Personalo vadybos esmė turinys ir principai

TurinysDarbo vertinimo lentelė

Įžanga

Personalo vadybos esmė

Personalo valdymas

Požiūrio į personalo valdymą ypatumai Lietuvos organizacijose

Darbuotojų vadybos samprata

Vadybos teorijų ir koncepcijų įtaka personalo valdymui

Personalo vadybos tikslas

Darbuotojų vaidmuo organizacijoje

Personalo vadybos turinys

Darbų analizė

Personalo telkimas

Personalo atranka

Darbo sutartis

Personalo orientavimas

Darbo sauga

Personalo skatinimas

Personalo vertinimas

Personalo kvalifikacijos kėlimas

Personalo drausminimas

Darbo ginčų sprendimas

Personalo atleidimas

Darbo santykių valdymas

Kolektyvinė darbo sutartis

Personalo vadybos principai

Partnerystės principas

Humanizmo principas

Optimalių darbo sąlygų principas

Įmonės ir individo interesų suderinamumas

Kvalifikacijos principas

Personalo ugdymo principas

Autonomizavimo principas

Išvados

Literatūra

LENTELĖS

1. Lietuviško ir vakarietiško požiūrių į personalo valdymą

palyginimas…………………… 9

2. Darbuotojų vadybos uždaviniai ir elementai………………………………………………. 14

3. Tradicinės mokymo sistemos ir personalo ukdymo sistemos

principai…………………… 36

PAVEIKSLAI

1. Darbuotojų vadybos sampratos

formuluotės……………………………………………………

………… 11

2. Organizacijos struktūros

schema………………………………………………………..

……………………. 15

3. Motyvavimo per poreikius

modelis……………………………………………………….

………………….. 35

ĮŽANGA

Be personalo negali veikti jokia organizacija, nes žmonėms tenka

lemiamas vaidmuo. Dirbantieji ne tik tiesiogiai dalyvauja procese,

naudodami darbo objektus ir gamybos priemones, bet ir nustato tikslus bei

organizuoja racionalią jų įgyvendinimo sistemą, vėliau kontroliuoja ir

koreguoja vykdymą. Personalą sudaro skirtingų asmeninių siekių,

orientacijos, motyvacijos, pasirengimo lygio ir pan. individai, todėl labai

didelė personalo kvalifikacijos, kultūros, materialinio lygio, vertybių

sistemos įtaka. Be tinkamai parengto personalo negalėtų būti esminės

pertvarkos, diegiant pažangias technologijas, taikant naujus organizavimo

ir valdymo metodus.

Šių dienų personalo valdyme susiduriame su skirtingais, dažnai

prieštaringais ekonominiais, visuomeniniais, politiniais ir individualiais

tikslais. Personalo valdyme visada egzistuoja didesnis ar mažesnis

konfliktas tarp bendradarbio ir organizacijos lūkesčių. Šis konfliktas

sprendžiamas, derinant organizacijos ir individo interesus. Todėl personalo

valdymas suprantamas kaip sistema, užtikrinanti vadovų ir pavaldinių

efektyvų bendradarbiavimą, siekiant organizacijos tikslų. Personalo valdyme

nagrinėjami asmeniniai valdymo aspektai: kaip efektyviai organizuoti

paremtą žmogiškais santykiais bendradarbiavimą, motyvuoti, sukurti

atsakomybės sistemą.

1. PERSONALO VADYBOS ESMĖ

Personalo vadyba – tai praktinis darbas ir politika, kad vadovaudami

verslui galėtume dirbti su žmonėmis susijusį darbą – priimti, apmokyti,

įvertinti, atlyginti savo kompanijos darbuotojams bei sudaryti jiems saugią

ir teisingą darbo aplinką.

1.1. Personalo vadybos raida

Personalo vadybos raidoje galima išskirti kelis etapus. XX a. pr.

personalo vadyba pirmiausia perėmė iš administracijos įdarbinimo bei

atleidimo iš darbo funkcijas, vadovavo kompensavimo skyriui bei tvarkė

įvairių socialinių naudų programas. Šis skyrius iš esmės turėjo užtikrinti,

kad būtų laikomasi nustatytų procedūrų. Kai pradėjo vystytis testavimo ir

interviu technologijos, personalo tarnyba ėmė vaidinti svarbesnį vaidmenį

parenkant ir mokant darbuotojus bei paaukštinant juos pareigose.

