Personalas-visi organizacijoje dirbantys asmenys nuo vadovų iki darbuotojų.
Yra 2 aspektai: *tai mokslas paie personalo valdymą. *tai personalo
valdymas plačiąja prasme. (sistema, kuri sukuria potencialą organizacijos
valdymui).
PV – tai visuma tarpusavyje susijusių veiksmų ir sprendimų, įgalinančių
patenkinti organizacijos dirbančiųjų poreikius ir įgyvendinti organizacijos
tikslus.
P.V. turinys-2 vadybos dedamosios 1) personalo organizavimas (apima darbų
analizę, personalo poreikio planavimą, darbuotojų paiešką, atranką, samdą,
jų adaptaciją naujoje darbo vietoje, apmokymą ir ugdymą, veiklos vertinimą
bei karjeros planavimą). Jis daugiausia susijęs su personalo skyriaus
atliekamomis funkcijomis; 2) personalo valdymas (apima darbuotojų
motyvavimą, valdymo stilius, valdymo metodus, konfliktų sprendimą ir kt.).
Jis priklauso vadovų ir pavaldinių tarpusavio sąveikos sričiai.
PV pagrindinis tikslas – sudaryti organizacijoje sąlygas, kad siekiant
organizacijos tikslų, kiekvienas darbuotojas ar atskiros jų grupės norėtų
ir galėtų atskleisti, ugdyti bei plėtoti savo potencialą. Šiam tikslui
įgyvendinti reikia žinoti:1) kokius konkrečius veiksmus reikia atlikti ir
2) kokiais principais vadovautis.
PV principai: 1) Įmonės ir individo interesų suderinamumas 2)
bendradarbiavimo 3) kvalifikacijos ir atsakomybės 4) personalo augimo
principas 5) optimalių darbo sąlygų 6) autonomizavimo 7) humaniškumo 8)
ekonomiškumo.
Darbo su personalu aplinka. Vidinė aplinka (įmonės viduje): 1)įmonės
struktūra 2) įmonės filosofija 3) įmonės kultūra. Išorinei aplinkai
priskiriamos aplinkos: ekonominė, socialinė; politinė, technologinė,
juridinė, kultūrinė.
PV sistemos strategija – tai vadovavimas arba suderintų veiksmų visuma,
siekiant tikslo – įgyvendina įmonės valdyba ir personalo direktorius – gali
priimti sprendimus pakeisti personalo vadybos sistemos taktiką ar koreguoti
atskiras jos dalis. Taktika – tai būdai ir metodai, kuriais siekiama
užsibrėžto tikslo, atsižvelgiant į paruoštą strateginį planą.- įgyvendina
personalo specialistai bei įvairaus lygio vadovai – jų tikslas įgyvendinti
strateginius tikslus. Taktikos ir strategijos įvertinimo rodikliai, 1)
kaina, 2) ekonominio efektyvumo kriterijai 3) socialinio efektyvumo
kriterijai Galutinis analizės tikslas – veiklos efektyvumo įvertinimas,
atsižvelgiant į tai, kaip pasiekti rezultatai atitinka vertybių normas ir
kaip patenkinami organizacijos dirbančiųjų poreikiai ir viltys.
Organizacijos kultūra – vertybių, kuriomis vadovaujasi organizacija,
sistema, pripažįstama jos narių, veikianti jų elgesį, palaikoma
organizacijos istorijų ir mitų bei pasireiškianti tradicijomis,
ceremonijomis, ritualais ir simboliais. Išorės elementai: 1)
ceremonijos;2)apeigos,ritualai; 3) istorijos; 4) mitai; 5) herojai; 6)
simboliai; 7) aplinka. Organizacijos kultūra turi didžiausią poveikį
darbuotojų motyvacijai, kas savo ruožtu skatina našiau dirbti ir siekti
organizacijos tikslų.
Organizacijos filosofija – organizacijos modelio kūrimo instrumentas,
kuriuo propaguojant jos tikslus, idealus, vertybes bei elgesio normas
formuojamas palankus organizacijos įvaizdis, veikiama jos darbuotojų
elgsena, palaikomas jos gyvybingumas. Formuoja organizacijos savininkai
arba jų pavedimu valdyba.
