotumas | |Nuolatinis, išsamus |
|lygis, būtinas | | | |informavimas apie visus |
|darbuotojo užduotims | | | |organizacijos reikalus ir |
|atlikti. | | | |tikslus. |
| | | | |Visapusiškas, universalus |
|Mokymas, orientuojantis | |Požiūris į | |darbuotojo mokymas ir |
|į darbuotojo užimamos | |personalo | |vystymas. |
|darbo vietos | |ugdymą | | |
|reikalavimus. | | | | |
| | |Karjera | |Iš anksto planuojamas |
|„Laimės dalykas“, pagal | | | |dalykas. |
|patikimą organizacijos | | | | |
|vadovams (savininkams). | | | | |
|Socialinis konfliktas. | |Socialinis | |Socialinė darna. |
| | |klimatas | | |
personalo valdymo ypatumus šiandienos Lietuvos
organizacijose apsprendė tokios priežastys:
• Egzistavusi iki 1990 metų personalo valdymo sistema
organizacijoje.
• Didesnis nei keturių dešimtmečių laikotarpis yra pakankamas, jog
susiformuotų ir nusistovėtų tam tikri personalo valdymo
organizacijoje principai ir metodai.
• Vadovų bei pačių darbuotojų vertybių sistema ir elgsenos normos.
1.3 Darbuotojų vadybos samprata
Patirtis rodo, kad organizacijos veiklos rezultatyvumą ypač veikia
darbuotojų vadyba, kuri yra įmonės vadybos dalis. Literatūra vadybos
klausimais pateikia skirtingas darbuotojų vadybos sampratos formuluotes,
vartoja nevienodus terminus.
[pic]
1 pav. Darbuotojų vadybos sampratos formuluotės
Darbuotojų vadyba organizacijoje sukuria sistemą, užtikrinančią
nuolatinį organizacijos veiklos rezultatyvumo didinimą, tinkamai
panaudojant vieną iš svarbiausių jos išteklių – žmones.
1.4. Vadybos teorijų ir koncepcijų įtaka personalo valdymui
Skirtingumus personalo valdymo sampratose, jos vietą vadyboje,
skirtingus požiūrius į personalo valdymą nulemia vadybos teorijos ir
koncepcijos. Klasikinę mokyklą ir žmonių santykių judėjimą (vėliau
peraugusį į elgesio mokyklą) galima priskirti prie priežasčių, suformavusių
dvi iš principo priešingas personalo valdymo sampratas.Klasikinė mokykla.
Ypač F. Taylor‘o mokslinio valdymo idėjų rezultate susiformavo
nuostatos:
• Personalas (o tiksliau, darbo jėga) – tai vienas iš įmonės
išteklių, užtikrinančių normalų gamybos proceso
funkcionavimą.
• Personalo valdymas – viena iš valdymo funkcijų (šalia
gamybos valdymo, planavimo, buhalterinės apskaitos ar kt.),
apimanti personalo poreikio nustatymą, samdą, apmokymą,
atleidimą ir t.t.
• Personalo valdymo paskirtis aprūpinti organizaciją reikiamu
kokybinės ir kiekybinės sudėties personalu ir užtikrinti
organizacijos tikslus atitinkantį efektyvų jo panaudojimą.Elgesio mokykla.
Žmonių santykių judėjimas iškėlė priešingą nuostatą, kuri vėliau
perėmė ir išvystė elgesio mokyklos atstovai. Jų nuostatos:
• Personalas – žmonės – ypatingos rūšies organizacijos
išteklius.
• Personalo valdymas – sutapatinama su valdymo sąvoka – žmonių
valdymas.
• Personalo valdymo paskirtis – sudaryti organizacijoje
sąlygas, kad siekiant organizacijos tikslų kiekvienas
darbuotojas ar jų grupė norėtų ir galėtų atskleisti ir
maksimaliai efektyviai panaudoti bei vystyti savo
potencialą.Sisteminis požiūris.
Jo įtaka personalo valdymui:
• Įtraukė aplinkos sąvoką – nuostatą, jog personalo valdymas
negali egzistuoti izoliuotai, nesąveikaudamas su kitomis
organizacijos dalimis, bendru organizacijos tikslu bei
išorine aplinka.
• Įvedė personalo valdymo sistemos sampratą, teigiančią, kad
visos personalo valdymo veiklos yra tarpusavyje susijusios,
veikia viena kitą, sudarydamos vieningą visumą.
• Įvedė žmonių išteklių sąvoką traktuodamas personalo valdymą
kaip atitinkamą sistemos įėjimų – žmonių išteklių –
transformavimo – per personalo veiklų sistemą – į išėjimus –
organizacijos darbuotojus – procesą.Situatyvinis požiūris.
