Personalo valdymo gerinimas įmonėje uab stogava ir ko
5 (100%) 1 vote

Personalo valdymo gerinimas įmonėje uab stogava ir ko

UŽDUOTIS

Kursinio darbo tikslas – surinkti ir susisteminti injormaciją apie personalinio valdymo ypatumus įmonėse ir pritaikyti konkrečiai įmonei UAB “Stogava” ir ko.

Kursinio tyrimo objektas – verslo įmonių personalas.

Kursinio darbo uždaviniai:

1. Išnagrinėti personalo valdymo ypatumus.

2. Pateikti ir panagrinėti personalo valdymo klausomų sprendimų veslo įmonėse.

3. Atskleisti personalo organizavimo verslo įmonėse specifiką.

Darbe buvo taikyta monografinio tyrimo, analizės ir sintezės, antrinės informacijos analizės bei grafinio vaizdavimo metodai.

Darbas yra parengtas surinkus ir susisteminus literatūrą nagrinėjama tema. Rašant kursinį darbą buvo remiamasi Lietuvos autorių moksliniai, mokslo populiarinimo veikalais apie personalo valdymą verslo įmonėse.

TURINYS:

Užduotis…………………………………………………………………….1

Turinys………………………………………………………………………………………..2

Įvadas………………………………………………………………………………………….3

1. Personalo valdymo samprata………………………………………………………4

1.1.Vadybos teorijų ir koncepcijų įtaka personalų valdymui…………..5

1.2. Pagrindiniai personalo valdymo principai …………………………6

2. Pagrindinės personalo valdymo veiklos……………………………10

2.1. Darbų analizė ir personalo planavimas…………………..……….13

2. 2. Personalo verbavimas, atranka ir adaptacija………………………….. 18

2. 3. Personalo vertinimas ir karjeros planavimas……………………………21

2. 4. Personalo mokymai ir vystymas…………………………………25

2. 5. Personalo komplektavimas ir apsauga……………………………27

2. 6. Darbo santykių valdymas………………………………………………………30

Išvados…………………………………………………………………32

Literatūra………………..………………………………………………….33

ĮVADAS

Šiame kursiniame darbe išanalizuosime personalo valdymo pagrindus juos pritaikant konkračiai įmonei.

Personalinis valdymas tai praktinis darbas ir politika, kad vadovaudami verslui galėtume dirbti su žmkonemis susįjusį darbą – priijimti, apmokyti, įvertinti, atlyginti savo verslo įmonės darbuotojams bei sudaryti jiems saugią ir teisingą darbo aplimką.Šis darbas aprėpia tokias sritis: darbuotojo darbo analizę, darbo jėgos poreikių planavimą ir kandidatų verbavimą, kandidatų atranka, naujų darbuotojų orentavimą ir mokymą, Darbo užmokesčio ir alyginimo valdymą, išmokas ir naudąs, darbo įvertinimą, komunikavimą, mokymą ir tobulinimą, darbuotojų isipareigojimų ugdimą.

1. PERSONALO VALDYMO SAMPRATA

Tarptautinių žodžių žodyne personalas (lot. personalis) apibūdinamas kaip:

1. įmonės, įstaigos, organizacijos darbuotojai, pvz. pagalbinis personalas, administracinis personalas;

2. vienos profesijos tarnautojas, pvz. medicinos personalas (Vaitkevičiūtė, 1999).

I. Bakanauskienė (2002) pateikia tokį personalo sampratą:

Personalas (kitaip: žmogiškieji (žmonių) ištekliai, darbo jėga, kadrai) – tai visi organizacijos dirbantieji: darbininkai, vadovai, specialistai, aptarnaujantis personalas ir t.t.

Manau, kad I. Bakanauskienės pateiktas apibrėžimas pilnai apibūdina personalo sampratą.