Personalo politika yra svarbiausioji organizacijos bendrosios politikos,
kurią sąlygoja jos filosofija ir kultūra, dalis. Personalo politika yra
apibrėžiama, kaip įmonės politikos dalis, apimanti pagrindinius personalo
tikslus ir elgsenos normas, įmonės įsipareigojimus bei personalo ugdymo
koncepciją. Personalo politiką veikia vyraujanti įmonės filosofija,
atspindinti įmonės vadovybės siekius, ir įmonės kultūra, kurioje atsispindi
įmonės darbuotojų noras vykdyti įmonės filosofijoje suformuluotus
reikalavimus. Personalo politika formuojama suderinus norus ir realias
galimybes.
Personalo politikos formavimo principai:1). Įmonės filosofija, kultūra ir
personalo politika yra vienos sistemos elementai, tarpusavyje jie turi būti
suderinti. Filosofijoje suformuluojami siekiai, kultūroje atsispindi jų
realizavimo galimybės, politikoje įforminami konkretūs realizavimo
variantai.2) Įmonės ir personalo politiką privalu derinti, nes personalo
politika yra svarbiausia įmonės politikos dalis. 3) Formuojant personalo
politiką, iš daugelio personalo teorijų dera pasirinkti ne absoliučiai
geriausią, bet geriausią realių veiklos sąlygų požiūriu.4) Personalo
politikoje turi būti pabrėžiami socialiniai personalo tikslai, t.y. kaip
turi būti sprendžiamos problemos. 5) Personalo politikoje nepateikiami
konkrečių uždavinių sprendimo būdai, bet nustatomi sprendimo principai,
formuluojamos vadovų ir bendradarbių elgsenos taisyklės. 6. Personalo
politikoje akcentuojama: 1) saugaus darbo bei socialinių sąlygų
užtikrinimas 2) santaikos tarp skirtingų personalo grupių: vadovų –
specialistų – darbininkų užtikrinimas 3) savininkų ir personalo
interesų
derinimas 4) personalo potencialo optimizavimas, pabrėžiant darbuotojų
interesų prioritetą 5) personalo našumo ir efektyvumo motyvavimas.
Formuojant personalo politiką reikia: 1. Personalo politikos kūrimo fazėje:
a) remtis darbu grupėse b) išaiškinti užduotį c) įvertinti esamą situaciją
d) suformuluoti ir apsvarstyti tezes e) užtikrinti, kad tezės būtų priimtos
f) atkreipti dėmesį į kalbos formuluotę g) pasirūpinti, kad personalo
politikos tezėms pritartų profsąjungos ir kitos organizacijos. 2. Diegimo
fazėje: a) konkretizuoti dalyvius, priemones ir terminus b) keisti dalyvių
elgseną c) organizuoti nepaliaujamą mokymą.
Personalo organizavimas
Personalo tarnybos funkcijos Linijiniai vadovai –įmonės tikslų
įgyvendinimą; įgalioti vadovauti pavaldinių darbui. Patariamieji vadovai
-padėti bei patarti linijiniams vadovams, kaip geriau įgyvendinti minėtus
tikslus. 2 pagrindinės personalo tarnybos f-jos: 1) metodiškai aprūpinti
tiesioginius vadovus įvairiomis procedūromis, programomis bei darbo
įstatymais bei koordinuoti jų įgyvendinimą 2) konsultuoti bei padėti
įgyvendinti personalo politiką Personalo tarnybos vadovo pagrindinės
funkcijos: 1) Linijinė funkcija (vadovauja savo skyriaus ir aptarnaujančių
padalinių darbuotojų veiklai) 2) Koordinuojanti funkcija (užtikrina, kad
linijiniai vadovai nuolatos įgyvendintų su personalu susijusius tikslus,
laikytųsi nustatytos personalo politikos ir kt.) 3) Patariamoji
(konsultacinė): ) padeda samdant, mokant įvertinant, atlyginant,
paaukštinant ir atleidžiant darbuotojus, b) padeda laikytis darbo įstatymų;
c) padeda tiriant darbuotojų skundus bei reguliuojant darbo santykius; d)
personalo tarnyba yra ir darbuotojų užtarėja.
