Personalo valdymas
5 (100%) 1 vote

Personalo valdymas

ĮVADAS

Visi žmonės turi įgimtų savybių, gabumų, kurie, jiems sąveikaujant su aplinka, kinta ir vystosi. Kiekvienas žmogus yra nepakartojamas ir tik su didelėmis išlygomis galima žmones jungti į grupes, turinčias bendrus siekius, interesus. Priklausomai nuo charakterio, kiekvienas darbuotojas toje pačioje situacijoje dažnai elgiasi visiškai skirtingai. Todėl vadovas, norėdamas žmones motyvuoti kokio tai tikslo siekimui, turi žinoti jų poreikius.

Motyvavimas – tai savęs ir kitų veiklos, siekiant asmeninių ar organizacijos tikslų, skatinimo procesas.

Žmonių poreikiai, psichologinis darbo klimatas yra galinga darbo našumą įtakojanti jėga. Tai davė pradžią naujai valdymo teorijos krypčiai, apimančiai žmonių veiklos motyvavimo organizacijoje problemų nagrinėjimą. Šios krypties tyrimo objektas – žmonių poreikiai, kaip jų veiklos elgesio motyvai ir jų patenkinimo būdai.

Psichologai teigia, kad žmogus turi poreikį, kuomet jis jaučia fiziologinį arba psichologinį kažko tai trūkumą. Motyvacijos teorijos suklasifikavo poreikius į dvi grupes: pirminius ir antrinius poreikius.

Pirminiai poreikiai savo prigimtimi yra fiziologiniai ir, kaip taisyklė, įgimti. Tai maisto, vandens, oro, miego, sekso poreikiai.

Antriniai poreikiai savo kilme yra psichologiniai. Pvz., pasisekimo, pagarbos, prisirišimo, valdžios, priklausomumo poreikiai. Šie poreikiai paprastai suvokiami su patirtimi. Kadangi žmonių sukaupta patirtis yra skirtinga, todėl antriniai atskirų žmonių poreikiai skiriasi daug labiau negu pirminiai.

Poreikių neįmanoma akivaizdžiai pastebėti ar pamatuoti. Apie jų egzistavimą galima spręsti tik iš žmonių elgesio. Būtent poreikiai tarnauja motyvais konkretiems žmonių veiksmams.

Kai žmogus jaučia poreikį, tai jį skatina veikti, ką nors daryti. Tikslas šiuo atveju yra suprantamas kaip poreikio patenkinimo įrankis, būdas. Atsižvelgdamas į poreikių patenkinimo laipsnį, žmogus žino, kaip jam reikės elgtis ateityje.

Poreikiai yra labai svarbūs organizacijų valdyme. Žmonės aktyviai sieks organizacijos tikslų, kai bus tikri, kad drauge patenkins ir savo poreikius. Todėl vadovai, norėdami motyvuoti savo pavaldinius organizacijos tikslų siekimui, turi būtinai žinoti ir įvertinti jų poreikius.

TEISINGŲ IR MOTYVUOJANČIŲ DARBO APMOKĖJIMO SISTEMŲ SUKŪRIMAS

Darbo užmokestis tradiciškai laikomas pagrindine darbuotoju motivavimo priemone, bet tie, kuire taip tvitina teisūs tik iš dalie.. pinigai žmonea ypač skatina tik tol, kol nepatenkinti jų esminiai, tai yra fiziologiniai ir saugumo, poreikiai. Išsivysčiusiose šalyse materialiniai stimulai palaipsniu praranda savo svarbą ir užleidžia vietą nepiniginiams motyvavimo metodams. Turinčius pakankami lėšų papildomai uždirbdami pinigai skatina kur kas mažiau, nes svarbesni tampa kiti – socialiniai – motyvatoriai.

