Personalo valdymas2
5 (100%) 1 vote

Personalo valdymas2

Įvadas ……………………………………………………………………………………………………3

Darbo rinkos labirintai ……………………………………………………………………………………………………………..4

Investicijos į personalo mokymus ………………………………………………………………………………………………6

Kaip padaryti, kad jie tai padarytų? ……………………………………………………………………………………………8

Kaip neskausmingai atleisti darbuotoją? ……………………………………………………………………………………..9

Išvados ………………………………………………………………………………………………………………………………….11

Literatūros sąrašas ………………………………………………………………………………………………………………….12

Įvadas

Kalbėdami tarpusavyje žmonės apie savo darbą dažnai pakalba ir apie kitas, dažniausiai savo regiono įmones. Dažniausiai pradedama kalbėti apie uždarbį šiose įmonėse, po to pereinama prie pokalbio apie ten vyraujančią darbo atmosferą, kokie žmonės ten dirba. Ir tikrai dažnai būna, kuomet pasakoma: “ši įmonė gal ir nebloga, bet ten aš nenorėčiau dirbti dėl prasto kolektyvo, komandos nebuvimo, vadovo despoto“, ir pan. Visada su pavydu žiūrima į sėkmingai dirbančias įmones, kur, dažniausiai, dirba puikiai savo darbą žinantis personalas, vyrauja darbinga ir draugiška atmosfera. Didelę įtaką tam daro gerai parinkta komanda, kur įmonių vadovai ne „pro pirštus“ žiūri į personalo atranką.

Gaila, tačiau šiuo laikotarpiu, kai nedarbas šalyje siekia rekordinį lygį, didžioji dauguma įmonių vadovų yra linkę nebranginti savo darbuotojų. Ir jie teigia, kad nesunkiai gali dabartinius savo darbuotojus pakeisti į kitus, nes už vartų šimtai laukia savo eilės. Vadovai neįvertina, kad darbuotojas patenkinęs pirminį savo poreikį susirasti darbą, toliau šiam darbui atidavęs daug jėgų ir laiko, galų gale perpratęs savo darbo įvairius niuansus, nori būti išklausytas bei atitinkamai įvertintas. Ir jeigu tai neįvyksta, paprastai, darbuotojas, sukaupęs nemažą darbo patirtį pradeda ieškoti darbovietės, kur jis bus labiau vertinamas. Buvęs darbdavys lengva ranka jį atleidžia, nesusimąstydamas kiek laiko užtruko, kol buvęs darbuotojas perprato visus savo darbo ypatumus, ir vietoj to, kad jis toliau tobulėtų, yra priimamas naujas darbuotojas, kuris turės nueiti šį kelią iš pradžių. Tokiu būdu iššvaistoma labai daug laiko, kuris buvo sugaištas ne tik naujo darbuotojo adaptacijai ir apmokymui, bet taip pat ir kitų kolektyvo narių, kurie turėjo padėti naujam darbuotojui nueiti visą šį kelią.

Todėl, norint pakelti savo organizacijos lygį, būtina pradėti nuo personalo organizavimo. Ir tik nuo įmonės, organizacijos vadovų priklauso, ar personalo organizavimas bus atiduodamas gyvenimo tėkmei, rutininiam reikalų tvarkymui, ar atvirkščiai – bus imamasi ryžtingesnių, kvalifikuotesnių, strategiškai labiau apgalvotų žingsnių.

Vakarų pasaulio išsivysčiusios šalys jau suprato ir savo kailiu patyrė, kad investicijos į žmogų, jo išsimokslinimą, profesinį parengimą, kultūros ir sveikatingumo palaikymą ir pan., savo piniginėmis sumomis įspūdingai lenkia investicijas, skirtas technologijoms ir materialinei gamybos bazei. Taigi, jeigu “žmogiškasis kapitalas” kainuoja brangiau, tuometi, ir rūpintis bei “pasinaudoti” juo reikia išmintingiau.

Rimtai galvojant apie ateitį ir savo įmonės konkurentiškumą, negalima nė minutei atidėlioti personalo organizavimo tobulinimo.

Todėl šiame darbe apžvelgsiu, kaip turėtų būti atrenkamas įmonės personalas, kaip organizuojamas jo tobulinimas ir kaip iš įmonės neskausmingai atleidžiami darbuotojai.

