Personalo vadybos esmė turinys ir vaidmuo organizacijoje
5 (100%) 1 vote

Personalo vadybos esmė turinys ir vaidmuo organizacijoje

PERSONALO VADYBOS ESMĖ, TURINYS IR VAIDMUO ORGANIZACIJOJE PV samprata traktuojama 2 aspektais:

1)mokslas, apie PV;

2)PV plačiąja prasme.

PV-visuma tarpusavyje susijusių veiksmų ir sprendimų įgalinančiųjų patenkinti dirbančiųjų poreikius ir įgyvendinti organizacijos tikslus.

PV turinį sudatro:

1)P organizavimas; 2)P valdymas. Personalo organizavimas apima:

1.P poreikių formav. 2.darbų analizę 3.darbuotojų paieška 4.darbuotojų atranka 5.samdymų ir adaptacija 6. atestacija 7.mokymas. 8.karjeros planavimas.

Personalo valdymas apima :

1.darbuotojų motyvavimą. 2. valdymo stilius ir metodus 3.konfliktų sprendimus. PV principai :

1)įm ir individo suderinamumas 2)partnerystės ar bendradarbiavimo(derinti atskirų grupių interesus)

3)kvalifikacijos ir atsakomybės 4)personalo augimo (akcentuojama individuali atsakomybė tobulėjant) 5)optimalių darbo sąlygų (apima įm galimybes sudaryti geras darbo sąlygas) 6)automatizavimas (kiekv. reikia daryti savo darbą)

7)humaniškumo (personalas turi didžiausią vertybę)

8)ekonomiškumo (visi minėti pr turi būti įvertinti pagal naudingumą:ar išlaidos atsipirks?).

Darbo su P aplinka :didelę įtaką turi vidiniai ir išoriniai veiksniai. P valdyme strategija-vadovavimas arba suderintų veiksmų visuma siekiant tikslo(personalo vadovas).

PV taktika – būdai ir metodai kuriais siekiama užsibrėžto tikslo(strategijos). Siekiama, kad įm strategija būtų tapati P strategijai. Rodikliai,norint nustatyti,ar gerai veikia P strategija:

1)kaina (ar atsiperka investicija) 2)ekonominio efektyvumo kriterijai(apima ar įgyvendinami tikslai)

3)socialiniai efektyvumo kriterijai(darbuotojų pasitenkinimas). Personalo politikos įgyvendinimas susijęs su įm filosofija ir kultūra (norą dirbti, siekti org.tikslų).Formuojant personalo politiką,reikia laikytis šių principų: 1) įm filosofija, kultūra ir P politika yra vienos sistemos elementai, kurie turi būti tarpusavyje suderinti.

2)įm ir P politiką būtina derinti tarpusavyje.

PERSONALO ORGANIZAVIMAS

P tarnybos f-jos . Visi vadovai yra ir personalo vadovai. P tarnybos įmonei reikalingos tam, kad padėtų įgyvendinti vadovam P politiką įmonėje.

Pagrindinės personalo tarnybos f-jos: 1)metodiškai aprūpinti tiesioginius vadovus,programomis, procedūromis, įstatymais (pvz. personalo atrankos procedūra)

2)konsultuoti ir padėti įgyvendinti P politiką.

Vadovai išskiria funkcijas:

–linijinę;

–koordinuojančią;

–konsultuojančią.

Mažose įm P tarnybos nėra. Vidutinėse dažniausiai yra keli specialistai. Didelėse įm yra apie 5 specialistus. Kažkuriose įm samdomos P tarnybos(privačios). LT P tarnybos f-jos nėra išplėstos.

Personalo poreikio planavimas

Poreikis-kiek reikės personalo ateityje. Personalo poreikio turinys bei planavimo etapai.

P poreikio planavimas-būsimojo org poreikio planavimas, atsižvelgiant tiek į vidinę veiklą, tiek į išorinės veiklos veiksnius. Pagr. tikslas-užtikrinti, kad personalo nuolat užtektų.

