Personalo vadybos esme
5 (100%) 1 vote

Personalo vadybos esme

TURINYS

ĮŽANGA 2

PERSONALO VALDYMAS 3

PERSONALO VADYBOS RAIDA IR SAMPRATA 3

PERSONALO VADYBOS ESMĖ 4

PERSONALO VADYBOS TURINYS 5

PERSONALO ORGANIZAVIMAS 6

PERSONALO APSKAITA IR STATISTIKA 7

DARBUOTOJŲ POREIKIO PLANAVIMAS 8

DARBUOTOJŲ PRIĖMIMAS, PERKĖLIMAS IR ATLEIDIMAS 10

PERSONALO UGDYMO SISTEMA 12

PERSONALO VALDYMAS 13

DARBUOTOJŲ PRIPAŽINIMAS IR MOTYVACIJA 13

VALDYMO METODAI 15

VALDYMO STILIUS IR ELGSENA 16

PERSONALO VADYBOS PRINCIPAI 16

IŠVADOS 18

LITERATŪRA 19



ĮŽANGA

Teoriniai vadybos pradai siejami su amerikiečio F. Taylor vardu. 1903 m. jis išleido knygą “Įmonės valdymas”. Čia vartojamas žodis “management” įgyja tarptautinio žodžio statusą. Mokslinių vadybos pagrindų plėtra prasidėjo tik XX a. pradžioje. Vadyba, kaip savita žmonių veiklos sritis buvo pripažinta ir įtvirtinta XX a. trečiame dešimtmetyje. XX a. septintame dešimtmetyje paplito sąvoka “personalo vadyba”. Visuose procesuose, ypač pertvarkos, paprastai dalyvauja žmogus, jo vaidmuo lemiamas. Personalas ne tik tiesiogiai dalyvauja procese, naudodamas objektus ir darbo priemonės, bet ir numato tikslus bei organizuoja racionalią jų įgyvendinimo sistemą, vėliau kontroliuoja ir koreguoja vykdymą. Personalas atlieka ne tik gamybinę, bet ir vartojimo funkciją, todėl jis yra ir pagrindinis evoliucijos motyvas.

PERSONALO VALDYMAS

Personalo valdymas – tai kiekvienos organizacijos funkcija, susijusi su jos apsirūpinimu žmogaus darbo ištekliais. Į ją įeina:

1) darbo jėgos išteklių planavimas ir kandidatų verbavimas;

2) darbuotojų suradimas ir samdymas;

3) naujų darbuotojų orientavimas ir mokymas;

4) darbo užmokesčio valdymas;

5) išmokos ir naudos;

6) darbo įvertinimas;

7) komunikavimą;

8) darbuotojų tobulinimas ir įsipareigojimų ugdymas.

Teigiant, kad personalo vadyba yra kaip savarankiškas dalykas, reikia suprasti, kad yra jos glaudus ryšys su kitais mokslais: psichologija, įmonių ekonomika, filosofija, etika, sociologija, politologija, teisė, darbo ir socialinė medicina, auklėjimo mokslai, religija. Jie veikai vienas kitą, todėl personalo vadybos, kaip dalyko, savarankiškumas yra labai sąlygiškas. Dažnai tie patys klausimai yra sudėtinė kitų mokslų dalis ir tai tik patvirtina personalo vadybos reikšmę. Personalo ugdymui, kartu ir jį organizuojančiai darbo su personalu sistemai turi būti skiriamas išskirtinis dėmesys, tai ypač aktualu Lietuvoje, kur beveik nėra materialinių išteklių, ir tik maksimaliai naudojant personalo potencialą galima padidinti ūkio ekonominį efektyvumą.

PERSONALO VADYBOS RAIDA IR SAMPRATA

Personalo vadyba vadybos moksle atsirado kaip objektinė specializacija. Kaip sisteminis mokslas apie personalo valdymą buvo pradėtas analizuoti tik praėjusį šimtmetį. Dėl įvairių mokslų įtakos personalo vadybai reikia suderinti ir skirtingas įvairių mokslų metodologijas.

I.Bakauskienė trečiame leidinio ,,Organizacijų vadyba: sisteminiai tyrimai“ numeryje paskelbtame straipsnyje ,,Personalo vadybos sampratos ir turinio analizė“ pateikia išvadą, kad personalo vadybos sampratos skirtingumus lemia vadybos teorijų ir koncepcijų įvairovė bei skirtingas pagrindinių nuostatų poveikis pačiai sampratai ir jos turiniui. Autorės atlikto teorinio tyrimo rezultatai apibendrinti 1 lentelėje. Tokiai vadybos sampratų įvairovei atsirasti įtakos turėjo ir tas faktas, kad ne vienu metu susiformavusių atskirų vadybos teoijų nuostatas lėmė to meto organizacijų aplinkoje veikusios politinės, ekonominės ar socialinės jėgos, kurios skirtingai veikė darbuotojų tarpusavio sąveiką ir politiką.

