Personalo valdymas kaip specifinė valdymo rūšis egzistuoja tik socialinių organizacijų rėmuose. Nepriklausomai nuo jų veiklos pobūdžio, visas socialines organizacijas vienija keletas bendrų bruožų:
Pirmas universalus organizacijos bruožas yra tikslas. Tikslų nustatymas turi labai svarbią reikšmę organizacijos veiklos efektyvumui, kadangi tai suteikia prasmę tiek individualioms, tiek kolektyvinėms pastangoms.
Antras būdingas organizacijos bruožas yra personalas, be kurio negali egzistuoti jokia organizacija. Organizacijos atsiranda tik tada, kai tikslui pasiekti yra būtinos bent kelių žmonių pastangos. Iš kitos pusės žmonės, būdami individualūs, turi savo lūkesčius bei tikslus. Todėl įsijungę į tam tikrų organizacijų veiklą, jie tikisi patenkinti ir asmeninius interesus.
Bendro tikslo siekimas lemia organizacijos narių veiksmų ir pastangų derinimo būtinumą, t.y. valdymo veiklos atsiradimą. Todėl trečias universalus organizacijos bruožas yra personalo valdymas.
Ketvirtas socialinės organizacijos bruožas – įmonės (organizacijos) kultūra. Organizacija nėra paprasta individų visuma. Organizacijoje egzistuoja normos ir vertybės, turinčios didelę įtaką dirbančiųjų elgesiui. Jos gali skatinti organizacijos narius dėti maksimalias pastangas, siekiant bendro tikslo, arba, atvirkščiai, stabdyti.
Taigi personalo valdymas yra viena iš kertinių organizacijos egzistavimo sąlygų. Be suderintų viso personalo pastangų neįmanoma kryptinga visos organizacijos veikla. Dar daugiau. Personalo valdymas leidžia išspręsti svarbią praktinę problemą – pasiekti organizacijos ir jos narių asmeninių tikslų atitikimą. Yra žinoma, jog visada egzistuoja didesnis ar mažesnis konfliktas tarp atskiro darbuotojo ir organizacijos lūkesčių. Organizacijos tikslai gali būti aiškūs ir suprantami, tačiau jeigu jos nariai jiems nepritaria, gerų rezultatų tikėtis sunku. Žinoma, visiško organizacijos ir jos narių tikslų suderinimo pasiekti neįmanoma jau vien dėl to, kad organizacija yra socialinė sistema, susidedanti iš individų, turinčių skirtingus poreikius, siekius, interesus. Tačiau būtent personalo valdymas gali tapti veiksmingu įrankiu, koordinuojančiu personalo veiksmus, siekiant bendrų tikslų. Šiuo atveju įmonės tikslų siekimas atskiram žmogui turi tapti saviraiškos, savęs įteisinimo, bendradarbiavimo procesu.
Taigi, personalo valdymą galima suprasti kaip sistemą, kurios pagrindinis tikslas – užtikrinti efektyvų vadovų ir pavaldinių bendradarbiavimą, siekiant organizacijos tikslų.
Išeinant iš tokios personalo valdymo sampratos, galima teigti, kad žmogus personalo valdyme užima dvejopą vaidmenį. Iš vienos pusės, jis tampa vadovu, kuriam įmonių ir organizacijų savininkai deleguoja teisę atstovauti organizacijos interesus, atlikti valdymo funkcijas bei užtikrinti individualių pastangų derinimą. Taigi vienas personalo valdymo subjektų yra vadovai, realizuojantys organizacijos tikslus ir uždavinius ne patys, o vadovaudami kitų žmonių darbui.
Iš kitos pusės, ne mažiau svarbų vaidmenį vaidina kita personalo grupė. Nors ir kokį svarbią rolę vaidintų vadovai, tačiau realias užduotis ir darbus vykdo jiems pavaldūs žmonės. Tai pavaldiniai arba bendradarbiai, nuo kurių pastangų, kvalifikacijos ir pasirengimo bendradarbiauti priklauso konkrečių užduočių praktinis įgyvendinimas.
Ilgą laiką buvo manoma, kad vadovas yra tas subjektas, nuo kurio sugebėjimo vadovauti pilnai priklauso viso personalo valdymo efektyvumas. Todėl pagrindinis dėmesys daugiausiai ir būdavo skiriamas būtent vadovų veiklos efektyvumui. Šiuo metu toks požiūris iš esmės keičiasi. Vis labiau įsitikinama, kad organizacijų veiklos sėkmė priklauso ir nuo pavaldinių sugebėjimo bei noro atlikti užduotis, jų turimos informacijos, įtakos kitiems darbuotojams ir pan. Todėl vadovams yra labai svarbu, kad pavaldiniai suprastų, ką ir kodėl jie turi daryti. Savo ruožtu tai verčia nemažesnį dėmesį personalo valdyme skirti pavaldiniams ir jų pažinimui.