Jo įtaka personalo valdymui:
• Įvedė situacijos unikalumo veiksnį – kiekvieną situaciją
apsprendžia visa eilė (pagal sisteminį požiūrį, aplinkos)
veiksnių, kuriuos būtina įvertinti prieš nusprendžiant kaip
pasielgti tam tikroje situacijoje, todėl dabar personalo
valdymo literatūroje nagrinėjant bet kurį klausima paprastai
siūloma įvertinti visą eilę veiksnių (aplinką),
apsprendžiančių susiklosčiusią situaciją.
• Pateisino siūlomų teorinių personalo valdymo sampratų
įvairovę ir jų sėkmingo pritaikymo praktikoje galimybę –
jeigu tuo metu organizacijos personalo valdymo aplinkos
situacija yra tokia pati arba labai artima, tai kurios įtaka
apsprendė tą ar kitą personalo valdymo sampratą nulėmusią
vadybos teoriją ar koncepciją, labai galima tikėtis gerų
rezultatų.Šiuolaikinės koncepcijos srovės.
Jų įtaka personalo valdymui:
• Įvedė naujas sąvokas.
• Kitur sudėjo akcentus personalo valdyme, išskirdami
reaguojantį ir numatantį personalo valdymą, strateginio
mąstymo,
organizacijos kultūros, pastovaus personalo
tobulinimo, jo lankstumo, kokybės visuose darbuose
reikšmingumą ir t.t.
1.5. Personalo vadybos tikslas
Personalo vadybos tikslas – sudaryti organizacijoje sąlygas, kad,
siekiant organizacijoje užsibrėžtų tikslų, kiekvienas darbuotojas ar
atskiros jų grupės norėtų ir galėtų atskleisti bei visiškai panaudotų
potencialą (t.y. asmenines savybes, kurios yra svarbios profesinėje
veikloje), ugdytų ir plėtotų jį. Norint įgyvendinti pagrindinį personalo
vadybos tikslą, reikia žinoti konkrečius veiksmus, būtinus atlikti.2 lentelė
Darbuotojų vadybos uždaviniai ir elementai|Uždaviniai |Elementai |
|Surinkti informaciją apie visus organizacijoje |Darbų analizė. |
|dirbamus darbus. | |
|Aprūpinti organizaciją atitinkamos kvalifikacijos|Darbuotojų poreikio ir |
|darbuotojais. |potencialo planavimas. |
|Rasti organizacijai tinkamos kvalifikacijos |Darbuotojų paieška. |
|darbuotojus į laisvas ir naujai sukurtas darbo | |
|vietas. |Darbuotojų atranka ir samda. |
|Atrinkti tinkamus darbuotojus ir sudaryti su jais| |
|darbo sutartis. |Darbuotojų adaptavimas. |
|Supažindinti darbuotojus su nauju darbu ir | |
|stengtis kuo greičiau juos įjungti į kolektyvą. |Darbuotojų motyvavimas. |
|Užtikrinti našų ir saugų darbą. |Darbuotojų įvertinimas. |
|Kontroliuoti ir vertinti darbuotojų veiklą, jų | |
|atitikimą užimamoms darbo vietoms. |Darbuotojų mokymas ir |
|Užtikrinti organizacijos poreikius atitinkantį |kvalifikacijos tobulinimas. |
|darbuotojų mokymą ir kvalifikacijos tobulinimą. |Karjeros planavimas. |
|Numatyti darbuotojų karjeros galimybes. |Vadovavimas darbuotojams. |
|Užtikrinti santykius, leidžiančius įgyvendinti | |
|organizacijos tikslus, darbuotojų saviraiškos ir | |
|ugdymo galimybes. | |
1.6. Darbuotojų vaidmuo organizacijoje
„Mūsų bendradarbiai – svarbiausias firmos turtas“, „Darbuotojai
vertinami kaip kolegos ir padėjėjai, o ne kaip priemonės pelnui gauti“, „Į
kiekvieną darbuotoją žiūrime kaip į idėjų šaltinį, o ne tik kaip į porą
rankų…“…
Šie teiginiai įrašyti gerai pasaulyje žinomų firmų „IBM“, „TEXAS
INSTRUMENTS“, „SONY“ filosofijoje. Jie rodo, kad šiose organizacijose
ypatingas dėmesys yra skiriamas vienam iš jos elementų – darbuotojams.
Geriau tai suvokti padės 1.6 pav.[pic]
2 pav. Organizacijos struktūros schemaDarbuotojai – asmenys, darbo proceso metu fizinėmis ir protinėmis
galiomis veikiantys darbo objektą ir verčiantys jį visų organizacijos narių
bendro darbo produktu.
Darbuotojų ir jų vaidmens išskirtinumą organizacijoje lemia šios
priežastys:
• Tik darbuotojai sujungia pavienius elementus (t.y. darbo
objektus, darbo priemones) į sistemą, įgyvendinančią
organizacijos tikslus.
• Organizacijos tikslus numato, juos įgyvendina, kontroliuoja, o
esant reikalui ir koreguoja taip pat darbuotojai.
