Personalo vadybos1
5 (100%) 1 vote

Personalo vadybos1

Personalas-visi organizacijoje dirbantys asmenys nuo vadovų iki darbuotojų.

Yra 2 aspektai: *tai mokslas paie personalo valdymą. *tai personalo

valdymas plačiąja prasme. (sistema, kuri sukuria potencialą organizacijos

valdymui).

PV – tai visuma tarpusavyje susijusių veiksmų ir sprendimų, įgalinančių

patenkinti organizacijos dirbančiųjų poreikius ir įgyvendinti organizacijos

tikslus.

P.V. turinys-2 vadybos dedamosios 1) personalo organizavimas (apima darbų

analizę, personalo poreikio planavimą, darbuotojų paiešką, atranką, samdą,

jų adaptaciją naujoje darbo vietoje, apmokymą ir ugdymą, veiklos vertinimą

bei karjeros planavimą). Jis daugiausia susijęs su personalo skyriaus

atliekamomis funkcijomis; 2) personalo valdymas (apima darbuotojų

motyvavimą, valdymo stilius, valdymo metodus, konfliktų sprendimą ir kt.).

Jis priklauso vadovų ir pavaldinių tarpusavio sąveikos sričiai.

PV pagrindinis tikslas – sudaryti organizacijoje sąlygas, kad siekiant

organizacijos tikslų, kiekvienas darbuotojas ar atskiros jų grupės norėtų

ir galėtų atskleisti, ugdyti bei plėtoti savo potencialą. Šiam tikslui

įgyvendinti reikia žinoti:1) kokius konkrečius veiksmus reikia atlikti ir

2) kokiais principais vadovautis.

PV principai: 1) Įmonės ir individo interesų suderinamumas 2)

bendradarbiavimo 3) kvalifikacijos ir atsakomybės 4) personalo augimo

principas 5) optimalių darbo sąlygų 6) autonomizavimo 7) humaniškumo 8)

ekonomiškumo.

Darbo su personalu aplinka. Vidinė aplinka (įmonės viduje): 1)įmonės

struktūra 2) įmonės filosofija 3) įmonės kultūra. Išorinei aplinkai

priskiriamos aplinkos: ekonominė, socialinė; politinė, technologinė,

juridinė, kultūrinė.

PV sistemos strategija – tai vadovavimas arba suderintų veiksmų visuma,

siekiant tikslo – įgyvendina įmonės valdyba ir personalo direktorius – gali

priimti sprendimus pakeisti personalo vadybos sistemos taktiką ar koreguoti

atskiras jos dalis. Taktika – tai būdai ir metodai, kuriais siekiama

užsibrėžto tikslo, atsižvelgiant į paruoštą strateginį planą.- įgyvendina

personalo specialistai bei įvairaus lygio vadovai – jų tikslas įgyvendinti

strateginius tikslus. Taktikos ir strategijos įvertinimo rodikliai, 1)

kaina, 2) ekonominio efektyvumo kriterijai 3) socialinio efektyvumo

kriterijai Galutinis analizės tikslas – veiklos efektyvumo įvertinimas,

atsižvelgiant į tai, kaip pasiekti rezultatai atitinka vertybių normas ir

kaip patenkinami organizacijos dirbančiųjų poreikiai ir viltys.

Organizacijos kultūra – vertybių, kuriomis vadovaujasi organizacija,

sistema, pripažįstama jos narių, veikianti jų elgesį, palaikoma

organizacijos istorijų ir mitų bei pasireiškianti tradicijomis,

ceremonijomis, ritualais ir simboliais. Išorės elementai: 1)

ceremonijos;2)apeigos,ritualai; 3) istorijos; 4) mitai; 5) herojai; 6)

simboliai; 7) aplinka. Organizacijos kultūra turi didžiausią poveikį

darbuotojų motyvacijai, kas savo ruožtu skatina našiau dirbti ir siekti

organizacijos tikslų.