Darbo rinkos labirintai

„Daugeliu atvejų geriausias vadovavimo problemų sprendimo būdas – tinkamas asmuo“ (Edvinas Buzas, personalo paieškos verslo pradininkas)

Joks verslas negali egzistuoti be tinkamų, perspektyvių darbuotojų, juo labiau būti pelningas. Nemaža vadovų mano, kad bendrovė kuria darbuotoją, tačiau yra priešingai. Nenuostabu, kad dažniausiai vadovams priekaištaujama dėl to, kad jie per mažai rūpinasi darbuotojais, subjektyviai vertina bei netinkamai juos pasirenka. Vadovas, kuriantis savo komandą ir vertinantis kiekvieno sugebėjimus, gali sumažinti iškylančių konfliktų skaičių ir pagerinti darbo bei verslo rezultatus.

Pradedant kurti efektyvią komandą, būtina pradėti nuo darbuotojų atrankos. Nors ieškančių darbo daug – rasti gerą specialistą nelengva. Bendrovės darbuotojų paiešką ir atranką gali patikėti įdarbinimo agentūroms, konsultacinėms firmoms, gali kreiptis į tradicines darbo biržas bei pasinaudoti vis populiarėjančiomis internetinės darbo biržos paslaugomis.

Daugelis vadovų mano, kad išsirinkti darbuotoją nėra sunku, tačiau tam reikia ruoštis, to reikia mokytis. Darbdavys, kreipdamasis į konsultacinę firmą, kandidatų atranką patiki šios srities specialistams – psichologams. Taip jis sutaupo laiko.
Konsultacinė firma dažniausiai skelbia viešus konkursus ir iš suplaukusių anketų atrenka kandidatus, atitinkančius darbdavio reikalavimus, kviečia į pokalbį, pateikia elgesio, asmenybės, charakterio nustatymo testus, įvertina galimybes sėkmingai dirbti tam tikrą darbą ir pateikia tris, keturis kandidatus, iš kurių vieną darbdavys pasirenka pats. Kitas darbuotojų paieškos būdas – vadinamoji „galvų medžioklė“. Šis būdas naudojamas tuomet, kai yra reikalingas darbuotojas aukštoms pareigoms užimti – pirmos eilės vadovas. Paprastai ieškomas žmogus jau dirba kurioje nors organizacijoje. Yra surenkama visa įmanoma informacija ir jam pasiūlomas naujas darbas.

Paprastai darbuotojo paieška trunka apie mėnesį, nors gali užsitęsti ir ilgiau. Tai priklauso nuo pareigybės. Kad atranka būtų greitesnė ir veiksmingesnė, pirmiausia darbdavys turi gerai apgalvoti, ką konkrečiai tas žmogus dirbs, koks bus jo darbo pobūdis, kokius kvalifikacijos, išsimokslinimo, charakterio, darbo patirties reikalavimus jis turi atitikti. Taip pat svarbu aiškiai įvardinti, ką žmogui įmonė pajėgi pasiūlyti. Norint pritraukti gerus darbuotojus, pirmiausiai reikia įvardinti geras ateities perspektyvas.

Užsienyje įdarbinimo ir darbuotojų paieškos per internetą paslaugos teikiamos jau ketverius metus, Lietuvoje tokia galimybė atsirado visai nesenai. Elektroninis darbo ir darbuotojų paieškos būdas – pažangus dalykas, tačiau jo populiarumas daugeliu atveju priklauso nuo interneto vartotojų skaičiaus. Kol kas Lietuvoje jis per mažas. Dažnas Lietuvos bedarbis neturi galimybių naudotis internetu. Dėl šios priežasties dalis bedarbių nepatenka į internetinių darbo biržų duomenų bazes. Paprastai internete skelbiasi aukštesnės kvalifikacijos bedarbiai, kurie bent jau moka dirbti kompiuteriu ir turi galimybę naudotis internetu. Taip pat dar dirbantys specialistai, galintys per kelias minutes įrašyti skelbimą į internetines duomenų bazes ir dalyvauti darbo rinkoje net ir turėdami gerą darbą. Darbdavys gali privilioti darbuotoją, pasiūlydamas geresnes perspektyvas. Duomenų bazė, priešingai nei tradicinės darbo biržos, yra „gyva”. Darbdavys visada mato paskutinę gyvenimo aprašymo papildymo datą, kiek kartų buvo skaitytas jo skelbimas. Internetas leidžia tiesiogiai susisiekti su kandidatais. Taip išsaugomas duomenų slaptumas.