• Be gamybos funkcijos, darbuotojai atlieka dar ir vartojimo
funkciją, todėl gali vertinti organizacijos veiklos rezultatus.
• Darbuotojai – tai skirtingus asmeninius siekius, požiūrius,
pasirengimo lygį turintys individai, todėl dirbant su jais labai
svarbūs asmeniniai aspektai.Egzistuoja tokie pagrindiniai požiūriai į aplinkos ir personalo
valdymo tarpusavio sąveiką:
• Aplinka uždeda apribojimus, o efektinga personalo valdymo
sistema turi sugebėti juos kiek galima sumažinti.
• Personalo valdymo veikla egzistuoja ją supančioje aplinkoje,
todėl būtina ją pažinti ir mokėti prie jos prisitaikyti.
• Tik aplinka daro poveikį personalo valdymo veiklai, o
atvirkštinis procesas neįmanomas.
1.7. Aplinkos veiksniai, įtakojantys personalo valdymą
Vadybos literatūroje dažniausiai išskiriami tokie organizacijų
išorinės ir vidinės aplinkos veiksniai, įtakojantys personalo valdymo
specifiką įvairiose organizacijose:
• Ekonominė aplinka – šalies, kurioje veikia organizacija
ekonomikos ir jos atskirų kintamųjų poveikis personalo
valdymo veiklai.
• Technologinė aplinka – įtakoja personalo valdymą,
reikalaudama keisti darbuotojų įgūdžius, sugebėjimus,
kvalifikaciją.
• Demografinė aplinka – daro įtaką personalo valdymo tikslams
per tam tikros vietovės gyventojų išsilavinimo lygį, amžių,
rasę, tautybę, lytį ir pan.
• Socialinė-kultūrinė aplinka – šalies žmonių, o tuo pačiu ir
organizacijos darbuotojų vertybinės nuostatos, jų požiūris į
darbą ir laisvalaikį, santykius su vadovais.
• Organizacijos tikslai – personalo valdymo tikslai yra vieni
iš daugelio tarpusavyje susijusių tikslų, kuriuos nori
pasiekti organizacijos vadovai.
• Organizacijos dydis ir pobūdis – personalo valdymo sistema
skiriasi priklausomai nuo to, ar organizacija yra gamybinė,
ar paslaugas teikianti įmonė, bei nuo joje dirbančių žmonių
skaičiaus.
• Organizacijos vadovai – kiekviena organizacija turi
ypatumus, kuriuos apsprendžia nevienodas vadovų (ypač
aukščiausio lygio) požiūris į personalo valdymo veiklą,
skirtinga jų vykdoma personalo valdymo politika.
• Organizacijos darbuotojai – organizacijos skiriasi ir savo
darbuotojų sudėtimi: jų išsilavinimu, amžiumi ir kt.
charakteristikomis; ypatingai poveikį personalo valdymo
sistemai turi personalo valdymo specialistų profesionalumas.
• Darbuotojų formalios sąjungos – jos uždeda apribojimus
darbuotojų atlyginimo, kompensacijų, darbo valandų, darbo
sąlygų ir panašiais klausimais.
• Informacinės sistemos – funkcionuojanti organizacijoje
informacinė sistema, turimos techninės priemonės,
informacijos apsaugos sistema uždeda apribojimus personalo
informacijos kokybei, savalaikiškumui, detalumo laipsniui,
informacijos asmeniškumui, slaptumui ir apsaugai.
2. PERSONALO VADYBOS TURINYS
Organizacija pradedama kurti suvokus būsimoje jos veiklos aplinkoje
nepatenkinamą poreikį ir pasirinkus sampratą produkto, kuriuo tą poreikį
galima tenkinti sudarant sąlygas organizacijai gyvuoti ilgesnį laiką.
Personalo valdymui darbų frontas tuo metu neatsiveria. Neatsiveria jis ir
gavus lėšų organizacijos veiklos pradžiai, susiformavus jos kūrimo
iniciatyviniai grupei ir net įteisinus organizaciją. Pradinė informacija,
atidaranti darbų frontą personalo valdymui, atsiranda tik tada, kai
organizacijos kūrimo iniciatyvinė grupė ar asmuo apsisprendžia dėl
rezultatyviai ir efektyviai organizacijos veiklai reikalingo personalo
sudėties, t.y. numačius konkretų organizacijos nuolatinės veiklos pradžios
terminą. Personalo valdymo veikla turi būti pradedama tiek anksčiau
produkto gamybos pradžios laiko, kiek jo prireiks to produkto gamybai
sutelkti ir būtiniems darbuotojams parengti.
2.1. Darbų analizė
Pirmasis personalo valdymo darbas – būtinų organizacijos rezultatyviai
ir efektyviai veiklai darbų analizė, kuri yra ne kas kita kaip – personalo
valdymo veikla, reiškianti informacijos rinkimą, įvertinimą ir
organizavimą. Tai, kokie darbai būtini organizacijai, numato ne personalo