Organizacijos filosofija – organizacijos modelio kūrimo instrumentas,

kuriuo propaguojant jos tikslus, idealus, vertybes bei elgesio normas

formuojamas palankus organizacijos įvaizdis, veikiama jos darbuotojų

elgsena, palaikomas jos gyvybingumas. Formuoja organizacijos savininkai

arba jų pavedimu valdyba.

Personalo politika yra svarbiausioji organizacijos bendrosios politikos,

kurią sąlygoja jos filosofija ir kultūra, dalis. Personalo politika yra

apibrėžiama, kaip įmonės politikos dalis, apimanti pagrindinius personalo

tikslus ir elgsenos normas, įmonės įsipareigojimus bei personalo ugdymo

koncepciją. Personalo politiką veikia vyraujanti įmonės filosofija,

atspindinti įmonės vadovybės siekius, ir įmonės kultūra, kurioje atsispindi

įmonės darbuotojų noras vykdyti įmonės filosofijoje suformuluotus

reikalavimus. Personalo politika formuojama suderinus norus ir realias

galimybes.

Personalo politikos formavimo principai:1). Įmonės filosofija, kultūra ir

personalo politika yra vienos sistemos elementai, tarpusavyje jie turi būti

suderinti. Filosofijoje suformuluojami siekiai, kultūroje atsispindi jų

realizavimo galimybės, politikoje įforminami konkretūs realizavimo

variantai.2) Įmonės ir personalo politiką privalu derinti, nes personalo

politika yra svarbiausia įmonės politikos dalis. 3) Formuojant personalo

politiką, iš daugelio personalo teorijų dera pasirinkti ne absoliučiai

geriausią, bet geriausią realių veiklos sąlygų požiūriu.4) Personalo

politikoje turi būti pabrėžiami socialiniai personalo tikslai, t.y. kaip

turi būti sprendžiamos problemos. 5) Personalo politikoje nepateikiami

konkrečių uždavinių sprendimo būdai, bet nustatomi sprendimo principai,

formuluojamos vadovų ir bendradarbių elgsenos taisyklės. 6. Personalo

politikoje akcentuojama: 1) saugaus darbo bei socialinių sąlygų

užtikrinimas 2) santaikos tarp skirtingų personalo grupių: vadovų –

specialistų – darbininkų užtikrinimas 3) savininkų ir personalo
interesų

derinimas 4) personalo potencialo optimizavimas, pabrėžiant darbuotojų

interesų prioritetą 5) personalo našumo ir efektyvumo motyvavimas.

Formuojant personalo politiką reikia: 1. Personalo politikos kūrimo fazėje:

a) remtis darbu grupėse b) išaiškinti užduotį c) įvertinti esamą situaciją

d) suformuluoti ir apsvarstyti tezes e) užtikrinti, kad tezės būtų priimtos

f) atkreipti dėmesį į kalbos formuluotę g) pasirūpinti, kad personalo

politikos tezėms pritartų profsąjungos ir kitos organizacijos. 2. Diegimo

fazėje: a) konkretizuoti dalyvius, priemones ir terminus b) keisti dalyvių

elgseną c) organizuoti nepaliaujamą mokymą.

Personalo organizavimas

Personalo tarnybos funkcijos Linijiniai vadovai –įmonės tikslų

įgyvendinimą; įgalioti vadovauti pavaldinių darbui. Patariamieji vadovai

-padėti bei patarti linijiniams vadovams, kaip geriau įgyvendinti minėtus

tikslus. 2 pagrindinės personalo tarnybos f-jos: 1) metodiškai aprūpinti

tiesioginius vadovus įvairiomis procedūromis, programomis bei darbo

įstatymais bei koordinuoti jų įgyvendinimą 2) konsultuoti bei padėti

įgyvendinti personalo politiką Personalo tarnybos vadovo pagrindinės

funkcijos: 1) Linijinė funkcija (vadovauja savo skyriaus ir aptarnaujančių

padalinių darbuotojų veiklai) 2) Koordinuojanti funkcija (užtikrina, kad

linijiniai vadovai nuolatos įgyvendintų su personalu susijusius tikslus,

laikytųsi nustatytos personalo politikos ir kt.) 3) Patariamoji

(konsultacinė): ) padeda samdant, mokant įvertinant, atlyginant,

paaukštinant ir atleidžiant darbuotojus, b) padeda laikytis darbo įstatymų;

c) padeda tiriant darbuotojų skundus bei reguliuojant darbo santykius; d)

personalo tarnyba yra ir darbuotojų užtarėja.