Pagrindiniai personalo poreikio planavimo etapai:

1)situacijos analizė (analizuojama vidiniai veiksniai (darbuot. kvalifikacija,fin.galimybės, įm. perspektyvos), išoriniai veiksniai (ek.situacija)Atliekant šią analizę,remiamasi įm strateginiu planu. 2)ateities poreikio planavimas(priimami sprandimai kiek ir kokių darbuotojų reikia)

3)poreikio patenkinimo šaltinių nustatymas (vidiniai ir išoriniai šaltiniai) 4)personalo poreikio plano sudarymas, (fiksuojami rezultatai gauti iš ankstesnių etapų. Planas apima kiek ir kokių darbuotojų reikės, nurodomi vidin ir išor poreikio patenkinimo šaltiniai, kas turėtų būti padaryta, kad patenkintų poreikį.)

Atskirų personalo kategorijų poreikio planavimo metodai.

Atskiros P kategorijos: 1.darbininkai 2.specialistai. 3.vadovai.

Darbininkų poreikio planavimo metodai : 1) aptarnavimo normų m.(skaičiuojama,kiek laiko yra skiriama vienam klientui aptarnauti)

2)darbo imlumo m. (skaičiuojama pagal formulę F*K; F-vieno žmogaus dirbto laiko fondas; K- koeficientas, kuris įvertina našumo lygį (įvertinti galima tik tada, kai yra tam tikri standartai).

Vadovų ir specialistų poreikio planavimo metodai: 1)matematinės statistikos metodai( koreliacinė analizė) nustatoma personalo poreikio priklausomybė nuo atskirų veiksnių.

Vadovų poreikio planavimo metodai: 1)etatinis-nomenklatūrinis metodas(skaičiuojamas 1m max 3m, nustatomas pagal valdymo struktūrą) 2)skaičiavimas pagal prisotinimą(naudojant šį metodą išvedamas koeficientas, kuris rodo kiek vadovų tenka 100 darbuotojų nustatoma expertiniu būdu(atlieka expertai). Personalo parinkimas. Tikslas-parinkti personalą. Personalo parinkimas apima: 1)P paieška 2)P atranka 3)P Samda. 4)P atleidimas.

P paieška prasideda nuo darbo vietų įvertinimo. Tam naudojamas metodas – darbų analizė.

Darbų analizė susideda iš 3 tikslų. Ši procedūra skirta – apibrėžti darbų pobūdį:1)kokias funkcijas turės atlikti darbuotojas 2)numatyti žmonių, kurie bus pasamdyti tiems darbams atlikti reikalavimus 3)apibrėžti taisykles,terminus ir sąlygas kuriems esant konkretus darbas yra atliekamas. Darbų analize užsiima personalo specialistai( sudaro klausimyną ir pateikia vadovui) padalinių vadovai, samdomi konsultantai. Darbų analizės procesas skirstomas ; 1)bendra organizacijos ir jos veiklos analizė.

2)darbų, kuriuos analizuosime,
atrinkimas 3)duomenų apie darbus rinkimas(interviu,anketa,saugaus d stebėjimas)

4)sudarome darbo aprašymą ir darbų specifikaciją. Darbo aprašymas gali būti atskirai ar įtraukiamas į pareigybinę instrukciją. Darbo aprašymas apima darbo f-jas + darbo sąlygas. Pareiginei instrukcijai dar apibrėžiama atsakomybė, pavaldumas ir koordinavimo ryšiai. Pareiginė instrukcija gali apimti tik darbo pobūdį, o gali apimti ir reikalavimus darbuotojui. Ją sudaro bendroji dalis priambolė (atskira dalis) prasideda arba reikalavimais, ar pavaldumu gali būti nurodoma darbo esmė. IIdalis – pareigos, kur nurodomos darbo f-jos, IIIdalis – teisės, kokias teises suteikia, IV dalis – atsakomybė tai už,ką jis atsako.

5)darbo specifikacijos sudarymas (atskiras dok. ar pareiginės instr. dalis), nurodomas išsilavinimas ir patirtis

6)pareiginių instrukcijų rengimas.

