Personalo valdymas1
5 (100%) 1 vote

Personalo valdymas1

Turinys

Turinys 2

Įvadas 3

Personalo valdymo strategijos sudarymo kryptys 4

Išorės veiksniai 8

Vidaus veiksniai 9

Informacijos interpretavimas ir personalo strategijos taikymas 11

Literatūra: 12

Įvadas

Įgyvendinti savo užsibrėžtus tikslus organizacija gali tik turėdama reikalingus žmones, taip vadinamus darbo išteklius. Stiprėjant konkurencijai vis svarbesni tampa organizacijos vidiniai ištekliai. Kaip organizacijoje dirbantys žmonės gali prisidėti prie jos pranašumo? Personalo strategijos sudarymas – tai galimybė atidžiau įvertinti ir sėkmingiau pasitelkti organizacijoje glūdinčią žmonių galią. Dėl šių priežasčių, aš ir nusprendžiau savo darbą rašyti tema „Personalo strategija“.

Darbo struktūra: iš pradžių trumpai apžvelgiau personalo strategijų formavimo būdus, vystymąsi, jų sąryšį su įmonės strategija, išorės ir vidaus veiksius, įtakojančius vienokios ar kitokios strategijos pasirinkimą, turimos informacijos informacijos intrpretavimą ir taikymą.

Apžvelgta literatūra: rašydama šį darbą naudojausi „Pačiolio“ leidyklos leidiniais „Vadovo pasaulis“, internetu, A. Sakalo „Personalo vadyba“, G. Dessler „Personalo valdymo pagrindai“, D. Lieoninės „Darbuotojų vadyba“ knygomis.

Personalo valdymo strategijos sudarymo kryptys

Iki pat XX a. vidurio personalo funkcijai organizacijoje buvo priskiriamas tik administracinis vaidmuo. Darbuotojų dokumentacijos ir apskaitos tvarkymas, darbuotojų įdarbinimas ir atleidimas buvo pagrindinės personalo valdymo atsakomybės sritys, o organizacijos darbuotojai – tik jiems paskirtų užduočių atlikėjai, didelės mašinos maži sraigteliai.

Tačiau pamažu imta suvokti, kad darbuotojas organizacijai yra daugiau nei vienas iš gamybos vieksnių ir kad jos sėkmė nemaža dalimi priklauso nuo darbuotojų. Strateginio personalo valdymo samprata, pradėta praktikuoti Vakarų šalyse 1980 metais, atskleidė naują požiūrį į organizacijoje dirbantį žmogų, jo indėlį į organizacijos veiklos rezultatus ir kartu naujas įmonės konkuravimo galimybes. Darbuotojas buvo pripažintas svarbiu siekiant įmonės verslo strategijos sėkmės ir kuriant jos konkurencinį pranašumą.

Personalo valdymo strategiją, įvairiai apibrėžiamą atskirų autorių, galima būtų apibūdinti kaip bendrą darbo su žmonėmis kryptį ar kryptis, siekiant užtikrinti ilgalaikį organizacijos veikimą. Personalo strategijos sudarymas nėra vienareikšmis procesas ir todėl šia tema nuolat diskutuojama. Vis dėlto, pasitelkus Vakarų šalių patirtį, galima būtų išskirti pagrindinius personalo strategijos veiksnius, kurių analizė ir įvertinimas ir būtų personalo strategijos sudarymo pagrindas.

Strateginio personalo valdymo pagrindas yra personalo valdymo strategijos ryšys su verslo strategija. Šis ryšys lemia galimas personalo valdymo strategijos sudarymo kryptis.

Verslo strategiją atitinkančios personalo strategijos sudarymo kryptis paremta verslo strategijos analize, jai įgyvendinti reikalingų organizacijos kompetencijų ir žmogiškųjų veiksnių įvardijimu bei būdų jiems užtikrinti numatymu. Žr. 1 paveikslą.

1 Paveikslas. Verslo strategiją atitinkančios personalo strategijos kūrimas

Žmogiškieji veiksniai dažniausiai siejami su tam tikru elgesiu arba kompetencijomis, reikalingomis numatytai verslo strategijai pasiekti (pvz., lyderystės kompetencijos stiprinimas, kūrybiškumo skatinimas ir pan.). Nors šis personalo strategijos formulavimo būdas turbūt dažniausiai iki šiol buvo taikytas organizacijose, jis turi savo privalumų ir trūkumų.