Personalo poreikio planavimo turinys bei planavimo etapai. Tai būsimojo

organizacijos personalo poreikio planavimas, įvertinantis tiek vidinę

veiklą, tiek išorinės aplinkos veiksnius. Planavimo paskirtis – užtikrinti,

kad į personalo paklausą būtų nuolat ir tinkamai reaguojama. Etapai: 1)

Situacijos analizė (analizuojami a) vidiniai įmonės aplinkos veiksniai; b)

išoriniai įmonės aplinkos tikslai) 2) Ateities poreikio planavimas. 3)

Poreikio patenkinimo šaltinių nustatymas. 4) Personalo poreikio plano

sudarymas. Plane nurodoma: 1) kiek ir kokių darbuotojų reikės (personalo

poreikis diferencijuojamas pagal atskirus įmonės padalinius ir atskiras

pareigybes); 2) vidiniai ir išoriniai poreikio patenkinimo šaltiniai; 3)

kas turi būti padaryta darbuotojų poreikiui patenkinti.Personalo poreikio planavimo metodai: 1) darbo imlumo metodas (jis

skaičiuojamas pagal formulę F*K, kur F – vidutinis 1 žmogaus dirbto laiko

fondas ir K – koeficientas įvertinantis našumo lygį. Galima skaičiuoti tik

tuo atveju, jeigu galima įvertinti darbo našumą, t.y. yra standartai.) 2)

aptarnavimo normų metodas (galima skaičiuoti kiek laiko skiriama

vidutiniškai aptarnauti vieną įrengimą ar klientą, pvz. staklininkų,

pardavėjų – kasininkų darbe ir t.t.). Darbininkų poreikis yra skaičiuojamas

balanso būdu, surašant duomenis į lentelę: papildomas personalo poreikis;

personalo poreikio patenkinimo šaltiniaiPagrindiniai būdai prognozuoti perspektyvinį valdymo personalo poreikį: 1)

etatinis nomenklatūrinis (netolimai perspektyvai – 1metams, max 3 metams.)

2) pagal prisotinimą (išvedamas koeficientas, kurio formulė tokia: visas

valdymo personalas/ 100 arba 1000 darbuotojų, t.y. nustatoma, kiek valdymo

personalo tenka 100 ar 1000 darbuotojų. 3) matematinės statistikos metodai,

ypač koreliacinė analizė (šiuo būdu nustatoma personalo poreikio

priklausomybė nuo įvairių veiksnių, matematine išraiška.).

PERSONALO PARINKIMO sistemos struktūra: 1) Paieška (verbavimas) 2) Atranka

3) Paskirstymas 4) Atleidimas.

Pagrindinis parinkimo sistemos tikslas-surasti kandidatus darbui įmonėje;

atlikti atranką, paskirstyti vietas.

Personalui ieškoti reikia atlikti darbo analizę. Jis skirta įvertinti darbo

vietoms organizacijoje. Tai visų darbų aprašymas, kuri skirta 1) apibrėžti

organizacijoje vykdomų darbų pobūdį; 2) numatyti žmonių, kurie turėtų būti

pasamdyti tiems darbams atlikti, savybes; 3) apibrėžti taisykles, terminus

ir sąlygas, kurioms esant konkretus darbas yra atliekamas.

Darbo analizę atlieka personalo specialistai, padalinių vadovai, specialiai

apmokyti darbuotojai arba samdomi konsultantai iš šalies. Darbo analizės

metu surinktą informaciją naudojame darbo aprašymui (apibūdinti darbo

reikalavimams) ir darbo specifikacijai (kokius žmones darbui reikėtų

samdyti) sudaryti.