Apibendrinant galima teigti, kad egzistuoja daugybė darbuotojų vadybos sąvokos apibrėžimų. Jų gausą ir pačios sampratos dėsningumus galima paaiškinti tik vadybos teorijų ir koncepcijų įvairove bei skirtingų jų asmeninių nuostatų poveikiu pačiai sampratai ir jos turiniui. Be to įtakos turi ir tai, kad skirtingu metu susiformavusių vadybos teorijų ir koncepcijų nuostatas lėmė to meto organizacijų aplinkoje veikusios politinės, ekonominės bei socialinės jėgos., kurios skirtingai veikė darbuotojų tarpusavio sąveiką ir politiką.

Darbuotojų vadyba organizacijoje sukuria sistemą, užtikrinančią nuolatinį organizacijos veiklos rezultatyvumo didinimą, tinkamai panaudojant vieną iš svarbiausiu jos išteklių – žmones.

Personalo vadybos raidą panagrinėsiu buvusios Vakarų Vokietijos pavyzdžiu, kadangi tuo metu buvusias pokario sąlygas formaliai galima lyginti su pokario sąlygomis Lietuvoje. Jie skiria tris personalo vadybos fazes:

1) Vadovavimo fazė ( iki 1950 metų). Svarbiausias uždavinys – ūkio atstatymas. Personalo problemoms skiriamas antraeilis dėmesys, apsiribojama personalo priėmimo, atleidimo, paskirstymo problemų sprendimu.

2) Pripažinimo fazė ( iki 1970 metų). Pradedama pripažinti personalo ir socialinių klausimų bei personalo vadybos svarbą valdymo sistemose. Tačiau dažnai tai vyksta teoriniu, o ne praktiniu lygiu.

3) Integravimo fazė (nuo 1970 iki dabar). Dėl darbo ir socialinių santykių, tarifinių susitarimų, visuomenės raidos pokyčių, didėjančių personalo sąnaudų ir kito įmonė negali pasiekti gerų rezultatų be aiškios personalo politikos, be personalo vadybos integravimo į įmonės
vadybos sistemą. Tai realaus personalo vadybos pripažinimo ir įdiegimo praktikoje etapas.

PERSONALO VADYBOS ESMĖ

Ekonomikos, politikos ir demokratijos pertvarkymai Lietuvoje parodė, kad įmonės ir jose dirbantis personalas sugeba kompetentingai spręsti konkurencingos rinkos problemas. Tačiau galima teigti, kad nepakankamas rinkos pažinimas, per ilgą laiką susiformavę darbo įgūdžiai, menkas iniciatyvumas, netinkamas požiūris į darbą mažina personalo veiklos efektyvumą. Tai įtakoja įmonės filosofiją, kultūrą, personalo politiką ir konkrečias veiklos sritis.

Šiandien galima pamatyti, kad sėkmingai besivystančios Lietuvos, bendros su užsieniu įmonės vis daugiau dėmesio skiria personalo vadybos problemoms. Ypač akcentuojamos darbuotojų kompetencijos ugdymo, karjeros, motyvavimo, atsakomybės problemos. Derinamas pažangus Vakarų šalių patyrimas su Lietuvoje susiformavusiomis tradicijomis ir aplinka, nes tik tokiu būdu užtikrinamas personalo vadybos efektyvumas. Su šiomis problemomis susiduriama visur, tiek aukščiausiame valdymo, tiek vykdytojų lygose. Svarbus yra visų kategorijų darbuotojų pasirengimas, nes tik sklandus visų lygių darbas garantuoja kvalifikuotos darbo jėgos sėkmę. Personalo vadybos žinios yra ne mažiau svarbios vadybininkui, organizuojančiam ir nukreipiančiam kolektyvo darbą reikiama linkme, eiliniam specialistui, ir techniniam vykdytojui, nes jie dirba kartu, ir nuo to, ar jie bus pasirengę priimti ar atmesti taikomas poveikio priemones, priklausys vadovų darbo sėkmė.

Personalas yra kaip konkurencinis pranašumas. Vis plačiau pripažįstama, jog išskirtinė kompetencija pasiekiama labai išplėtojus darbuotojų gebėjimus, ištobulinus organizacijos kultūrą, valdymo procesus bei sistemas. Tai prieštarauja tradiciniam teiginiui apie pakeičiamųjų išteklių, tokių kaip įrenginiai, lemiamą reikšmę. Kvalifikuota darbo jėga ir jos tapimas tokia priklauso ne ti nuo jų pačių, bet ir nuo jų vadovo ir to, kaip jis jiems vadovauja. Todėl personalo vadybos vaidmuo organizacijoje yra labai svarbus.