Vadybos literatūroje egzistuoja ne viena personalo valdymo samprata. Galima išskirti šias pagrindines personalo valdymo sampratas (Bakanauskienė, 2002):

· personalo valdymas – tai praktinis darbas ir politika, kad vadovaujant verslui vadovas galėtų dirbti su žmonėmis susijusį darbą – priimti, apmokyti, įvertinti, atlyginti savo kompanijos darbuotojams bei sudaryti jiems saugią ir teisingą darbo aplinką (Dessler, 2001);

· žmonių išteklių valdymas – visuma veiklų, užtikrinančių reikiamos darbo jėgos pritraukimą į organizaciją, jos tobulinimą ir išlaikymą;

· personalo valdymas – tai veiklų visuma, kurios pirmiausia leidžia darbuotojui ir organizacijai, naudojančiai jo įgūdžius, sudaryti sutartį dėl darbo santykių tarp jų prigimties ir tikslų, ir, antra įsitikinti, kad ši sutartis būtų vykdoma (Torrington, Hall, 1998);

· personalo/žmonių išteklių valdymas – organizacijoje atliekama funkcija, padedanti efektyviausiai panaudoti žmones (darbuotojus), siekiant organizacijos ir jų asmeninių tikslų (Ivancevich, Glueck, 1989);

· žmonių išteklių valdymas – valdymo funkcija, susijusi su organizacijos narių verbavimu, parinkimu, mokymu ir tobulinimu (Stoner ir kt., 1999);

· žmonių išteklių valdymas – valdymo proceso dalis, susijusi su tokiu žmonių santykių palaikymu ir darbuotojų fizinės gerovės užtikrinimu, kurie darbo maksimalų įnašą efektyviam darbui (Appleby, 1991);

· personalo vadybos sąvoka apima visa tai, kas susiję su darbo organizavimo kultūra, formomis bei metodais, darbuotojų telkimu, jų profesiniu sąveikavimu, jų savaveiksmiškumo bei personalinės
atsakomybės formavimu, jų pasitenkinimu savo veikla ir pan. (Grigas, 1993).

Aiškinamajame įmonės vadybos terminų žodyne ,,personalo valdymas” apibūdinamas, kaip vadovų ir darbuotojų motyvavimo, tinkamų valdymo metodų, stiliaus, priemonių, parinkimo klausimai, skatinantys siekti suformuluotų tikslų (Martinkus ir kt., 2000).

Leonienės nuomone personalo vadyba tai sistema, kuri sukuria potencialą, reikalingą organizacijos tikslams įgyvendinti ir tolesniam jos gyvybingumui užtikrinti (2001).

Anot Rendal S. Schuler personalo valdymas – tam tikrų veiklų visuma, užtikrinančių efektyvų personalo valdymą, siekiant individo, visuomenės ir organizacijos tikslų (2002).

Pagal R. Wayne Mondy ir Shane R. Premeaux (1996) personalo valdymas tai plati organizacijos veiklų visuma, apimanti aprūpinimą personalu, personalo mokymą, tobulinimą, personalo apsaugą ir sveikatą, darbdavio ir darbuotojo santykius bei personalo tyrimus.

Apibendrinus įvairių autorių pateiktą personalo valdymo sampratą galima teigti, kad R. Wayne Mondy ir Shane R. Premeaux pateiktas apibrėžimas pilnai apibūdina personalo valdymo sąvoka. Todėl savo baigiamajame darbe vadovausiuosi būtent šia personalo valdymo samprata.

1.1 Vadybos teorijų ir koncepcijų įtaka personalų valdymui

Skirtingų autorių darbuose vartojamų terminų įvairovė (,,žmonių išteklių valdymas”, ,,personalo valdymas”, ,,personalo vadyba”, ,,darbuotojų vadyba”) patvirtina faktą, kad skirtingumų turi pati termino samprata. I. Bakanauskienė trečiame leidinio ,,Organizacijų vadyba: sisteminiai tyrimai” numeryje paskelbtame straipsnyje ,,Personalo valdymo sampratos ir turinio analizė” pateikia išvadą, kad darbuotojų vadybos sampratos skirtingumus lemia vadybos teorijų ir koncepcijų įvairovė bei skirtingas pagrindinių nuostatų poveikis pačiai sampratai ir jos turiniui. Autorės atlikto teorinio tyrimo rezultatai apibendrinti 1 lentelėje (Leonienė, 2001).