XX a. 4 deš., atsiradus profsąjungų veiklą reguliuojantiems

įstatymams, personalo valdymas pasiekė antrąjį etapą, atsirado naujas jo

veiklos akcentas – apginti firmą nuo profsąjungų. 7 ir 8 deš. pasirodę

įstatymai, varžantys diskriminaciją, ženklino trečiojo etapo pradžią. Dėl

didelių baudų, kurias bylinėdamiesi patirtų kompanija, grėsmės itin

padidėjo personalo valdymo vaidmuo. Šiame etape tebebuvo aktuali personalo

tarnybos kompetencija tokiose srityse kaip darbuotojų verbavimas, atranka

ir mokymas, tačiau dabar jos vaidmuo pasidarė dar svaresnis. Personalo

tarnyba, spręsdama santykių su profsąjungomis klausimus ir užtikrindama,

kad būtų laikomasi lygių įdarbinimo galimybių įstatymų, išsikovojo svarbią

padėtį ir dėl to, kad galėjo daug padaryti, apsaugodama organizaciją nuo

problemų ir stipriai didindama firmos
konkurencingumą.

Šiandien personalo tarnyba sparčiai žengia į ketvirtąjį etapą, –

anksčiau buvusi gynėja bei rūšiuotoja, pamažu virsta planuotoja bei pokyčių

skatintoja. Personalo metamorfozė rodo, jog mūsų laikų konkurencingose

organizacijose su sumažintu darbuotojų skaičiumi ir supaprastinta valdymo

struktūra patikimiausias konkurencingumo laidas yra aukštos kvalifikacijos

ir atsidavę firmai darbuotojai, o ne mašinos.

1.2. Požiūrio į personalo valdymą ypatumai Lietuvos organizacijose.

Tarybinėje vadybos mokykloje buvo priimta, kad personalo valdymas

(tada jis buvo vadinamas darbo su kadrais sistema) – tai viena iš valdymo

funkcijų (šalia gamybos valdymo, planavimo, buhalterinės apskaitos ar kt.),

apimanti personalo poreikio nustatymą, personalo parinkimą, apmokymą,

kvalifikacijos kėlimą, atleidimą ir t.t. Personalo valdymo pagrindinis

tikslas buvo formuluojamas taip: užtikrinti besikeičiančius organizacijos

poreikius reikiamu kokybinės ir kiekybinės sudėties personalu ir sudaryti

sąlygas efektyviai jį panaudoti. Tokia samprata apsprendė konkrečių

personalo valdymo veiklų sudėtį ir joms keliamus uždavinius.

Tarybinių laikų personalo valdymo samprata nepriklausomoje Lietuvoje

labiausiai yra kritikuojama už tai, kad į darbuotoją organizacijoje buvo

žiūrima kaip į darbo jėgą, kad jis buvo prilyginamas kitiems organizacijos

ištekliams – gamybos priemonėms, technikai ar technologijai. Tokiu atveju į

personalo valdymo tikslus žiūrima kaip į funkcinius, kurių paskirtis –

užtikrinti pagrindinių organizacijos tikslų pasiekimą. Tada ir personalo

valdymo funkcija nėra išvystyta.

Po nepriklausomybės atkūrimo Lietuvoje publikacijose imta analizuoti

ir propaguoti vakarietiškus požiūrius į personalo valdymą ir ten

vyraujančias sampratas.1 lentelė

Lietuviško ir vakarietiško požiūrių į personalo valdymą

1 lentelės tęsinys kitame puslapyje

| | | | | |

| | | | | |

organizacijose apsprendė tokios priežastys:

• Egzistavusi iki 1990 metų personalo valdymo sistema

organizacijoje.

• Didesnis nei keturių dešimtmečių laikotarpis yra pakankamas, jog

susiformuotų ir nusistovėtų tam tikri personalo valdymo

organizacijoje principai ir metodai.

• Vadovų bei pačių darbuotojų vertybių sistema ir elgsenos normos.

1.3 Darbuotojų vadybos samprata

Patirtis rodo, kad organizacijos veiklos rezultatyvumą ypač veikia

darbuotojų vadyba, kuri yra įmonės vadybos dalis. Literatūra vadybos

klausimais pateikia skirtingas darbuotojų vadybos sampratos formuluotes,

vartoja nevienodus terminus.

