Personalo valdymas
5 (100%) 1 vote

Personalo valdymas

ĮVADAS

Laikas visų pigiausia ir brangiausia ką turime, nes jo dėka gauname viską

Laikas – pinigai. Tai ne banali tiesa, o realybė. Mat veiklos žmogaus laikas (kaip ir pinigai) labai brangus, nes jo nuolat trūksta. Tačiau jeigu pinigai yra įgyjamas dalykas, tai laikas – unikalus resursas. Jo negalima kompensuoti arba sukaupti. Bet su juo, kaip ir su kiekvienu resursu, galima elgtis efektyviai arba išlaidžiai – ir tai priklauso nuo mūsų pačių.

Išmokti tvarkyti vadovui savo ir savo pavaldinių laiką – sudėtingas uždavinys. Teisingai yra pastebėjęs rašytojas ir konsultantas Piteris Drukeris, jog „laiko atsargos laibai mažos, ir jeigu jūs nesugebate jo reikiamai tvarkyti, tai jums nesiseks sumaniai elgtis ir kitais atvejais” Personalo vaidmuo itin svarbus: personalas tiesiogiai dalyvauja gamybos procese , įgyvendina įmonės tikslus, atlieka įmonės valdymo funkciją. Didėjant mokslo ir technikos pažangos lygiui gamyboje, rinkos reikalavimams, personalo vaidmuo dar labiau didėja. Todėl jo valdymo ir organizavimo klausimams įmonėje reikia skirti ypatingą dėmesį .

Organizuojant ir valdant personalą atsirado atotrūkis tarp naujų reikalavimų ir senųjų tradicijų. Gerokai didesnį dėmesį reikėtų skirti darbuotojams vertinti, kryptingai organizuoti karjerą ir kelti kvalifikaciją. Vadovaujant turėtų būti orientuojamasi į bendradarbiavimo, darbuotojų motyvavimo, atsakomybės didinimą. Turi būti derinamas pažangus Vakarų šalių patyrimas su Lietuvoje susiformavusiomis tradicijomis ir aplinka, nes tik tokiu būdu užtikrinamas personalo vadybos efektyvumas.

Su šiomis problemomis susiduriame visuose lygiuose – tiek aukščiausiajame – valdymo, tiek vykdytojų lygyje. Pertvarkai svarbus visų kategorijų darbuotojų pasirengimas, nes tik sklandus visų lygių darbas garantuoja pertvarkos sėkmę.

Darbo tikslas – trumpai išdėstyti personalo organizavimo turinį ir pateikti personalo organizavimo reikšmės apibūdinimą. Paiškinti, kaip personalo organizavimas yra suprantamas erdvės ir laiko požiūriu, trumpai apžvelgti vidinius ir išorinius veiklos subjektus bei apžvelgti, kaip darbas su personalu organizuojamas įmonėse.

Lietuvoje jau pradedama suvokti, kad firmos sėkmė pirmiausiai priklauso nuo dirbančių joje žmonių, kad svarbiausias dalykas – atrinkti tinkamiausią žmogų į tinkamiausią vietą.

Tai ir jau dirbančių firmose žmonių darbo įgūdžių įvertinimas, ir norint sėkmingai konkuruoti rinkoje labai svarbu ir perskirstyti personalą pagal galimybes, kur kas ką gali dirbti, taip pat atkreipti dėmesį į darbuotojų motyvaciją, apsaugą ir pan.

Darbuotojai dažnai baiminasi prarasti darbą po jų darbo įvertinimo. Žinoma, būna žmonių, kurių rezultatai tikrai nekokie, bet ir jiems visuomet galima atrasti darbą ir vietą sistemoje. Tad baimintis įgūdžių įvertinimo tikrai nėra ko, tai tik galimybė atskleisti savo – žmogaus, darbuotojo – galias ir jas geriausiai išnaudoti.