Tai yra sąlygiškai paprastas, aiškiausiai paramą verslo strategijai rodantis personalo strategijos sudarymo būdas. Vis dėlto kritikai yra linkę pažymėti, kad, taikant šią personalo strategijos formulavimo kryptį, reikėtų įvertinti, kad strategijos formulavimas organizacijoje labai dažnai nėra grindžiamas vien tik racionaliu sprendimų priėmimu.

Renkantis strategijos kryptis, įtaką gali daryti politinis organizacijos „gyvenimas“, atskirų grupių ar asmenų interesai, derėjimasis ir pan. Kai kurie autoriai diskutuoja, ar personalo strategijos derinimas prie verslo strategijos yra siektinas šiandieninėmis greitos kaitos sąlygomis, kai bendrovėms ypač svarbu būti lanksčioms, kai stengiantis prisitaikyti prie besikeičiančios aplinkos, decentralizuojamas sprendimų priėmimas ir sureikšminami rezultatai padalinių lygmeniu.

2 Paveikslas. Personalo strategiją atitinkančios verslo strategijos kūrimas

Šiek tiek vėliau atsiradusi vidinė personalo strategijos sudarymo kryptis grindžiama teiginiu, kad bendrovės vidiniai ištekliai ir kartu jos darbuotojai gali būti konkurencinio pranašumo šaltinis. Šiuo atveju personalo strategija gali tapti įmonės verslo strategijos pagrindu arba svarbia jos dalimi. Žr. 2 Paveikslą.

Taikant šį personalo strategijos formulavimo būdą, personalo strategijos išeities taškas yra personalo valdymo sistemos ir organizacijoje dirbančių žmonių veiklos stipriųjų ir tobulintinų sričių analizė. Stiprieji personalo valdymo sistemos elementai ir organizacijos darbuotojų ypatumai (kompetencija, atskiri darbo įgūdžiai, sugebėjimai ir pan.) gali būti pripažinti pagrindine arba svarbia organizacijos kompetencijos dalimi ir tapti ne tik personalo,
bet ir verslo strategijos pagrindu, išlaikę vadinamąjį konkurencingumo testą.

Konkurencingumo testą sudaro įvertinimas pagal keturis kriterijus:

1. Vertingumas: ar įvardytos organizacijos personalo valdymo sistemos ir darbuotojų stipriosios savybės yra itin svarbios organizacijos verslo pramonėje? Atsakymą į šį klausimą gali padėti rasti organizacijos verslo pramonės kritinių sėkmės veiksnių ir su jais susijusių žmogiškųjų veiksnių analizė bei palyginimas su organizacijos padėtimi.

2. Išskirtinumas: ar įvardytos organizacijos personalo valdymo sistemos ir darbuotojų stipriosios savybės yra retai pasitaikančios konkuruojančiose bendrovėse?

3. Stabilumas: ar įvardytos organizacijos personalo valdymo sistemos ir darbuotojų stipriosios savybės negali būti lengvai prarastos ar atkartotos konkuruojančiose bendrovėse?

4. Pakeičiamumas: ar įvardytos organizacijos personalo valdymo sistemos ir darbuotojų stipriosios savybės negali būti lengvai pakeistos?

Tik šiuos konkurencingumo kriterijus atitinkančios personalo valdymo sistemos ar darbuotojų stipriosios savybės gali padėti organizacijai sėkmingai išnaudoti rinkos galimybes ir neutralizuoti grėsmes. Tik šiuos konkurencingumo kriterijus atitikusios personalo valdymo sistemos ar darbuotojų stipriosios savybės gali tapti tiek personalo valdymo, tiek organizacijos verslo strategijos pagrindu arba itin svarbia jos dalimi.

Šis modelis gali būti ypač reikšmingas didelės konkurencijos ir rinkos koncentracijos sąlygomis, kai išorinės aplinkos galimybės konkurenciniam pranašumui įgyti tampa vis labiau ribotos.

Tiek atitikimo, tiek vidinės personalo valdymo strategijos sudarymo krypties alternatyva yra dialogo principas. Šis principas, itin vertinamas šiuolaikinėje strateginio personalo valdymo praktikoje, rodo abipusį personalo valdymo strategijos ryšį su verslo strategija. Žr. 3 paveikslą.

Šiuo metu Jūs matote 51% šio straipsnio.
Matomi 977 žodžiai iš 1924 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.