Darbo analizės proceso etapai: 1) Bendra organizacijos ir jos veiklos

analizė; 2) Darbų, kurie bus analizuojami, atrinkimas. 3) Duomenų apie

darbus rinkimas: a) interviu ( individualūs; grupiniai) b) anketavimas c)

stebėjimas d) veiklos žurnalų pildymas e) darbo atlikimo būdas. 4) Darbo

aprašymo sudarymas. Darbo aprašymas, tai rašytinis dokumentas, nurodantis

ką privalo daryti tam tikrą darbą dirbantis asmuo, kaip privalo jį atlikti

ir kokiomis sąlygomis, t.y. detalizuotas būtinų atlikti
papildytas darbo sąlygomis. Darbo funkcijos+darbo

sąlygos=darbo aprašymas.Darbo aprašymas konkrečioje įmonėje pasireiškia

pareigybinių instrukcijų pavidale. Darbo aprašymas nuo pareiginės

instrukcijos skiriasi tuo, kad darbo aprašyme išvardinami darbai, kuriuos

reikia atlikti ir nurodomos darbo sąlygos, o pareiginėje instrukcijoje be

funkcijų ir sąlygų nurodoma atsakomybė, pavaldumas, koordinavimo ryšiai. PI

gali apimti tiktai darbo pobūdį. Gali apimti reikalavimus darbuotojui

(išsilavinimas, patirtis). PI dalys: 1. Bendroji dalis(preambulė:vardas,

pavardė, pareigų pavadinimas, pavaldumas(jo tiesioginis vadovas)). Nurodoma

darbo esmė, pavadavimas. 2. Pareigos: nurodomos pagrindinės f-jos. 3.

Teisės(kokias teises jam sudaro darbas) 4. Atsakomybė(už ką jis atsako).

Gali būti nurodyta darbo standartų skiltis(kas tai yra idealiai atlikta f-

ja)pas mus dar neįprasta. 5) Darbo specifikacijos sudarymas.(būtinų

konkrečiam darbui atlikti reikalavimų visuma, būna: a) būtini; b) esminiai;

c) pageidaujami) 6) Įtraukimas į darbo planavimą visos informacijos, gautos

iš ankstesnių etapų.

PERSONALO PAIEŠKA (verbavimas) – tai visuma veiksmų, kuriuos įmonė atlieka

norėdama patraukti į darbo vietas tokius kandidatus, kurie turi įmonės

tikslams siekti reikiamus sugebėjimus.

Pagrindinis paieškos tikslas – užtikrinti geriausią atitikimą tarp darbo

vietos poreikių ir individualių sugebėjimų.

Personalo paieškos būdai 1) Verbavimas, kurį atlieka aukščiausioji

hierarchija (paiešką organizuoja vadovybė (dažniausiai mažose įmonėse). 2)

Verbavimas, kurį atlieka specializuota įmonės tarnyba (personalo skyrius).

3) Išorinis verbavimas (darbuotojams surasti samdomos konsultacinės įmonės

(įdarbinimo agentūros). Paieškos šaltinai: vidiniai ir išoriniai. Vidiniai

– kai ieškoma kandidato tarp esamų įmonės darbuotojų, o išoriniai – kai

ieškoma už įmonės ribų. Viduje (1) darbo skelbimus 2) darbuotojų asmens

bylas 3) kompiuterizuotas darbuotojų DB. Išorėje: 1) Savų darbuotojų,

draugų bei pažįstamų rekomendacijos 2) Ėjimai į kitas įmones

(perviliojimas) 3) Reklama laikraščiuose ir specialiuose leidiniuose 4)

Internetas 5) Aukštosios mokyklos 6) Įdarbinimo agentūros: (a) birža b)

konsultacinės įmonės) 7) Lankytojų vizitai 8) Vasaros praktika 9)

Verbavimas specialių renginių metu 10).Reklama radijuje ir televizijoje ir

kt.

Organizuojant paiešką per spaudą, etapai: 1. Taikinio identifikacija.