Personalo vertinimo problema yra ta, kad atsirado poreikis pritraukti kvalifikuotą jėgą ir pakelti darbo našumą, kokybę. Atsirado visai kiti reikalavimai ir, aišku, darbo organizavimui.

Personalo vertinimo uždavinys – parinkimas darbuotojų, turinčių rinkai reikalingų savybių. Darbo tikslas – išanalizuoti personalo vertinimo reikšmę, darbuotojų ugdymui bei įmonės veiklos sėkmei.

Atlikta mokslinės literatūros analizė leidžia teigti, kad personalo vertinimo procesą visuomet lydi tam tikras neapibrėžtumas. Šiuo metu negalime tvirtinti, kad yra tikrai patikimas būdas personalui įvertinti.

Tad šio darbo tikslas ir bus – atskleisti kaip tinkamiau vadovui sudaryti savo darbo laiko biudžetą ir kuo geriau jį panaudoti, kad nė viena valanda nepražūtų.

Kaip pasakė vienas protingas žmogus – laikas yra visų vertingiausias dalykas, o jo gaišinimas – visų didžiausias išlaidumas.

1. Personalo valdymo sistemos elementai

Nepriklausomai nuo veiklos pobūdžio, visas socialines organizacijas vienija keletas bendrų bruožų:

Pirmas universalus organizacijos bruožas yra tikslas. Tikslų nustatymas turi labai svarbią reikšmę organizacijos veiklos efektyvumui.

Antras būdingas organizacijos bruožas yra personalas, be kurio negali egzistuoti jokia organizacija. Organizacijos atsiranda tik tada, kai tikslui pasiekti yra būtinos bent kelių žmonių pastangos.

Trečias universalus organizacijos bruožas yra personalo valdymas. Bendro tikslo siekimas lemia valdymo veiklos atsiradimą.

Ketvirtas socialinės organizacijos bruožas – organizacijos kultūra. Organizacijoje egzistuoja normos ir vertybės, turinčios didelę įtaką dirbančiųjų elgesiui. Jos gali skatinti organizacijos narius dėti maksimalias pastangas, siekiant bendro tikslo, arba, atvirkščiai, stabdyti.

Personalo valdymas yra viena iš kertinių organizacijos egzistavimo sąlygų. Personalo valdymas leidžia išspręsti svarbią praktinę problemą – pasiekti organizacijos ir jos narių asmeninių tikslų atitikimą. Personalo valdymas gali tapti veiksmingu įrankiu, koordinuojančiu personalo veiksmus, siekiant bendrų tikslų. Personalo valdymą galima suprasti kaip sistemą, kurios pagrindinis tikslas – užtikrinti efektyvų vadovų ir pavaldinių bendradarbiavimą, siekiant organizacijos tikslų.

Žmogus personalo valdyme užima dvejopą
vaidmenį: pirma – jis tampa vadovu, kuris atstovauja organizacijos interesus, atlieka valdymo funkcijas. Antra – tai pavaldiniai arba bendradarbiai, nuo kurių pastangų, kvalifikacijos ir pasirengimo bendradarbiauti priklauso konkrečių užduočių praktinis įgyvendinimas.

1.1. Personalo planavimo esmė

Personalo planavimas – tai planų, kaip užpildyti ateityje atsirasiančias laisvas darbo vietas, sudarymo procesas, kuris grindžiamas: 1) ateityje atsirasiančių laisvų darbo vietų prognoze ir 2) sprendimu, ar išorės, ar vidaus kandidatai bus verbuojami į šias darbo vietas.