Personalo poreikio planavimo turinys bei planavimo etapai. Tai būsimojo
organizacijos personalo poreikio planavimas, įvertinantis tiek vidinę
veiklą, tiek išorinės aplinkos veiksnius. Planavimo paskirtis – užtikrinti,
kad į personalo paklausą būtų nuolat ir tinkamai reaguojama. Etapai: 1)
Situacijos analizė (analizuojami a) vidiniai įmonės aplinkos veiksniai; b)
išoriniai įmonės aplinkos tikslai) 2) Ateities poreikio planavimas. 3)
Poreikio patenkinimo šaltinių nustatymas. 4) Personalo poreikio plano
sudarymas. Plane nurodoma: 1) kiek ir kokių darbuotojų reikės (personalo
poreikis diferencijuojamas pagal atskirus įmonės padalinius ir atskiras
pareigybes); 2) vidiniai ir išoriniai poreikio patenkinimo šaltiniai; 3)
kas turi būti padaryta darbuotojų poreikiui patenkinti.Personalo poreikio planavimo metodai: 1) darbo imlumo metodas (jis
skaičiuojamas pagal formulę F*K, kur F – vidutinis 1 žmogaus dirbto laiko
fondas ir K – koeficientas įvertinantis našumo lygį. Galima skaičiuoti tik
tuo atveju, jeigu galima įvertinti darbo našumą, t.y. yra standartai.) 2)
aptarnavimo normų metodas (galima skaičiuoti kiek laiko skiriama
vidutiniškai aptarnauti vieną įrengimą ar klientą, pvz. staklininkų,
pardavėjų – kasininkų darbe ir t.t.). Darbininkų poreikis yra skaičiuojamas
balanso būdu, surašant duomenis į lentelę: papildomas personalo poreikis;
personalo poreikio patenkinimo šaltiniaiPagrindiniai būdai prognozuoti perspektyvinį valdymo personalo poreikį: 1)
etatinis nomenklatūrinis (netolimai perspektyvai – 1metams, max 3 metams.)
2) pagal prisotinimą (išvedamas koeficientas, kurio formulė tokia: visas
valdymo personalas/ 100 arba 1000 darbuotojų, t.y. nustatoma, kiek valdymo
personalo tenka 100 ar 1000 darbuotojų. 3) matematinės statistikos metodai,
ypač koreliacinė analizė (šiuo būdu nustatoma personalo poreikio
priklausomybė nuo įvairių veiksnių, matematine išraiška.).
PERSONALO PARINKIMO sistemos struktūra: 1) Paieška (verbavimas) 2) Atranka
3) Paskirstymas 4) Atleidimas.
Pagrindinis parinkimo sistemos tikslas-surasti kandidatus darbui įmonėje;
atlikti atranką, paskirstyti vietas.
Personalui ieškoti reikia atlikti darbo analizę. Jis skirta įvertinti darbo
vietoms organizacijoje. Tai visų darbų aprašymas, kuri skirta 1) apibrėžti
organizacijoje vykdomų darbų pobūdį; 2) numatyti žmonių, kurie turėtų būti
pasamdyti tiems darbams atlikti, savybes; 3) apibrėžti taisykles, terminus
ir sąlygas, kurioms esant konkretus darbas yra atliekamas.
Darbo analizę atlieka personalo specialistai, padalinių vadovai, specialiai
apmokyti darbuotojai arba samdomi konsultantai iš šalies. Darbo analizės
metu surinktą informaciją naudojame darbo aprašymui (apibūdinti darbo
reikalavimams) ir darbo specifikacijai (kokius žmones darbui reikėtų
samdyti) sudaryti.