1 lentelė

Įvairių vadybos teorijų požiūris į darbuotojų vadybą

Vadybos teorija Teorijai būdingas požiūris į darbuotojų vadybą Žymiausi atstovai

Klasikinė vadybos teorija Darbuotojai – vienas iš įmonės išteklių normaliam gamybos vyksmui užtikrinti. Darbuotojų valdymas leidžia pasiekti, kad įmonė būtų aprūpinama darbuotojais, kurių kiekis ir kvalifikacija įgalina įgyvendinti organizacijos tikslus. F. TeilorasA. FajlisM. Vėberis

Žmogiškųjų santykių teorija Darbuotojai – ypatingas organizacijos išteklius. Darbuotojų valdymo paskirtis – sudaryti sąlygas, kurios leistų siekiant organizacijos tikslų kiekvienam darbuotojui atskleisti, efektyviai panaudoti ir plėtoti savo potencialą. E. MeijoA. MaslovasD. Makgregoras

Situacinė vadybos teorija Valdant darbuotojus reikia vadovautis praktikų parengtomis rekomendacijomis, kurios konkrečioje situacijoje, kurią lemia daugelis veiksnių, leidžia tikėtis gerų rezultatų. V. Ouchis

Socialinių sistemų vadybos teorija Darbuotojai valdomi įvertinant organizacijos tikslus ir glaudžiai sąveikauja su kitų objektų, esančių organizacijoje ir už jos ribų, valdomu. Darbuotojų vadyba – tai sistema, sudaryta iš susijusių elementų, kurie veikia vienas kitą. Č. BernardasG. Saimonas

Visuotinės kokybės vadybos teorija Valdžios, žinių ir išteklių suteikta galia skatina darbuotojus savarankiškai priimti sprendimus, garantuojančius, kad bus kokybiškai atliktos darbo užduotys bei nuolat tobuliau tenkinami vartotojų poreikiai. E. DemingasJ. JuranasA. Ishikava

Šaltinis: Leonienė B. 2001. Darbuotojų vadyba. Kaunas, p. 15

B. Leonienė (2001) teigia, kad tokiai darbuotojų vadybos sampratų įvairovei atsirasti įtakos turėjo ir tas faktas, kad ne vienu metu susiformavusių atskirų vadybos teorijų nuostatas lėmė to meto organizacijų aplinkoje veikusios politinės, ekonominės ar socialinės jėgos, kurios skirtingai veikė darbuotojų tarpusavio sąveiką ir politiką.

Apibendrinus tyrinėjimą, galima teigti, kad darbuotojų vadybos sampratos skirtingumus lemia vadybos teorijų įvairovė bei skirtingas pagrindinių nuostatų poveikis pačiai sampratai.

1.2 Pagrindiniai personalo valdymo principai

Modernus pasaulis žino nemažai personalo organizavimo modelių. Šiandien savo bruožais ryškiai skiriasi JAV, Japonijos, Vokietijos, Švedijos personalo organizavimo modeliai. Savo, lietuviško modelio, mes dar neturime. R. Grigas (1996) teigia, kad jeigu šioje srityje imtis darbo, tai neabejotinai toks modelis išryškės. Todėl jis siūlo susipažinti su pagrindiniais personalo organizavimo principais, kurie šiandien yra praktikuojami Vakarų šalyse (Grigas, 1996).

R. Grigas (1996) išskiria tokius personalo organizavimo principus:

· Savitas organizacijos veidas.