Darbų analizė yra pats svarbiausias etapas

(be darbuotojų vertinimo),kuris reglamentuoja visas pagr valdymo f-jas. PERSONALO PAIEŠKA – visuma veiksmų, kuriuos įm atlieka,norėdama pritraukti tinkamus kandidatus. Paiešką veikia išoriniai ir vidiniai veiksniai. Išoriniai: profsąjungos rinka. Vidiniai: įmonės tikslai, imidžas, P kategorija. Paieškos būdai ir šaltiniai.

Būdai atsako į kL– kas org paiešką?

Tai atlieka: 1)verbavimas, kurį atlieka vadovybė; 2)paieška, atlieka P skyrius. 3)konsultacinės įm:

a)sumokėję mokestį surandamas darbas b)kaip darbo biržą.

Paieškos šaltiniai atsako į kl- kur ieškoti? Gali būti vidiniai ir išoriniai.

Vidinių privalumas: darbuotojų paaukštinimas; nereikia adaptacijos,lėšų atrankai.

Trūkumai: vieno paaukštinimas sukelia pavydą; sumažėja tikimybė patekti į įm naujoms idėjoms ir patirčiai. Didelės įm skelbia konkursą ir peržiūri darbuotojų bylas.

Išoriniai šaltiniai :

1.rekomendacija-dažniausia (pažįstamų, giminių),nes lengvesnė adaptacija. 2.spaudos reklama-brangus paieškos būdas,užima laiką ir atsiliepia daug netinkamų kandidatų.

3.ėjimas į kitas įmones-darbuotojo perviliojimas-taip ieškomas siauros specializacijos specialistas.

4.ieškojimas aukštosiose mokyklose. 5.įdarbinimo agentūros-įm nereikia pačiai ieškoti, bet konsultantai stengiasi bet kokiu būdu įsiūlyti ir gal nelabai tinkamus. Nauji darbuotojai skatina konkurenciją ir galima surasti talentingų darbuotojų. Paieškos organizavimas per spaudą Skelbimas: 1)duomenys apie įm. 2)ieškomo darbuotojo pareigos 3)darbo pobūdis(išvardijamos visos užduotys, kurias turės atlikti darbuotojas) 4)reikalavimai darbuotojui 5)įmonės pasiūlymai 6)įm rekvizitai bei kontaktai pasiteirauti a)data iki kada siūsti CV b)el. paštas, faxas, numeriai. 7)bendros pastabos( informuoti tik atrinktus kandidatus)

PERSONALO ATRANKA – tai procesas ar visuma veiksmų, kurio metu iš turimų kandidatų į tam tikrą darbo vietą atrenkamas tinkamiausias.

Tikslas- kad naujas darbuotojas butų ne tik tinkamas pareigoms, bet ir pritaptų prie organizacijos.

Personalo atrankos proceso dalys:

1) Dok užpildymas ( kokiu būdu dok patenka į įm: ateina asmeniškai; atsiunčia paštu, pateikiamas CV, pildomos įm kortelės;

2)Dok peržiūrėjimas ( CV ir kt. analizė) 3)Tinkamiausių kandidatų sąrašo sudarymas (skiriami į 3 grupes: tinkami, galimi (lieka rezerve), netinkami. 4)Kandidatų pakvietimas pokalbiui. 5)Pirminis kandidatų atrinkimas (vykdo konsultacinės firmos ar P skyrius) Naudojamas asmeninis pokalbis ir testai. 6)Antrinis kandidatų atrinkimas (pokalbis su aukštesniu vadovu, naudojami darbo bandymai, vyksta rekomendacijų tikrinimas.

7)Kandidato išrinkimas (patikimumo-pagrįstumo testas)

8)Pasiūlymo dirbti pateikimas ir jo patvirtinimas.

9)D sutarties pasirašymas ir pranešimas kitiems kandidatams, kad nepasisekė. Atrankos metodai :

1)testai 2)pokalbis ar interviu 3)diskusijos grupėse 4)darbo bandymai 5)rekomendacijų tikrinimas 6)sveikatos tikrinimas 7)kiti taikomi atrankoje metodai.