Darbo analizės proceso etapai: 1) Bendra organizacijos ir jos veiklos
analizė; 2) Darbų, kurie bus analizuojami, atrinkimas. 3) Duomenų apie
darbus rinkimas: a) interviu ( individualūs; grupiniai) b) anketavimas c)
stebėjimas d) veiklos žurnalų pildymas e) darbo atlikimo būdas. 4) Darbo
aprašymo sudarymas. Darbo aprašymas, tai rašytinis dokumentas, nurodantis
ką privalo daryti tam tikrą darbą dirbantis asmuo, kaip privalo jį atlikti
ir kokiomis sąlygomis, t.y. detalizuotas būtinų atlikti
papildytas darbo sąlygomis. Darbo funkcijos+darbo
sąlygos=darbo aprašymas.Darbo aprašymas konkrečioje įmonėje pasireiškia
pareigybinių instrukcijų pavidale. Darbo aprašymas nuo pareiginės
instrukcijos skiriasi tuo, kad darbo aprašyme išvardinami darbai, kuriuos
reikia atlikti ir nurodomos darbo sąlygos, o pareiginėje instrukcijoje be
funkcijų ir sąlygų nurodoma atsakomybė, pavaldumas, koordinavimo ryšiai. PI
gali apimti tiktai darbo pobūdį. Gali apimti reikalavimus darbuotojui
(išsilavinimas, patirtis). PI dalys: 1. Bendroji dalis(preambulė:vardas,
pavardė, pareigų pavadinimas, pavaldumas(jo tiesioginis vadovas)). Nurodoma
darbo esmė, pavadavimas. 2. Pareigos: nurodomos pagrindinės f-jos. 3.
Teisės(kokias teises jam sudaro darbas) 4. Atsakomybė(už ką jis atsako).
Gali būti nurodyta darbo standartų skiltis(kas tai yra idealiai atlikta f-
ja)pas mus dar neįprasta. 5) Darbo specifikacijos sudarymas.(būtinų
konkrečiam darbui atlikti reikalavimų visuma, būna: a) būtini; b) esminiai;
c) pageidaujami) 6) Įtraukimas į darbo planavimą visos informacijos, gautos
iš ankstesnių etapų.
PERSONALO PAIEŠKA (verbavimas) – tai visuma veiksmų, kuriuos įmonė atlieka
norėdama patraukti į darbo vietas tokius kandidatus, kurie turi įmonės
tikslams siekti reikiamus sugebėjimus.
Pagrindinis paieškos tikslas – užtikrinti geriausią atitikimą tarp darbo
vietos poreikių ir individualių sugebėjimų.
Personalo paieškos būdai 1) Verbavimas, kurį atlieka aukščiausioji
hierarchija (paiešką organizuoja vadovybė (dažniausiai mažose įmonėse). 2)
Verbavimas, kurį atlieka specializuota įmonės tarnyba (personalo skyrius).
3) Išorinis verbavimas (darbuotojams surasti samdomos konsultacinės įmonės
(įdarbinimo agentūros). Paieškos šaltinai: vidiniai ir išoriniai. Vidiniai
– kai ieškoma kandidato tarp esamų įmonės darbuotojų, o išoriniai – kai
ieškoma už įmonės ribų. Viduje (1) darbo skelbimus 2) darbuotojų asmens
bylas 3) kompiuterizuotas darbuotojų DB. Išorėje: 1) Savų darbuotojų,
draugų bei pažįstamų rekomendacijos 2) Ėjimai į kitas įmones
(perviliojimas) 3) Reklama laikraščiuose ir specialiuose leidiniuose 4)
Internetas 5) Aukštosios mokyklos 6) Įdarbinimo agentūros: (a) birža b)
konsultacinės įmonės) 7) Lankytojų vizitai 8) Vasaros praktika 9)
Verbavimas specialių renginių metu 10).Reklama radijuje ir televizijoje ir
kt.
Organizuojant paiešką per spaudą, etapai: 1. Taikinio identifikacija.