Įmonėje sukurtos darbo vietos/pareigybės potencialas realizuojamas tik tada, kai ją užima atitinkamos kvalifikacijos darbuotojas. Įmonėse dažnai atsiranda laisvos darbo vietos, kurioms užimti reikia parinkti tinkamus darbuotojus. Laisvos darbo vietos paprastai atsiranda dėl kelių priežasčių: 1.Darbuotojų amžiaus. 2.Darbuotojų kaitos įmonėje; 3.Naujų technologijų diegimo. 4.Poreikio “įlieti šviežio kraujo“

Parenkant darbuotojus, reikia juos taip parinkti, kad jų sugebėjimai geriausiai atitiktų darbo vietos keliamus reikalavimus. Yra išskiriama keletas darbuotojų parinkimo proceso etapų: 1 – laisvų darbo vietų analizė. 2 – darbuotojų parinkimo būdų nustatymas ir parinkimas. 3 – kandidatų dokumentų peržiūra. 4 – kandidatų atranka. 5 – darbo sutarties pasirašymas. 6 – darbuotojo adaptacija kolektyve.

1.2. Personalo organizavimo turinys

Personalo organizavimas traktuojamas labai įvairiai. Vieni autoriai įtraukia tik įmonėje atliekamus, kiti – ir kitų organizacijų atliekamus darbus, vieni nagrinėja statišką, kiti dinamišką sistemą.

Siekiant kryptingai organizuoti darbą su personalu reikia:

• išskirti pagrindines darbo kryptis;

• nustatyti kiekvienos krypties darbo turinį .

Personalo organizavimas – tai darbo su personalu sistema, kurios tikslas – suformuoti reikiamą personalo poreikį pagal įmonės gamybos (veiklos) poreikius. Svarbiausia, kad personalas tenkintų gamybą pagal savo kiekybinę ir kokybinę (kvalifikacinę) sudėtį. Prie personalo organizavimo priklauso valdymo organizacinių struktūrų sudarymas, pareigybinių instrukcijų parengimas, mokymas bei kvalifikacijos kėlimas. Pagrindinės personalo mokymo rūšys: teorinis personalo mokymas, kvalifikacijos kėlimas, persikvalifikavimas. Tai daroma pagal parengtus personalo ugdymo planus įmonėje, įvertinus gamybinius poreikius ir reikalavimus .

1.3. Personalo organizavimas erdvės ir laiko požiūriu

Personalo organizavimo sistema – sudėtinga sistema, jai būdingi visi sudėtingų sistemų bruožai. Kitais žodžiais tariant, ji užima tikrai nemažą erdvę. Svarbiausi bruožai:

• Sudėtinga organizacinė struktūra. Galima išskirti posistemius pagal lygius, objektus, planavimo terminus.

• Sistemos tikslai yra bendri, nustatyti remiantis bendrais įmonės, personalo politikos tikslais.

• Personalo organizavimo sistema turi daug lygių, derinamas centralizuotas valdymas su atskirų posistemių autonomiškumu; joje, be vertikalių ryšių, jungiančių skirtingų lygių posistemius, yra ir horizontalių ryšių tarp vieno lygio posistemių.

• Būdingas kryptingumas ir sudėtingi ryšiai tarp atskirų posistemių ir su aplinka. Vieno posistemio parametrų pasikeitimas būtinai sukelia kitų posistemių ir visos sistemos keitimąsi.

Visi personalo vadybos sistemos darbai, atsižvelgiant į terminus (taip personalo organizavimas suprantamas laiko požiūriu), gali būti suskirstyti į tris grupes:

• pirmoji – tai ilgalaikiai- strateginiai uždaviniai. Personalo rengimo ir kvalifikacijos kėlimo bazės plėtimas, remiantis numatoma gamybinės bazės plėtra arba ją aplenkiant;

• antroji – tai uždaviniai, kuriems spręsti reikia vidutinio ilgumo laikotarpio;

• trečioji- tai uždaviniai, sprendžiami organizuojant konkretų personalo rengimą ir kvalifikacijos kėlimą, organizuojant jų pareiginį augimą- karjerą, priėmimą, atleidimą ir pan.