[pic]

1 pav. Darbuotojų vadybos sampratos formuluotės

Darbuotojų vadyba organizacijoje sukuria sistemą, užtikrinančią

nuolatinį organizacijos veiklos rezultatyvumo didinimą, tinkamai

panaudojant vieną iš svarbiausių jos išteklių – žmones.

1.4. Vadybos teorijų ir koncepcijų įtaka personalo valdymui

Skirtingumus personalo valdymo sampratose, jos vietą vadyboje,

skirtingus požiūrius į personalo valdymą nulemia vadybos teorijos ir

koncepcijos. Klasikinę mokyklą ir žmonių santykių judėjimą (vėliau

peraugusį į elgesio mokyklą) galima priskirti prie priežasčių, suformavusių

dvi iš principo priešingas personalo valdymo sampratas.Klasikinė mokykla.

Ypač F. Taylor‘o mokslinio valdymo idėjų rezultate susiformavo

nuostatos:

• Personalas (o tiksliau, darbo jėga) – tai vienas iš įmonės

išteklių, užtikrinančių normalų gamybos proceso

funkcionavimą.

• Personalo valdymas – viena iš valdymo funkcijų (šalia

gamybos valdymo, planavimo, buhalterinės apskaitos ar kt.),

apimanti personalo poreikio nustatymą, samdą, apmokymą,

atleidimą ir t.t.

• Personalo valdymo paskirtis aprūpinti organizaciją reikiamu

kokybinės ir kiekybinės sudėties personalu ir užtikrinti

organizacijos tikslus atitinkantį efektyvų jo panaudojimą.Elgesio mokykla.

Žmonių santykių judėjimas iškėlė priešingą nuostatą, kuri vėliau

perėmė ir išvystė elgesio mokyklos atstovai. Jų nuostatos:

• Personalas – žmonės – ypatingos rūšies organizacijos

išteklius.

• Personalo valdymas – sutapatinama su valdymo sąvoka – žmonių

valdymas.

• Personalo valdymo paskirtis – sudaryti organizacijoje

sąlygas, kad siekiant organizacijos tikslų kiekvienas

darbuotojas ar jų grupė norėtų ir galėtų atskleisti ir

maksimaliai efektyviai panaudoti bei vystyti savo

potencialą.Sisteminis požiūris.

Jo įtaka personalo valdymui:

• Įtraukė aplinkos sąvoką – nuostatą, jog personalo valdymas

negali egzistuoti izoliuotai, nesąveikaudamas su kitomis

organizacijos dalimis, bendru organizacijos tikslu bei

išorine aplinka.

• Įvedė personalo valdymo sistemos sampratą, teigiančią, kad

visos personalo valdymo veiklos yra tarpusavyje susijusios,

veikia viena kitą, sudarydamos vieningą visumą.

• Įvedė žmonių išteklių sąvoką traktuodamas personalo valdymą

kaip atitinkamą sistemos įėjimų – žmonių išteklių –

transformavimo – per personalo veiklų sistemą – į išėjimus –

organizacijos darbuotojus – procesą.Situatyvinis požiūris.

Jo įtaka personalo valdymui:

• Įvedė situacijos unikalumo veiksnį – kiekvieną situaciją

apsprendžia visa eilė (pagal sisteminį požiūrį, aplinkos)

veiksnių, kuriuos būtina įvertinti prieš nusprendžiant kaip

pasielgti tam tikroje situacijoje, todėl dabar personalo

valdymo literatūroje nagrinėjant bet kurį klausima paprastai

siūloma įvertinti visą eilę veiksnių (aplinką),

apsprendžiančių susiklosčiusią situaciją.

• Pateisino siūlomų teorinių personalo valdymo sampratų

įvairovę ir jų sėkmingo pritaikymo praktikoje galimybę –

jeigu tuo metu organizacijos personalo valdymo aplinkos

situacija yra tokia pati arba labai artima, tai kurios įtaka

apsprendė tą ar kitą personalo valdymo sampratą nulėmusią

vadybos teoriją ar koncepciją, labai galima tikėtis gerų

rezultatų.Šiuolaikinės koncepcijos srovės.

Jų įtaka personalo valdymui:

• Įvedė naujas sąvokas.

• Kitur sudėjo akcentus personalo valdyme, išskirdami

reaguojantį ir numatantį personalo valdymą, strateginio

mąstymo,
organizacijos kultūros, pastovaus personalo

tobulinimo, jo lankstumo, kokybės visuose darbuose

reikšmingumą ir t.t.