Taikinys – tai idealaus kandidato charakteristika pagal nustatytą profilį
2. Verbavimo kampanijos eiga ir trukmė. Dažniausiai vieno skelbimo
nepakanka, ypatingai tais atvejais, kai ieškome pretendentų į daugelį darbo
vietų.Tokiu atveju kampanija tęsiasi keletą savaičių, atitinkamai didinant
skelbimų skaičių. 3. Geriausiai pritaikytos spaudos parinkimas. Spaudos
parinkimas priklauso nuo to, kokio specialisto ieškoma. Jei ieškoma
specifinio darbuotojo (labai aukštos kvalifikacijos) ieškosim
specializuotame leidinyje. 4. Skelbimo teksto paruošimas. Reklamuojant
darbo vietą, rekomenduojama AIDA formulė: A-attractive (atkreipti dėmesį);
I-interesting (įdomus skaitytojui); D-desire (turi sukelti norą sužinoti,
kas slypi už reklamos); A-action (turi suaktyvinti skaitytoją
užsiverbuoti).
Skelbime turi atsispindėti:1) Duomenys apie įmonę; 2) ieškomo darbuotojo
pareigos; 3) darbo pobūdis 4) reikalavimai (išsimokslinimas, patirtis)
5)įmonės pasiūlymai (atlyginimas) 6) kontaktas pasiteirauti ir įmonės
rekvizitai (įmonės adresas, asmens vardas ir pavardė į kurį kreiptis;
telefonas pasiteirauti; data iki kada siųsti CV, fakso, elektroninio pašto
ir internetinio puslapio adresas) 7) bendros pastabos (pvz. konfidencialumą
garantuojame).
PERSONALO ATRANKA – tai procesas, kurio metu iš turimų kandidatų į tam
tikrą darbo vietą atrenkamas pats tinkamiausias. Atrankos tikslas – surasti
kandidatą labiausiai tinkantį tam tikrai darbo vietai, tam tikrai darbo
grupei bei mūsų komandai.
Pagrindinės atrankos proceso dalys:1. Dokumentų užpildymas. Paraiškos į
įmonę patenka 4 būdais :1) asmenys ateina asmeniškai; 2) gražinamos
užpildytos įmonės anketos (verbavimo kortelės); 3) paštu gaunamas prašymo
laiškas; 4) pateikiamas CV. 2. Dokumentų peržiūrėjimas. Pirminė atranka
atliekama pagal CV, užpildytą įmonės anketą (verbavimo kortelę) ir
pateiktus dokumentus. 3. Tinkamiausių kandidatų sąrašo sudarymas.
Peržiūrėję CV, rekomendacijas ir kt. dokumentus, kandidatus suskirstome į:
1) tinkamus (tinkami surašomi į atskirą sąrašą); 2) galimus (surašomi į
kitą sąrašą ir paliekami rezerve. Jei tinkamų kandidatų skaičius per mažas
arba pirminio pokalbio metu jie pasirodo netinkami, į pokalbį bus pakviesti
galimi kandidatai); 3) netinkamus (juos iš karto atmetame). 4. Kandidatų
pakvietimas pokalbiui. 5. Pirminis kandidatų atrinkimas. Pirmiausia yra
atliekami testai (juos atlieka įmonės personalo skyrius arba įvertinimo
centrai). Tada testų pagalba atrinktus kandidatus kviečiame
pokalbį taip pat gali atlikti personalo skyrius arba įvertinimo
centrai. Į jį apytiksliai gali patenka apie 10–20 kandidatų. Klausiama apie
jų darbo patirtį, darbo keitimo priežastis, motyvaciją, vertybes,
interesus, silpnąsias ir stipriąsias puses, santykius su vadovais ir
kolegomis. 6.Antrinis kandidatų atrinkimas. Vyksta atrinktų kandidatų
(dažniausiai keturių ar penkių) pokalbiai su tiesioginiu vadovu, po to su
aukštesniu vadovu, po to vėl su tiesioginiu vadovu. 7. Kandidato
išrinkimas. Jei pokalbio metu dalyvavo komisija, jos nariai priima daugumos
sprendimą. Jei kandidatą atrenka ne komisija, galutinį sprendimą priima
tiesioginis viršininkas. 8. Pasiūlymo dirbti pateikimas ir jo
patvirtinimas. Jei atrinktas kandidatas sutinka dirbti įmonėje (žodinis
patvirtinimas), kiti kandidatai turi žinoti, kad jiems nepasisekė tik
raštiškai sudarius darbo sutartį. 9. Pranešimas kandidatams, kuriems
nepasisekė. (informuojama telefonu ar paštu). 10. Darbo sutarties
pasirašymas.