1.4. Personalo kvalifikacija

Literatūroje ir praktikoje priimta personalą kvalifikuoti pagal įvairius kriterijus. Pagal profesinę specializaciją: darbininkai, tarnautojai, specialistai ir vadovai; o pagal santykį su valdymu: valdomasis ir valdymo personalas. Savo ruožtu valdymo personalą galima kvalifikuoti pagal įvairius veiklos požymius: funkcinį, profesinį veiklos pobūdį, veiklos specifiką ir kt. Vadovai skirstomi į linijinius ir funkcinius. Linijiniai vadovai dirba vienvaldiškumo principu, atsako už visos įmonės (ar jos dalies) veiklą. Funkciniai vadovai atsako už įmonės konkrečios įmonės veiklos sritį. Pagal valdymo lygį vadovai skirstomi į žemutinio, vidutinio ir aukščiausio lygio vadovus.

Specialistai kvalifikuojami pagal specialybes ir valdymo funkcijas, lygius.

Darbininkai skirstomi į pagrindinius ir pagalbinius.

Dar gali būti išskirtas aptarnaujantis techninis personalas – tai siauros specializacijos darbuotojai, kurie aptarnauja vadovų ir specialistų veiklą .

Geriau suprasti personalo kvalifikacijos kėlimo procesą, mums padės 1 lentelė, kuri parodo, kaip vyksta vadovų kvalifikacijos tobulinimas, kurie kaip matysime kitame skyrelyje yra priskiriami vidiniams veiklos subjektams.

Permanentinio kvalifikacijos tobulinimo sistema

Permanentinis vadovų kvalifikacijos tobulinimas

Smulkaus ir vidutinio

verslo
Vidutinio ir stambaus verslo organizacinių funkcinių ir linijinių padalinių vadovai Stambaus verslo

organizacijų vadovai

Bazinis rengimas

Persikvalifikavimo studijos verslo administravimo magistro kvalifikacijai įgyti (EMBA) Verslo administravimo vadybos, ekonomikos pagrindinės studijos Pagrindinės arba magistrinės profiliuotos studijos. Pvz., inžinerija, agronomija, pedagogika, vadyba ir t.t. Pagrindinės arba magistrinės profiliuotos studijos. Pvz., finansai, marketingas, personalo valdymas… Magistrinės studijos „Strateginis organizacijų valdymas“ (jei reikia, su bazinių žinių stokos kompensavimo dalimi)

Kvalifikacijos

tobulinimas

Periodiškai pasikartojantys įvairių formų, trukmės ir tematikos kursai, seminarai Periodiškai pasikartojantys įvairių formų, trukmės ir tematikos kursai, seminarai Bazinių žinių stokos kompensavimo programos Periodiškai pasikartojantys įvairių formų, trukmės ir tematikos kursai, seminarai

1 lentelė

Be to, dar yra labai svarbu gerai parengti skyrių (tarnybų) ir pareigybių instrukcijas. Jos apibūdina pareigybes, atskirų darbų turinį, teises, pareigas, atsakomybę, jų vykdymo tvarką ir kt. Pagal pareigybines instrukcijas įmonėje kuriamos darbo vietos. Šios instrukcijos – tai pagrindinis normatyvinis dokumentas, apibūdinantis kiekvieno valdymo darbuotojo pareiginį statusą, savarankiškumo laipsnį, garantuoja jo interesų laipsnį, apsaugą, santykius su viršininkais ir kt. Pasikeitus aplinkos sąlygoms, reikalavimams, darbo vietų ir pareigybines instrukcijas būtina koreguoti, pritaikyti konkrečioms aplinkybėms .

2. Vidiniai ir išoriniai veiklos subjektai

Personalo vadybos subjektai gali būti skirstomi į vidinius ir išorinius.

Tai, ar personalo vadybos subjektai priskiriami vidiniams ar išoriniams, priklauso nuo nagrinėjamos sistemos. Jei nagrinėjama sistema yra įmonė, tai vidiniai veiklos subjektai yra gamyboje ar kitoje įmonės veikloje ir valdyme dalyvaujantys asmenys ir jų grupės.