Taikinys – tai idealaus kandidato charakteristika pagal nustatytą profilį

2. Verbavimo kampanijos eiga ir trukmė. Dažniausiai vieno skelbimo

nepakanka, ypatingai tais atvejais, kai ieškome pretendentų į daugelį darbo

vietų.Tokiu atveju kampanija tęsiasi keletą savaičių, atitinkamai didinant

skelbimų skaičių. 3. Geriausiai pritaikytos spaudos parinkimas. Spaudos

parinkimas priklauso nuo to, kokio specialisto ieškoma. Jei ieškoma

specifinio darbuotojo (labai aukštos kvalifikacijos) ieškosim

specializuotame leidinyje. 4. Skelbimo teksto paruošimas. Reklamuojant

darbo vietą, rekomenduojama AIDA formulė: A-attractive (atkreipti dėmesį);

I-interesting (įdomus skaitytojui); D-desire (turi sukelti norą sužinoti,

kas slypi už reklamos); A-action (turi suaktyvinti skaitytoją

užsiverbuoti).

Skelbime turi atsispindėti:1) Duomenys apie įmonę; 2) ieškomo darbuotojo

pareigos; 3) darbo pobūdis 4) reikalavimai (išsimokslinimas, patirtis)

5)įmonės pasiūlymai (atlyginimas) 6) kontaktas pasiteirauti ir įmonės

rekvizitai (įmonės adresas, asmens vardas ir pavardė į kurį kreiptis;

telefonas pasiteirauti; data iki kada siųsti CV, fakso, elektroninio pašto

ir internetinio puslapio adresas) 7) bendros pastabos (pvz. konfidencialumą

garantuojame).

PERSONALO ATRANKA – tai procesas, kurio metu iš turimų kandidatų į tam

tikrą darbo vietą atrenkamas pats tinkamiausias. Atrankos tikslas – surasti

kandidatą labiausiai tinkantį tam tikrai darbo vietai, tam tikrai darbo

grupei bei mūsų komandai.

Pagrindinės atrankos proceso dalys:1. Dokumentų užpildymas. Paraiškos į

įmonę patenka 4 būdais :1) asmenys ateina asmeniškai; 2) gražinamos

užpildytos įmonės anketos (verbavimo kortelės); 3) paštu gaunamas prašymo

laiškas; 4) pateikiamas CV. 2. Dokumentų peržiūrėjimas. Pirminė atranka

atliekama pagal CV, užpildytą įmonės anketą (verbavimo kortelę) ir

pateiktus dokumentus. 3. Tinkamiausių kandidatų sąrašo sudarymas.

Peržiūrėję CV, rekomendacijas ir kt. dokumentus, kandidatus suskirstome į:

1) tinkamus (tinkami surašomi į atskirą sąrašą); 2) galimus (surašomi į

kitą sąrašą ir paliekami rezerve. Jei tinkamų kandidatų skaičius per mažas

arba pirminio pokalbio metu jie pasirodo netinkami, į pokalbį bus pakviesti

galimi kandidatai); 3) netinkamus (juos iš karto atmetame). 4. Kandidatų

pakvietimas pokalbiui. 5. Pirminis kandidatų atrinkimas. Pirmiausia yra

atliekami testai (juos atlieka įmonės personalo skyrius arba įvertinimo

centrai). Tada testų pagalba atrinktus kandidatus kviečiame
pokalbį taip pat gali atlikti personalo skyrius arba įvertinimo

centrai. Į jį apytiksliai gali patenka apie 10–20 kandidatų. Klausiama apie

jų darbo patirtį, darbo keitimo priežastis, motyvaciją, vertybes,

interesus, silpnąsias ir stipriąsias puses, santykius su vadovais ir

kolegomis. 6.Antrinis kandidatų atrinkimas. Vyksta atrinktų kandidatų

(dažniausiai keturių ar penkių) pokalbiai su tiesioginiu vadovu, po to su

aukštesniu vadovu, po to vėl su tiesioginiu vadovu. 7. Kandidato

išrinkimas. Jei pokalbio metu dalyvavo komisija, jos nariai priima daugumos

sprendimą. Jei kandidatą atrenka ne komisija, galutinį sprendimą priima

tiesioginis viršininkas. 8. Pasiūlymo dirbti pateikimas ir jo

patvirtinimas. Jei atrinktas kandidatas sutinka dirbti įmonėje (žodinis

patvirtinimas), kiti kandidatai turi žinoti, kad jiems nepasisekė tik

raštiškai sudarius darbo sutartį. 9. Pranešimas kandidatams, kuriems

nepasisekė. (informuojama telefonu ar paštu). 10. Darbo sutarties

pasirašymas.