1.5. Personalo vadybos tikslas

Personalo vadybos tikslas – sudaryti organizacijoje sąlygas, kad,

siekiant organizacijoje užsibrėžtų tikslų, kiekvienas darbuotojas ar

atskiros jų grupės norėtų ir galėtų atskleisti bei visiškai panaudotų

potencialą (t.y. asmenines savybes, kurios yra svarbios profesinėje

veikloje), ugdytų ir plėtotų jį. Norint įgyvendinti pagrindinį personalo

vadybos tikslą, reikia žinoti konkrečius veiksmus, būtinus atlikti.2 lentelė

Darbuotojų vadybos uždaviniai ir elementai|Uždaviniai |Elementai |

|Surinkti informaciją apie visus organizacijoje |Darbų analizė. |

|dirbamus darbus. | |

|Aprūpinti organizaciją atitinkamos kvalifikacijos|Darbuotojų poreikio ir |

|darbuotojais. |potencialo planavimas. |

|Rasti organizacijai tinkamos kvalifikacijos |Darbuotojų paieška. |

|darbuotojus į laisvas ir naujai sukurtas darbo | |

|vietas. |Darbuotojų atranka ir samda. |

|Atrinkti tinkamus darbuotojus ir sudaryti su jais| |

|darbo sutartis. |Darbuotojų adaptavimas. |

|Supažindinti darbuotojus su nauju darbu ir | |

|stengtis kuo greičiau juos įjungti į kolektyvą. |Darbuotojų motyvavimas. |

|Užtikrinti našų ir saugų darbą. |Darbuotojų įvertinimas. |

|Kontroliuoti ir vertinti darbuotojų veiklą, jų | |

|atitikimą užimamoms darbo vietoms. |Darbuotojų mokymas ir |

|Užtikrinti organizacijos poreikius atitinkantį |kvalifikacijos tobulinimas. |

|darbuotojų mokymą ir kvalifikacijos tobulinimą. |Karjeros planavimas. |

|Numatyti darbuotojų karjeros galimybes. |Vadovavimas darbuotojams. |

|Užtikrinti santykius, leidžiančius įgyvendinti | |

|organizacijos tikslus, darbuotojų saviraiškos ir | |

|ugdymo galimybes. | |

1.6. Darbuotojų vaidmuo organizacijoje

„Mūsų bendradarbiai – svarbiausias firmos turtas“, „Darbuotojai

vertinami kaip kolegos ir padėjėjai, o ne kaip priemonės pelnui gauti“, „Į

kiekvieną darbuotoją žiūrime kaip į idėjų šaltinį, o ne tik kaip į porą

rankų…“…

Šie teiginiai įrašyti gerai pasaulyje žinomų firmų „IBM“, „TEXAS

INSTRUMENTS“, „SONY“ filosofijoje. Jie rodo, kad šiose organizacijose

ypatingas dėmesys yra skiriamas vienam iš jos elementų – darbuotojams.

Geriau tai suvokti padės 1.6 pav.[pic]

2 pav. Organizacijos struktūros schemaDarbuotojai – asmenys, darbo proceso metu fizinėmis ir protinėmis

galiomis veikiantys darbo objektą ir verčiantys jį visų organizacijos narių

bendro darbo produktu.

Darbuotojų ir jų vaidmens išskirtinumą organizacijoje lemia šios

priežastys:

• Tik darbuotojai sujungia pavienius elementus (t.y. darbo

objektus, darbo priemones) į sistemą, įgyvendinančią

organizacijos tikslus.

• Organizacijos tikslus numato, juos įgyvendina, kontroliuoja, o

esant reikalui ir koreguoja taip pat darbuotojai.

• Be gamybos funkcijos, darbuotojai atlieka dar ir vartojimo

funkciją, todėl gali vertinti organizacijos veiklos rezultatus.

• Darbuotojai – tai skirtingus asmeninius siekius, požiūrius,

pasirengimo lygį turintys individai, todėl dirbant su jais labai

svarbūs asmeniniai aspektai.Egzistuoja tokie pagrindiniai požiūriai į aplinkos ir personalo

valdymo tarpusavio sąveiką:

• Aplinka uždeda apribojimus, o efektinga personalo valdymo

sistema turi sugebėti juos kiek galima sumažinti.