Išskiriami tokie vidiniai veiklos subjektai:

Pagrindinai darbininkai, kurie tiesiogiai gamina pagrindinę įmonės produkciją ar aptarnauja klientus.

Pagalbiniai darbininkai, kurie aptarnauja pagrindinius darbininkus.

Vadovai, kurie valdomąjį procesą veikia ne tiesiogiai, bet per jam pavaldų kolektyvą.

Specialistai, kurie yra profesionaliai parengti dirbti kitose (ne vadovavimo) srityse. Paprastai jų sprendimus galutinai patvirtina vadovai.

Kiti tarnautojai, kurių pareiga techniškai aptarnauti vadovus ir specialistus.

Ši klasifikacija remiasi darbuotojų darbo pasidalijimu apdorojant informaciją ir priimant sprendimus ir geriausiai atitinka personalo ugdymo sistemos tikslus.

Be vidinių veiklos subjektų yra nemaža išorinių veiklos subjektų. Juos taip pat tikslinga skirstyti į dvi grupes:

• Veiklą reglamentuojantys ir prižiūrintys subjektai – tai Seimas, Vyriausybė, Sodra, Mokesčių inspekcija, teismai ir kiti. Jie leidžia įstatymus, reglamentuojančius aktus, seka, kaip įmonės jų laikosi;

• Tam tikras darbo su personalu funkcijas perimantys subjektai. Tai bazinė bendrojo ir profesinio mokymo, kvalifikacijos kėlimo ir perkvalifikavimo sistema. Ši sistema labai savarankiška ir aukšto lygio.

Organizaciniu požiūriu darbo su personalu organizavime galime išskirti:

• Darbą įmonėse, koncernuose ir kitokio tipo susivienijimuose, kur kadrai parenkami, paskirstomi, formuojamas rezervas, darbuotojai nukreipiami mokytis, kelti kvalifikaciją, mokosi tiesiog darbo vietose.

• Bazinį rengimą aukštojo, aukštesniojo ir profesinio mokymo sistemoje.

• Perkvalifikavimą, kvalifikacijos kėlimą kvalifikacijos kėlimo sistemoje.

• Darbų ir darbe su valdymo kadrais dalyvaujančių organizacijų įvairovė turi įtakos sistemos organizavimui, nes tik suderinus jų tarpusavio veiklą pasiekiama gerų veiklos rezultatų .

3. Personalo organizavimo įgyvendinimas įmonėse

Personalo valdymo proceso realizavimo kokybė ypatingai priklauso nuo optimalaus darbų tarp atskirų tarnybų, vykdančių pagrindines organizavimo funkcijas, pasidalinimo ir gero darbų atlikimo. Personalo valdymo darbus, kaip taisyklė, atlieka personalo tarnyba ir padaliniai, kuriuose dirba darbuotojai.

Reikia paminėti, jog norint gero organizuotumo, reikia įmonėje turėti stiprią kontrolę ir veiksmų koordinavimą. Vykdant šią vadybos funkciją, reikia kokybiškai atlikti klasikinius veiksmus, kurie realizuojami valdant visus kitus organizacijose vykstančius procesus.

Dar vienas svarbus aspektas yra tas, kad gerai organizuotas grupinis darbas gali atnešti dar geresnius darbo rezultatus. Grupinio darbo organizavimo nauda:

• pasiekiama daugiau už izoliuotą asmenį;

• derinamos žinios ir įgūdžiai;

• sukuriamas bendradarbiavimo veiksmas;

• abipusė parama ir mokymasis iškilus sunkioms problemoms;

• bendra veiklų ir sprendimų nuosavybė;

• sukuriamas verslo vystymosi nuosavybė .