Principo esmė. Organizacija praktikuoja savitesnes personalo organizavimo taisykles – principus, kultūrinio gyvenimo tradicijas, simboliką, savitesnių ryšių su savo klientais palaikymą ir pan. Svarbu susiformavusių, praktikuojamų normų pastovumas ir tęstinumas.

· Požiūris į darbuotoją kaip į pagrindinį darbo efektyvumo šaltinį.

Principo esmė. Praktikuojama operatyvi reakcija į darbuotojų poreikius, pamatuotus jų pageidavimus; žmonės adaptuojami ne prie technologijų, o greičiau atvirkščiai – technologijos, darbo organizavimo būdai vertinami pasiremiant socialiniais bei
kriterijais.

· Individualizuotas darbo jėgos teikimo būdas.

Principo esmė. Kiekvienas naujas darbuotojas į įmonę turėtų būti priimtas tik tada, kai už jį laiduoja 2 – 3 dirbantys žmonės arba jis pats sėkmingai įveikia 2 – 3mėnesių bandomąjį laikotarpį. Svarbu taip pat, kad naujokas būtų palankiai priimtas to padalinio, į kurį jis nukreipiamas.

· Naujoko globa.

Principo esmė. Kiekvienam pradedančiam savo darbinę – profesinę veiklą ir priimtajam į organizaciją jaunuoliui turėtų būti priskiriamas globotojas (kuratorius). Jis parenkamas iš tų darbuotojų, kurie naujokui būtų artimesni pagal išsilavinimą, kilmę, interesus ir pasižymėtų psichologiniu taktu.

· Informacijos teikimas darbuotojams.

Principo esmė. Darbuotojas (tiek naujokas, tiek seniau dirbantis) reguliariai turi būti informuojamas apie funkcionuojančias technologijas ir jų pasikeitimus, apie įmonėje gaminamą produkciją, ekonominę būklę, sąveikavimo tradicijas, apie spęstinas problemas ir įmonės perspektyvą.

· Liberalesnis darbo režimas.

Principo esmė. Darbo savaitės trukmę (darbo valandų skaičių), o sykiu ir uždarbį pasirenka pats darbuotojas. Jeigu įmonėje praktikuojama brigadinė darbo organizavimo forma ir jeigu tam ,,netrukdo” gamybos technologija, taikomas laisvesnis, lankstesnis darbo dienos režimas.

· Lanksti darbo organizavimo struktūra.

Principo esmė. Kiekvieno didesnio užsakymo – gamybinės programos įgyvendinimui komplektuojamas laikinas organizacijos vienetas – padalinys, kurio darbuotojų skaičius ir jų kvalifikacija maksimaliai atitiktų užduoties atlikimą.

· Brigadinis darbo organizavimas.

Principo esmė. Svarbu ne pati brigadinė organizavimo forma, o tas savarankiškumas, profesinės – darbinės veiklos erdvė ir laisvė, kurie jai suteikiami. Šis uždavinys sėkmingai gali būti sprendžiamas (sekant koncerno ,,Volvo” patirtimi) suteikiant brigadoms tam tikrą jų organizacinę brandą (savarankiškumą) nužyminčią ir įteisinančią kategoriją.

· Grupinis (brigadinis) užduočių aptarimo ir sprendimo būdas.

Principo esmė. Kiekvienas gamybinis padalinys: grandis, brigada, skyrius ir pan. savo einamąsias užduotis aptaria ir ieško sprendimų krūvoje, kolektyviai, sudarant sąlygas kiekvienam to padalinio nariui pasakyti savo nuomonę, nurodyti reikiamas pataisas bei siūlymus. Nuomonės apibendrina padalinio vyresnysis arba kuris kitas įgaliotas asmuo.

· Demokratinis nurodymo darbuotojui pateikimas.

Principo esmė. Teikiamas darbuotojui nurodymą aukštesnis pagal pareigas asmuo privalo atsiklausti to darbuotojo nuomonės dėl užduoties sąlygų ir pan., įsiklausyti į jo mintis bei pastebėjimus.