Darbdaviai nėra linkę ieškoti darbuotojų per tradicines darbo biržas. Bedarbis, jų akimis, yra nieko nesugebantis žmogus, ir darbdavys nesigilina, kokia jo patirtis, asmeninės savybės ar noras dirbti.

Visame pasaulyje, norint įsidarbinti, yra būtinas ne tik gyvenimo aprašymas, bet ir buvusio darbdavio rekomendacijos. Lietuvoje rekomendacijos – labai retas dalykas. Kuris gi vadovas parašytų gerą rekomendaciją buvusiam pavaldiniui? Ir dažniausiai dėl to, jog nežino, ką jo darbuotojai sugeba ir ko ne.

Dažnas darbdavys nesudaro darbuotojams galimybių tobulėti, netgi nenumato ateities vizijos. Tobulėjimo galimybės priklauso nuo vadovo, pažįstančio savo kolektyvą, o kompanijos augimas – nuo tobulėjančių darbuotojų. Jei to nėra, bendrovėse vyksta dažna darbuotojų kaita, nenutyla įvairūs gandai, vyrauja nepasitikėjimas. Bendrovės ar personalo vadovas privalo sukurti viziją, įtikinti, kad kiekvienas darbuotojas yra vertingas ir reikalingas, tuomet žmogus sieks tobulėti.

Tradicinėse įdarbinimo agentūrose bei konsultacinėse firmose darbuotojo suradimas kainuoja nuo vieno iki keturių tūkstančių litų. Darbdaviui šie pinigai atsiperka su kaupu. Sutaupomos lėšos, kurias būtų reikėję skirti darbuotojams mokyti, tobulinti. Tinkamas ir profesionalus darbuotojas greičiau prisitaiko prie darbo sąlygų, reikalavimų, įsitraukia į kolektyvą ir uždirba firmai pinigus.

Dėl laisvos darbo vietos varžosi ne tik ieškantys darbo. Rasti gerą specialistą sunku ir darbdaviui, todėl atranka, paieška ir darbuotojo tobulinimas – būtinos investicijos, kurios visada atsiperka.

Kaip išsiaiškinti, ar asmuo tinka pareigoms ir juo labiau ar galės sėkmingai dirbti ateityje? Psichologiniai tyrimai įrodė, kad aukštas intelekto koeficientas ar geras žinių įvertinimas nėra lemiamas sėkmingos karjeros veiksnys. Pažangiausi mokiniai ir studentai, mokyklose ar universitetuose skynę laurus, profesinėje veikloje taip ir nepasiekia aukštumų, o intelekto sugebėjimais neišsiskiriantys vidutiniokai sparčiai kyla karjeros laiptais ir tampa aukščiausio lygio vadovais. Vertinant asmenybę ir jos sėkmingumą profesinėje veikloje, reikia išsiaiškinti kompetenciją – pagrindines savybes, kurios geriausiai ir išsamiausiai apibūdina asmenį. Kompetencija – tai kelių susijusių asmenybės savybių derinys, kur matomoje viršūnėje yra žmogaus žinios ir įgūdžiai, o apačioje – motyvai, poreikiai ir savęs suvokimas.

Tiriant žinias ir įgūdžius, galima atrinkti tinkamus nuo netinkamų, o vertinant kompetenciją – tinkamiausius iš tinkamų. Sėkmė lydi tuos vadovus, kurie turi vadovui reikalingą kompetenciją: atkakliai siekia tikslo, sugeba suprasti verslo aplinką, žmones bei įtikinti kitus, pasižymi ypatingu lankstumu ir gali prisiderinti prie skirtingų aplinkybių, pasitiki savimi ir savo sugebėjimais.

Šiuo metu Jūs matote 31% šio straipsnio.
Matomi 1413 žodžiai iš 4569 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.