Personalo organizavimo uždaviniai gali būti:

• metodiniai, kai teikiami patarimai, rekomendacijos, kaip reikai spręsti atskirus uždavinius;

• organizaciniai, kai organizuojamas tam tikrų uždavinių sprendimas įvairiu lygiu;

• vykdomieji, kai atliekamos atskiros operacijos, procedūros.

3.1. Personalo tarnybos organizavimo tvarka

Formuojant personalo tarnybą laikomasi tokio eiliškumo.

• Numatomos svarbiausios
darbų kryptys, sprendžiami uždaviniai ir nustatomi jų prioritetai.

• Nustatoma darbų apimtis.

• Nustatoma personalo skyriaus struktūra.

P. Zakarevičius savo knygoje „Pokyčiai organizacijoje“ pateikia tokia gero darbo organizavimo schema:

Personalo valdymo

veiklos sfera Organizavimo funkcijos vykdymas

Personalo tarnyba Padalinys

Poreikio

nustatymas,

parinkimas,

komplektavimas Pareigybinių kvalifikacinių

reikalavimų parengimas,

personalo poreikio skaičiavimas,

ryšiai su universitetais, darbo biržomis ir kt. įstaigomis,

informacinė veikla, paieška

ir verbavimas,

dokumentacijos tvarkymas. Kandidatų pareigoms užimti

vertinimas, atranka,

supažindinimas su funkcijomis

Paskirstymas,

adaptavimas,

vertinimas

Personalo rotacijos planavimas

ir organizavimas, adaptavimo

priemonių rengimas, vertinimo

metodikų sudarymas, vertinimo

planavimas ir organizavimas,

vertinimo išvadų formulavimas

ir šių išvadų realizavimas Adaptavimo priemonių

įgyvendinimas , kai kurių

vertinimo elementų

atlikimas, vertinimo

išvadų realizavimas

Profesinis augimas,

karjeros realizavimas,

rezervo formavimas Karjeros planavimas ir sąlygų

darbuotojų karjeros planų

įgyvendinimui sudarymas,

rezervistų atrankos kriterijų

parengimas, rezervistų atranka

ir jų profesinio augimo

organizavimas Kandidatų į kai kurių

pareigybinių rezervų

atranka, karjeros

realizavimo priemonių

įgyvendinimo sąlygų

užtikrinimas

Perkvalifikavimas,

kvalifikacijos kėlimas,

tobulinimas Persikvalifikavimo ir

kvalifikacijos kėlimo

planavimas, ryšiai su šiuos

darbus vykdančiomis

organizacijomis, metodikų

savarankiškam kvalifikacijos

tobulinimui rengimas Persikvalifikavimo ir

kvalifikacijos kėlimo

svarbos aiškinimas,

sąlygų savarankiškam

kvalifikacijos tobulinimui

sudarymas.

1 pav. Personalo valdymo darbų pasidalijimas

Kalbant apie personalo organizavimą, reikia pripažinti, kad dažniausiai įmonėse tai tenka daryti vadovaujantiesiems. Čia reikėtų paminėti ir valdymo metodus, kurie daro poveikį tam tikrai sistemai, kurios veikla būtų skirta tam tikriem tikslams pasiekti. Arba kitaip dar galima tai apibūdinti kaip visumą būdų, kuriais daromas kryptingas poveikis darbuotojams ir gamybiniams kolektyvams siekiant koordinuoti jų veiklą.

Reikia pasirinkti ir paskirstyti personalą atsižvelgiant į gamybinius, ekonominius ir socialinius psichologinius reikalavimus, sudaryti sąlygas efektyviai dirbti, nuolat plėsti darbuotojų iniciatyvą ir kūrybinį aktyvumą, reguliariai tikrinti, kaip dirbama, objektyviai vertinti kolektyvo ir kiekvieno darbuotojo veiklą, taikyti skatinimo metodus.

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 2401 žodžiai iš 7970 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.