Tuo tatrpu Lietuvoje situacija kiek kitokia. Darbo užmokestis ir piniginis įvertinimas tampa ypač svarbiu motyvaciniu veiksniu tada, kai nėra patenkinti dirbančiųjų fiziologinia ir saugumo poreikiai. Tai patvirtina ir darbo motyvacijos tyrimai Lietuvos pramonės įmonėse ir organizacijose. Šiuo metu pagrindinis daugumos Lietuvos dirbančiųjų darbo motyvas yra darbo užmokestis. Tačiau būtent darbo užmokesčio sistemos daugumoje Lietuvos įmonių ir yra nemotyvuojančios. Tai susiję tiek su išoriniais, tiek su vidiniais veiksniais. Viena vertus, vyriausybė, nustatydama minimalų darbo užmokestį, siekia apsaugoti dirbančiuosius. Tuo tarpu daugelis įmonių, patekusių į sunkią ekonominę padėtį ir neišgalinčių mokėti net nustatyta minimumą, yra priverstos pažeidinėti įstatymus ir iškoti nelegalių būdų mažinti atlyginimus. Gerai žinoma praktika, kai darbuotojai įforminampuse etato, nors dirba visą darbo dieną, išleidžiami nemokamų atostogų “savo noru” arba dirba iš viso be darbo sutarčių. Be abejo, tokiomis sąlygomis kalbėti apie motyvuojantį apmokėjimą už darbą nėra jokios prasmės. Antra vertus, daugumoje Lietuvos įmonių nėra sutvarkyti ir vidiniai darbo apmokėjimo teisingumą garantuojantys veiksniai. Viena svarbiausių priežasčių: darbo užmokestyje nėra objektyviai įvertinta santykinė darbo vertė, kurią nustatyti galima tik atlikus visų įmonėje ar organizacijoje esančių darbo vietų įvertinimą.

Todėl vienas svarbiausių Lietuvos įmonių uždavinių siuo metu yra teisingų ir motyvuojančių darbo apmokėjimo sistemų sukūrimas. Siekiant šio tikslo, reikia atsižvelgti į keletą svarbių reikalavimų.

Todėl vienas svarbiausių Lietuvos įmonių uždavinių šiuo metu yra teisingų ir motyvuojančių darbo apmokėjimo sistemų sukūrimas. Siekiant šio tikslo, reikia atsižvelgti į keletą svarbių reikalavim.

Pirma, norint geriau motyvuoti, darbuotojus, nepakanka mokėti didelį darbo užmokestį. Darbo užmokesčio didinimas yra gana ribota ir trumpalaikė motyvavimo priemonė. Kad ir kaip norėtume darbo užmokestį didinti, jis turi ribas. Lietuvos įmonės, norėdamos išlikti konkurencijos sąlygomis, yra priverstos mažinti gamonamos produkcijos ar teikiamų paslaugų kaštus. Taigi darbo užmokesčio didinimas brangiai kainuoja: didėja produkcijos kaštai ir savikaina. Todėl mokėti daugiau įmonės gali tik tuomet, kai kartu auga veiklos efektivumas. Kita vertus, kai nuolat
mokama daugiau, darbo užmokestis praranda savo motyvuojantį poveikį.

Antra, kad darbo užmokestis stimuliotų darbuotojų motyvaciją, reikia orientuotis ne į kiekybinę, bet į kokybinį darbo apmokėjimo sistemos aspektą. Darbuotojai jaučiūa atliko darbo kiekybinės ir kokybinės bei gaunamo darbo užmokesčio ryšį. Todėl įmonėse sukurta darbo apmokėjimo sistema turi laiku ir teisingai įvertinti darbuotojų laimėjimus bei nuopelnus ir skatinti siekti gerų darbo rezultatų. Tai reiškia, kad darbo užmokestis turi apimti tiek objektiviąją, tiek ir subjektiviąją darbo vertę. Objektyviąją darbo vertę lemia pat darbo pobūdis, jo sudetingumas. Ši darbo užmokesčio dalis turi būti nustatoma, atlikus darbų sudetingumo įvertinimą. Subjektivioji darbo vertė priklauso nuo konkrečių darbo pastangų. Todėl ši darbuotojo uždarbio dalis gali būti nustatoma tik įvertinus asmeninį darbuotojų indelį.

Trečia, darbo apmokėjimo sistema turi būti teisinga, aiški ir suprantama. Kiekvienas darbuotojas privalo matyti darbo rezultato ir apmokėjimo už darbą ryšį bei tikėti, kad pasirinkta elgsena iš tiesu patenkins jo lūkesčius. Kai žmonės nejaučia tiesioginio pastangų ir rezultato ryšio, jų motyvai veikti silpnėja. Be to, jie subjektyviai nustato savo atlyginimo ir pastangų santykį, kurį vėliau palyginasu analogišką darba dirbančių atlyginimu. Kai darbuotojas mano, kad jo kolega už tokį patį darbą gavo daugiau, atsiranda psichologinė įtampa. Jis yra įsitikinęs, kad gauna per mažai, ir todėl pradeda prasčiau dirbti. Kol žmonės nebus įsitikinę, jog už darbą gauna teisingą atlyginimą, jų darbo intensivumas mažės.