Pagrindiniai atrankos metodai yra tokie: 1) testai 2) diskusijos grupėse 3)
darbo bandymas 4) rekomendacijų tikrinimas 5) sveikatos tikrinimas 6)
interviu 7)kiti atrankoje naudojami metodai (sąžiningumo analizė;
grafologija ir kt.).
1. Testai. Atrankos testai – tai standartizuoti testai, kurių pagalba
modeliuodami žmogaus elgesį galime santykinai išmatuoti žmogaus
charakteristikas. Skirstomi į 4 kategorijas: 1) intelekto testai; 2)
talentų arba atlikimo testai (įgimtus sugebėjimus, praktinius įgūdžius) 3)
žinių testai (matuoti žinias) 4) asmenybės testai (asmenybės charakteringus
bruožus) 2. Diskusijos grupėse. Kaip išankstinis ar preliminarus atrinkimo
būdas, dažniausiai pirmame atrankos proceso etape. Turi daug formų:1)
pokalbiai nukreipti apie būsimą darbą ar įmonę 2) pokalbiai nesusiję su
atliekamu darbu. 3. Darbo bandymas. Kandidatams sudaromos sąlygos, labai
artimos realioms. Tikslas – įvertinti jų reakciją atliekant darbus,
panašius į tuos, kuriuos jie turės ateityje atlikti. 4. Rekomendacijų
tikrinimas. Rekomendacijos atrankoje naudojamos 2 tikslais:1) patikrinti,
ar kandidato pateikta informacija apie save yra teisinga 2) gauti
papildomos informacijos apie kandidatą. Rekomendacijos rašytinės ir
suteikiamos žodžiu.
Renkant žodines rekomendacijas reikia laikytis tokių taisyklių: 1) būti
taktiškam;2) prašyti ne tik asmeninės, bet ir profesinės charakteristikos;
3) rekomenduoti kandidatą turėtų tiesioginis viršininkas, kolega;4) dėl
objektyvumo rekomenduotų ne vienas, o keletas 5) rinktis įvairesnius
rekomendacijų šaltinius 6) prieš skambinant, siūloma pasiruošti pokalbio
schemą 7) ne klausinėjant naujos informacijos, o prašant patvirtinti tai,
ką mums sakė kandidatas 8) rekomendacijų rinkimas tik papildomas būdas
daugiau sužinoti apie kandidatą. 5. Sveikatos patikrinimas. Kai atrenkant
kandidatus reikalaujama, kad jie pasitikrintų sveikatą, paprastai tai
daroma dėl kelių priežasčių : 1) siekiant patvirtinti, ar kandidatas
atitinka konkrečiam darbui keliamus fizinio pajėgumo reikalavimus 2)
siekiant išsiaiškinti, kokie yra medicininiai apribojimai, kad į juos būtų
galima atsižvelgti skiriant kandidatą į konkrečią pareigybę. 6. Kiti
atrankoje naudojami metodai. Kai kuriose šalyse ir kai kuriose įmonėse
taikomi specifiniai atrankos metodai (pvz. 1) sąžiningumo analizė,
naudojant melo detektorių ar psichologinius testus. 2) astrologija ir
grafologija. 7. Pokalbis (interviu) – tai formalus pasikeitimas faktais,
požiūriais ir įspūdžiais tarp darbdavio ir kandidato. Pokalbiai pagal
turinį gali būti: 1) tiksliai apibrėžti, kai užduodami iš anksto