Kiekvienai organizacijai žmonės yra svarbus išteklinio potencialo komponentas, leidžiantis realizuoti ir valdyti veiklą. Kai kuriose veiklos šakose žmonės yra net pats svarbiausias sėkmės veiksnys. Net jei organizacijai gali būti būdingi ir kiti sėkmės veiksniai, personalui tenka ypatingai svarbus vaidmuo. Personalo sugebėjimas laiku prisitaikyti prie išorinės aplinkos pokyčių leidžia organizacijai užsitikrinti ilgalaikius konkurencinius pranašumus greitai kintančiose rinkose.

PERSONALO VADYBOS TURINYS

Kaip teigia A.Sakalas, personalo vadybos turinys skiriamas į dvi dideles dalis:

• personalo organizavimas;

• personalo valdymas.

Pirmoji dalis – personalo organizavimas – labai susijusi su personalo skyriaus atliekamomis funkcijomis (nors organizuojant personalą dalyvauja ir padalinių vadovai), antroji – personalo valdymas priklauso vadovų ir pavaldinių tarpusavio sąveikos (bendradarbiavimo) sričiai.

Tarp šių sričių nėra aiškios skiriamosios ribos. Pavyzdžiui, motyvavimui priskirtinas ir darbo užmokestis, todėl dažnai skiriamasis kriterijus yra formalizavimo lygis, kuriam personalo organizavimas labiau pasiduoda nei valdymas.

PERSONALO VADYBA

1 pav. Personalo vadybos turinys

PERSONALO ORGANIZAVIMAS

Personalo organizavimas traktuojamas labai įvairiai. Vieni autoriai įtraukia tik įmonėje atliekamus, kiti – ir kitų organizacijų atliekamus darbus, vieni nagrinėja statišką, kiti dinamišką sistemą.

Siekiant kryptingai organizuoti darbą su personalu reikia:

1) išskirti pagrindines darbo kryptis;

2) nustatyti kiekvienos krypties darbo turinį.

Personalo organizavimo sistema – sudėtinga sistema, jai būdingi visi sudėtingų sistemų bruožai.

1) Sudėtinga organizacinė struktūra. Galima išskirti posistemius pagal lygius, objektus, planavimo terminus.

2) Sistemos tikslai yra bendri, nustatyti remiantis bendrais įmonės, personalo politikos tikslais.

3) Personalo organizavimo sistema turi daug lygių, derinamas centralizuotas valdymas su atskirų posistemių autonomiškumu; joje, be vertikalių ryšių, jungiančių skirtingų lygių posistemius, yra ir horizontalių ryšių tarp vieno lygio posistemių.

4) Būdingas kryptingumas ir sudėtingi ryšiai tarp atskirų posistemių ir su aplinka. Vieno posistemio parametrų pasikeitimas būtinai sukelia kitų posistemių ir visos sistemos keitimąsi.

1pav. pateikta apibendrinta personalo organizavimo darbų schema, siekiama tik parodyti visų tarpusavio darbų ryšį.

Pirmajame lygyje išskiriamos pagrindinės personalo organizavimo darbų kryptys. Tai kompleksiniai darbai: personalo poreikio planavimas, personalo parinkimas ir paskirstymas, personalo ugdymas, karjeros planavimas, personalo mokymas, perkvalifikavimas, kvalifikacijos kėlimas, darbo organizavimas, įskaitant darbo apmokėjimą ir gerų darbo sąlygų sudarymą. Tai darbai, kuriuos atliekant, tenka organizuoti antrojo ir trečiojo lygių darbų vykdymo sistemą.

Antrąjį lygį sudaro sąlygiškai elementarūs darbai, kurie, įvairiai juos komponuojant, sudaro trečiojo – personalo organizavimo krypčių – darbo turinį. Tai pareiginių sąrašų sudarymas, darbo vietų ir darbuotojų vertinimas, personalo mokymas, savęs įvertinimas ir kt.

Trečiajam lygiui priskirtini baziniai darbai,
reikalingi antrojo lygio darbams atlikti: personalo apskaita statistika, analizė ir pan.

PERSONALO APSKAITA IR STATISTIKA

Įmonės lygyje egzistuoja personalo apskaitos sistema, kurios pagrindinė dedamoji yra personalo duomenų bankas, už įmonės ribų pateikiama statistinė atskaitomybė.

Personalo uždaviniams spręsti turi būti sukurtas didelis duomenų bankas. Į jį turi būti įtraukti pagrindiniai duomenys, kurių reikia aprūpinti sprendžiamus uždavinius (identifikavimo duomenys, užimamos pareigos, duomenys apie veiklą užsienyje, išsilavinimas, darbo apmokėjimų duomenys, sveikatos būklė, duomenys apie atostogas ir kt.)

Šiuo metu Jūs matote 31% šio straipsnio.
Matomi 1521 žodžiai iš 4967 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.