• Personalo valdymo veikla egzistuoja ją supančioje aplinkoje,

todėl būtina ją pažinti ir mokėti prie jos prisitaikyti.

• Tik aplinka daro poveikį personalo valdymo veiklai, o

atvirkštinis procesas neįmanomas.

1.7. Aplinkos veiksniai, įtakojantys personalo valdymą

Vadybos literatūroje dažniausiai išskiriami tokie organizacijų

išorinės ir vidinės aplinkos veiksniai, įtakojantys personalo valdymo

specifiką įvairiose organizacijose:

• Ekonominė aplinka – šalies, kurioje veikia organizacija

ekonomikos ir jos atskirų kintamųjų poveikis personalo

valdymo veiklai.

• Technologinė aplinka – įtakoja personalo valdymą,

reikalaudama keisti darbuotojų įgūdžius, sugebėjimus,

kvalifikaciją.

• Demografinė aplinka – daro įtaką personalo valdymo tikslams

per tam tikros vietovės gyventojų išsilavinimo lygį, amžių,

rasę, tautybę, lytį ir pan.

• Socialinė-kultūrinė aplinka – šalies žmonių, o tuo pačiu ir

organizacijos darbuotojų vertybinės nuostatos, jų požiūris į

darbą ir laisvalaikį, santykius su vadovais.

• Organizacijos tikslai – personalo valdymo tikslai yra vieni

iš daugelio tarpusavyje susijusių tikslų, kuriuos nori

pasiekti organizacijos vadovai.

• Organizacijos dydis ir pobūdis – personalo valdymo sistema

skiriasi priklausomai nuo to, ar organizacija yra gamybinė,

ar paslaugas teikianti įmonė, bei nuo joje dirbančių žmonių

skaičiaus.

• Organizacijos vadovai – kiekviena organizacija turi

ypatumus, kuriuos apsprendžia nevienodas vadovų (ypač

aukščiausio lygio) požiūris į personalo valdymo veiklą,

skirtinga jų vykdoma personalo valdymo politika.

• Organizacijos darbuotojai – organizacijos skiriasi ir savo

darbuotojų sudėtimi: jų išsilavinimu, amžiumi ir kt.

charakteristikomis; ypatingai poveikį personalo valdymo

sistemai turi personalo valdymo specialistų profesionalumas.

• Darbuotojų formalios sąjungos – jos uždeda apribojimus

darbuotojų atlyginimo, kompensacijų, darbo valandų, darbo

sąlygų ir panašiais klausimais.

• Informacinės sistemos – funkcionuojanti organizacijoje

informacinė sistema, turimos techninės priemonės,

informacijos apsaugos sistema uždeda apribojimus personalo

informacijos kokybei, savalaikiškumui, detalumo laipsniui,

informacijos asmeniškumui, slaptumui ir apsaugai.

2. PERSONALO VADYBOS TURINYS

Organizacija pradedama kurti suvokus būsimoje jos veiklos aplinkoje

nepatenkinamą poreikį ir pasirinkus sampratą produkto, kuriuo tą poreikį

galima tenkinti sudarant sąlygas organizacijai gyvuoti ilgesnį laiką.

Personalo valdymui darbų frontas tuo metu neatsiveria. Neatsiveria jis ir

gavus lėšų organizacijos veiklos pradžiai, susiformavus jos kūrimo

iniciatyviniai grupei ir net įteisinus organizaciją. Pradinė informacija,

atidaranti darbų frontą personalo valdymui, atsiranda tik tada, kai

organizacijos kūrimo iniciatyvinė grupė ar asmuo apsisprendžia dėl

rezultatyviai ir efektyviai organizacijos veiklai reikalingo personalo

sudėties, t.y. numačius konkretų organizacijos nuolatinės veiklos pradžios

terminą. Personalo valdymo veikla turi būti pradedama tiek anksčiau

produkto gamybos pradžios laiko, kiek jo prireiks to produkto gamybai

sutelkti ir būtiniems darbuotojams parengti.

2.1. Darbų analizė

Pirmasis personalo valdymo darbas – būtinų organizacijos rezultatyviai

ir efektyviai veiklai darbų analizė, kuri yra ne kas kita kaip – personalo

valdymo veikla, reiškianti informacijos rinkimą, įvertinimą ir

organizavimą. Tai, kokie darbai būtini organizacijai, numato ne personalo

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.

Matomi 2397 žodžiai iš 7970 žodžių.

Panašūs įrašai