1Testai naudojami modeliuojant,kaip žmogus elgsis ateityje. Naudojant testus reikia nenuklysti, nuo reikalavimų. Juos turi atlikti specialistai.Testų patikimumą reikia nuolat tikrinti. Populiariausias testų skirstymas į 4 grupes:

a)intelekto (mąstymo sugebėjimai, įtaką daro kultūra)

b)žinių (matuoja matematikos ir kt. žinias)

c)asmenybės (emocinis intelektas) d)talentų ar atlikimo (skirti matuoti įgerintus sugebėjimus ,taikomi fiziniam darbui; skaičiuoti, spausdinti

2)Pokalbis ar interviu.2 formos:

a)apie būsimą darbą

b)bet kokia tema, kurią nurodo darbdavys.

3)diskusijos grupėse taikomos pirminėse atrankose (atlieka kons. Įm).

4)Darbo bandymas.

Tikslas- įvertinti kandidato reakciją. Duodamos užduotys susijusios su būsimu darbu ir vertinamas kandidato gebėjimas tai atlikti. Naudojamas kons. įm.

5)Rekomendacijų tikrinimas.

Tikslai: a) ar pateikta inform teisinga b)gauti papildomą inform. Rekomendacijos būna: rašytinės (laiškais) ir žodinės(telefonu).Vertingesnės, kai apibūdinama iš profesinės pusės. Rekomenduoti turi 2-5 žmonės. Prieš skambinant susidaryti klausimus iš anksto.

6)Sveikatos tikrinimas

keliamas dėl dviejų priežasčių:

a)ar kandidatas atitinka reikalavimus, ar neturi defektų,kas nekeistų atlikti pareigas; b)ar neturi medicininių apribojimų

7)Kiti-sąžiningumo tikrinimas (testai, melo detektorius), astrologija, grafologija (pagal žmogaus
raštą) Šių metodų naudoti nepatartina, nebent kaip papildomus testus.

2)Pats svarbiausias atrankos metodas POKALBIS arba INTERVIU

Pokalbiai skirstomi:

1) pagal turinį

a)tikslai apibrėžti b)pusiau apibrėžti c)laisvi; Dažniausiai naudojami tikslai apibrėžti, laisvi pokalbiai_kalba tik kandidatas. Pusiau apibrėžti_pokalbyje naudojami išlanksto sudaryti klausimai ir laisvi klausimai.

2)Pagal klausimų pobūdį

a)situaciniai (kai pateikiama situacija) b)poelgio analizė (kaip elgetės anksčiau) c)probleminiai pokalbiai

d)stresiniai pokalbiai (kl užduodami taip, kad išvestų pašnekovą iš kantrybės) 3)pagal tai, kaip pokalbiai vedami:

a)grupiniai (klausinėja keli žmonės) b)individualūs

Rekomenduojami patarimai:

-prieš P suformuluoti kl ir sudaryti planą;

-P pradžioje sudaryti tinkamą aplinką;

-P metu informaciją gautą iš kandidato fiksuoti raštu;

-P užbaigti kai gauname visą inf apie kandidatą.

Pokalbis pradedamas nuo inf. patikrinimo: klausimai apie išsilavinimą, pasirinktą specialybę, profesiją, darbo patirtį, kokias f-jas atlikote, kas patiko, nepatiko, kodėl išėjote iš darbo. Labai svarbūs klausimai apie apie būsimą profesiją, karjerą ( kuo gali būti naudingi ir pan.)

Būtina žinoti kuo įm užsiima, finansinius rodiklius, jos padėtį rinkoje.

Yra klausimai apie asmenines savybes.

Klausimas-aipe darbo grafiką:ar galime suderinti d su studijom?

Pabaigije klausiama apie įm ir ar kandidatas turi klausimų.

Aplinkos sukūrimas:patalpa, kurioje vyks pokalbis, turėtų būti uždara. Vadovas turėtų sedėti ne priešais Jus, patartina pokalbį vykdyti prie apvalaus stalo. Pokalbis turėtų vkti apie 30min. Turi būti užmezgamas kontaktas(kava, arbata.)

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 1690 žodžiai iš 5548 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.