Įmonėje sukurta darbo apmokėjimo sistema turi būti paprasta. Kuo daugiau ji turės elementų, tuo sunkiau ją suvoks darbuotojai, aiškumo trūkumas sąlygos netikrumo, nesaugumo, neteisybės pojūtis. Darbo apmokėjimo sistema privalo garantuoti darbuotojams, kad jų pastangos įvertinamos teisingai, nuopelnai tinkamai pripažįstami ir atlyginami.

Ketvirta, darbo apmokėjimo sistema turi būti patraukli, leidžianti priimti, išlaikyti ir ugdyti kvalifikuotus darbuotojus. Suinteresuotos sėkminga veikla įmonės nori turėti ne bet kokius, o geriausius darbuotojus. Todėl darbo apmokėjimo sistemoje būtina išlaikyti balansą tarp to, ko nori ir tikisi darbuotojai, bei to, ką gali pasiūlyti įmonė, atsižvelgdama į savo vidines galimybes bei išorinės aplinkos veiksnius.

Penkta, darbo apmokėjimo sistema turi skatinti darbuotojus siekti tokių darbo rezultatų, kurie atneštų naudą įmonei. Šiuo metu pažangiose darbo apmokėjimo sistemose atsisakoma “bgaudų” principo ir pradedama orientotis į norimo elgesio skatinimą. Todėl įmonėse turi būti vertinamas darbuotojų elgesys ir rezultatai, naudingi ir įmonei. Šį ryšį turi jausti ir darbuotojai, suvokdami, kad rezultatas vertas siekimo.

Šešta, darbo apmokėjimo sistema turi būti dinamiška. Šiuolaikinėje sparčiai kintančioje aplinkoje veiksniai, kurie yra motyvuojantys ir efektivus šiandien ateityje darbuotojų akyse gali prarasti savo vertę. Dažnai darbo apmokėjimo sistemos pakeitimas įmonėje iš pradžių būna labai efektivus, o vėliau pamažu praranda motyvuojančią galia. Todėl apmokėjimo sistema turi būti nuolatos vertinama ir pritaikoma prie besikeičiančios socialinės ir ekonominės aplinkos bei rie kintančių darbuotojų poreikių.

Septynta, darbo apmokėjimo sistema turi būti glaudžiai susijusi su įmonės personalo politika. Darbo apmokėjomo sistema negali prieštarauti įmonės politikai visose srityse. Ji turi būti suderinta su įmonės misija ir strategija, atitikti jos trumpalaikius ir ilgalaikius tikslus. Atlyginimo už darbą sistema bus veiksminga tik tuo atveju, jeigu kartu bus taikomos nematerialinės skatinimo priemonės, įgyvendinamos įmonės personalo politikoje.

Darbuotojų skatinimo planai

Yra keletą skatinimo planų rušys. Pavyzdžiui, individualaus skatinimo programą atveju kiekvienam darbuotojui atskirai išmokamas priedas prie bazinio atlyginimo, jei jų darbas atitinka individualiai suformuluotus standartus. Kintamo umokesčio metodas reiškia, jog atlyginimai nustatomi tam tikroms darbuotojų grupėms prillausomai nuo pasiekto darbo našumo ar kurio nors kito firmos pelningumo rodyklio; šiuo atveju išmokos nėra nuolatinis darbuotojo bazinio atlyginimo priedas. Dabar aš pateiksiu keleta pavyzdžių.

Pastovus darbo užmokestis

Jis nustatomas atsižvelgiant į darbo vietos keliamus reikalavimus. Šios darbo užmokesčio dalies dydį turi lemti atliekamo darbo sudetingumas, nuo kurio priklauso darbuotojo kvalifikacija, reikalinga konkrečioms pareigoms atlikti, nervinė ir fizinė įtampa, atsakomybės lygis ir pan. Todėl, kuriant naują arba tobulinant esamą darbo apmokėjimo sistema, pirmiausia turi būti įvertinamos darbo vietos.

Šiuo metu Jūs matote 31% šio straipsnio.
Matomi 1500 žodžiai iš 4851 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.