· Darbuotojų profesinio augimo (darbo karjeros) skatinimas.

Principo esmė. Įmonė įsipareigoja pasirūpinti kiekvieno nepriekaištingai dirbančio darbuotojo profesiniu augimu, jo profesine karjera: aukštesnės kvalifikacinės kategorijos suteikimas arba darbuotojo ,,kopimu aukštyn” hierarchinėje struktūroje.

· Maksimalus darbuotojo profesinis atitikimas darbo procesui.

Principo esmė. Organizacijos vadovai akylai stebi ir kvalifikacijos kėlimu (bei kitais būdais) pastoviai reguliuoja darbuotojų profesinį, pareigybinį atitikimą darbo ir technologijų reikalavimams.

· Rotacinė darbo organizacija.

Principo esmė. Pirminės darbo grupės: grandies, brigados, skyriaus, biuro nariai – periodiškai keičia vienas kitą pagal pareigybes ir darbo funkcijas, tarsi sukdamiesi uždaru ratu.

· Savo nuomonės išsakymas.

Principo esmė. Tam tikros taisyklės sudaro ir garantuoja galimybę personalo nariui išsakyti savo nuomonę jį jaudinančiais organizacijos veiklos, jo paties darbo ir gyvenimo klausimais.

· Kolektyvinė sprendimo (užduoties, projekto) rengimo ir įgyvendinimo paieška.

Principo esmė. Sprendimo (projekto) parengime turi teisę ir privalo dalyvauti visi tie darbuotojai, kurie tą sprendimą ir įgyvendins. Sprendimo pirminis variantas (gamybinė užduotis) privalo visus juos ,,apkeliauti” ir pasipildyti tų darbuotojų kritiniais pastebėjimais bei siūlymais.

· Žemutinė grandis padeda formuoti viršutinės grandies nuomonę.

Principo esmė. Žemutinė grandis, t. y. realizuojantys gamybines už-duotis, geriausiai žino savo darbo vietų, technologijų ir tarpusavio sąveikos galimybes. Todėl ir įsiklausymas į jų nuomonę, jos pataisymas tik padidins viršutinės grandies elgesio efektyvumą.

· Darbuotojų dorovė.

Principo esmė. Organizacijos prestižą formuoja ne tik jos išleidžiama produkcija ar teikiami patarnavimai, bet ir personalo elgsenos kultūra. Personalo narių dorovė – tai ypatingos reikšmės veiksnys, didinantis darbuotojų tarpusavio pasitikėjimą, sykiu – ir sąveikos rezultatyvumą. Organizacija operatyviai reaguoja ne tik organizacijos viduje, bet ir už jos ribų.

· Pastovus, atidus kontaktas su klientu (vartotojų).

Principo esmė. Įmonės, organizacijos ryšys su klientu didina jos gyvybingumą. Mandagus elgesys, ilgalaikių kontaktų su juo palaikymas, lankstus jo interesų, taip pat jo pozicijos ir nuomonės apie įmonės gaminius formavimas – tai dar ir šaltinis, maitinantis įmonės technologinį bei organizacinį tobulėjimą.

· Darbo sąlygų komfortas.

Principo esmė. Nepalankios fizinės bei psichologinės darbo sąlygos, per didelis skirtumas, egzistuojantis tarp darbovietės ir namų
aplinkos, didina darbuotojo darbo sąnaudas, alina jo psichinę sveikatą. Organizacija prisiima rūpestį šalinti tas disproporcijas arba atitinkamai kompensuoti didesniu atlyginimu, kitomis darbuotoją patraukliomis garantijomis.

· Valdymo formų paprastumas, jų psichologinis patrauklumas.

Principo esmė. Praktikuotinos tokios valdymo bei organizacinės darbo formos, kurios darbuotojams savaime padeda susiburti į darnų grupinį vienetą su jiems priimtinu lyderiu. Taikomos lanksčios, operatyvios materialinio bei moralinio skatinimo formos.