Pagrindiniai atrankos metodai yra tokie: 1) testai 2) diskusijos grupėse 3)

darbo bandymas 4) rekomendacijų tikrinimas 5) sveikatos tikrinimas 6)

interviu 7)kiti atrankoje naudojami metodai (sąžiningumo analizė;

grafologija ir kt.).

1. Testai. Atrankos testai – tai standartizuoti testai, kurių pagalba

modeliuodami žmogaus elgesį galime santykinai išmatuoti žmogaus

charakteristikas. Skirstomi į 4 kategorijas: 1) intelekto testai; 2)

talentų arba atlikimo testai (įgimtus sugebėjimus, praktinius įgūdžius) 3)

žinių testai (matuoti žinias) 4) asmenybės testai (asmenybės charakteringus

bruožus) 2. Diskusijos grupėse. Kaip išankstinis ar preliminarus atrinkimo

būdas, dažniausiai pirmame atrankos proceso etape. Turi daug formų:1)

pokalbiai nukreipti apie būsimą darbą ar įmonę 2) pokalbiai nesusiję su

atliekamu darbu. 3. Darbo bandymas. Kandidatams sudaromos sąlygos, labai

artimos realioms. Tikslas – įvertinti jų reakciją atliekant darbus,

panašius į tuos, kuriuos jie turės ateityje atlikti. 4. Rekomendacijų

tikrinimas. Rekomendacijos atrankoje naudojamos 2 tikslais:1) patikrinti,

ar kandidato pateikta informacija apie save yra teisinga 2) gauti

papildomos informacijos apie kandidatą. Rekomendacijos rašytinės ir

suteikiamos žodžiu.

Renkant žodines rekomendacijas reikia laikytis tokių taisyklių: 1) būti

taktiškam;2) prašyti ne tik asmeninės, bet ir profesinės charakteristikos;

3) rekomenduoti kandidatą turėtų tiesioginis viršininkas, kolega;4) dėl

objektyvumo rekomenduotų ne vienas, o keletas 5) rinktis įvairesnius

rekomendacijų šaltinius 6) prieš skambinant, siūloma pasiruošti pokalbio

schemą 7) ne klausinėjant naujos informacijos, o prašant patvirtinti tai,

ką mums sakė kandidatas 8) rekomendacijų rinkimas tik papildomas būdas

daugiau sužinoti apie kandidatą. 5. Sveikatos patikrinimas. Kai atrenkant

kandidatus reikalaujama, kad jie pasitikrintų sveikatą, paprastai tai

daroma dėl kelių priežasčių : 1) siekiant patvirtinti, ar kandidatas

atitinka konkrečiam darbui keliamus fizinio pajėgumo reikalavimus 2)

siekiant išsiaiškinti, kokie yra medicininiai apribojimai, kad į juos būtų

galima atsižvelgti skiriant kandidatą į konkrečią pareigybę. 6. Kiti

atrankoje naudojami metodai. Kai kuriose šalyse ir kai kuriose įmonėse

taikomi specifiniai atrankos metodai (pvz. 1) sąžiningumo analizė,

naudojant melo detektorių ar psichologinius testus. 2) astrologija ir

grafologija. 7. Pokalbis (interviu) – tai formalus pasikeitimas faktais,

požiūriais ir įspūdžiais tarp darbdavio ir kandidato. Pokalbiai pagal

turinį gali būti: 1) tiksliai apibrėžti, kai užduodami iš anksto

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 2433 žodžiai iš 8092 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.