· Darbuotojų dalyvavimas įmonės pelno paskirstyme.

Principo esmė. Įmonės vidaus taisyklės numato dalį gaunamo pelno skirstyti darbuotojams: a) proporcingai jų gautam atlyginimui; b) vidaus akcijų pavidalu; c) dividendinėmis išmokomis už įgytas akcijas ir kt.

· Kokybės būreliai.

Principo esmė. Įmonė, organizacija pastoviai informuoja savąjį personalą apie iškylančias bei susikaupusiais problemas: inicijuoja ir palaiko darbuotojų kūrybines grupes šioms problemoms spręsti; numato tokių iniciatyvinių grupių materialinio bei moralinio skatinimo sistemą.

· Sumanus laisvės ir griežtumo derinimas.

Principo esmė. Didesnė profesinės elgsenos laisvė ir erdvė taikoma darbuotojams ir jų padaliniams, kurie nepriekaištingai laikosi aukščiau išdėstytų principų – taisyklių. Griežtumas – ten, kur pažeidžiami, taip pat ten, kur jį reglamentuoja būtinybė (gamybinių užduočių atlikimo terminai, kokybė, sąnaudos, asortimentas ir pan.).

Apibendrinus R. Grigo tyrinėjimus, galima teigti kai kurie principai galėtų tikti Lietuvos įmonėms ir prigyti mūsų kultūroje. Manau, kad geriausiai Lietuvos įmonėse prigytų individualizuotas darbo jėgos teikimo būdas, naujoko globa, rotacinė darbo organizacija, darbuotojų dalyvavimas įmonės pelno paskirstyme, sumanus laisvės ir griežtumo derinimas.

2. PAGRINDINĖS PERSONALO VALDYMO VEIKLOS

Literatūroje personalo valdymo klausimais nėra vieningos nuomonės įvardijant personalo valdymo turinį (Bakanauskienė, 2002). Tokiai situacijai įtakos turi autorių požiūris į personalo valdymo sampratą. Šaltiniuose, kurių autoriai personalo valdymą supranta plačiąja prasme, iš viso sunku išskirti kokias tai specializuotas veiklas. Juose praktiškai analizuojamos įvairios organizacijų valdymo problemos per personalo prizmę (Bakanauskienė, 1996).

G. Dessler (2001) išskiria tokias personalo valdymo sritis:

· Darbuotojo darbo analizę (darbo projektavimą).

· Darbo jėgos poreikių planavimą ir kandidatų verbavimą.

· Kandidatų atranką.

· Naujųjų darbuotojų orientavimą ir kandidatų mokymą.

· Darbo užmokesčio ir atlyginimų valdymą.

· Išmokas ir naudas.

· Darbo įvertinimą.

· Komunikavimą (pokalbius, patarimus, drausminimą).

· Mokymą ir tobulinimą.

· Darbuotojų įsipareigojimų ugdymą.

Anot J. A. Stoner (1999) žmonių išteklių valdymo procesas susideda iš septynių pagrindinių veiklų (2 pav.):

· Žmonių išteklių planavimas.

· Verbavimas.

· Atranka.

· Socializacija.

· Mokymas ir tobulinimas.

· Veiklos vertinimas.

· Pareigų paaukštinimas, perkėlimas, pareigų pažeminimas ir atleidimas.

Pagal R. Wayne Mondy ir Shane R. Premeaux (1996) žmogiškųjų išteklių sistema susideda iš tokių veiklų:

· Personalo planavimas.

· Mokymas ir tobulinimas.

· Atlyginimas.

· Sveikata ir saugumas.

· Darbuotojo ir darbo santykiai.

· Žmogiškųjų išteklių tyrimai.

2 pav. Žmonių išteklių valdymo procesas organizacijoje

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 2377 žodžiai iš 7918 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.