9.2.Personalo valdymo turinys ir uždaviniai
Remiantis šiuolaikinių išsivysčiusių šalių įmonių patirtimi, galima teigti, kad jų veiklos sėkmę dažnai lemia sugebėjimas tinkamai pasinaudoti darbuotojų turimomis žiniomis, kvalifikacija, atskleisti ir ugdyti jų potencialą. Organizacijose, kuriose laikomasi tokio požiūrio, personalo valdymas tampa dalimi bendros jų veiklos strategijos, siekiant suvienyti darbuotojus ir nukreipti jų pastangas bendrų tikslų siekimui. Norint sukurti veiksmingą personalo valdymo sistemą organizacijoje, neužtenka naudoti atskiras poveikio priemones. Jos turi sudaryti vieningą sistemą, apimančią ir apjungiančią visus pagrindinius personalo valdymo aspektus.
Organizacijose personalo valdymas bus veiksmingas tik tuo atveju, jeigu tenkins dvi pagrindines sąlygas:
iš vienos pusės, nukreips darbuotojus siekti organizacijos keliamų tikslų;
iš kitos pusės, patenkins darbuotojų lūkesčius bei viltis.
Žmonės aktyviai sieks organizacijos tikslų tik tuomet, jeigu bus įsitikinę, kad drauge patenkins ir savo poreikius bei interesus. Kitaip tariant, žmonės ateina dirbti į organizacijas tikėdamiesi tam tikro atlyginimo už savo pastangas. Šiuo atveju sąvoka “atlyginimas” įgyja daug platesnę reikšmę negu pinigai. Atlyginimas yra visa tai,
ką žmogus brangina ir vertina. Todėl organizacijose taikomose personalo valdymo sistemose reikia įvertinti daugelį aspektų. 9.1. paveiksle pateiktoje schemoje yra pavaizduoti pagrindiniai personalo valdymo kaip sistemos elementai, tikslai bei uždaviniai.
Schemoje pateiktos personalo valdymo sistemos dalys nurodo pagrindines kryptis, kurioms turi būti kreipiamas didžiausias dėmesys organizacijose:
1.Pirmiausia turi būti sudarytos efektyvaus vadovavimo prielaidos. Organizacijų veiklos sėkmę pirmiausia lemia sėkminga vadovų veikla. O tam pagrindą įmonėse sudaro efektyvių vadovų ugdymas, pagrįstas tikslingu autoriteto, kompetencijos, elgsenos formavimu.
2.Lygiagrečiai reikia sukurti efektyvią darbuotojų pažinimo ir motyvavimo sistemą, kuri leistų pažinti darbuotojų veiklos motyvus, sudarytų sąlygas jiems realizuoti savo tikslus bei lūkesčius.
3.Šalia pirmųjų dviejų personalo valdymo sistemos dalių privalo būti sukurta veiksminga vadovavimo priemonių sistema, apjungianti platų arsenalą įvairiausių poveikio metodų ir būdų. Tam reikia sukurti efektyvią materialinio skatinimo sistemą, darbuotojų pripažinimo, įtraukimo į sprendimų priėmimą, atsakomybės ir įgaliojimų delegavimo mechanizmą.
9.1.pav. Personalo valdymo sistema
9.3.Ikimokslinis valdymas – beteisio žmogaus koncepcija
Valdymo būtinumas egzistavo visais laikais. Kabantys Babilono sodai, garsiosios Egipto piramidės ir kiti gilioje senovėje žmonijos sukurti stebuklai galėjo atsirasti tik koordinuotų, organizuotų pastangų pasekoje. Iki šių dienų yra išlikę organizacijų, kurios buvo valdomos faktiškai taip pat, kaip ir šiandien. Akivaizdus to pavyzdys yra Romos katalikų bažnyčia. Paprasta valdymo struktūra: popiežius, kardinolas, arkivyskupas, vyskupas, kunigas, – nusistovėjusi dar krikščionybės pradžioje, funkcionuoja iki šių dienų. Šiuolaikinių karinių organizacijų struktūros ir valdymas taip pat daugeliu atžvilgių yra panašios į senovės Romos legionų, suskirstytų į divizijas ir valdomų generolų bei karininkų, struktūrą.
Tačiau, nors senovės organizacijų valdyme galima aptikti beveik visų šiuolaikinio valdymo formų užuomazgas, visumoje valdymas žymiai skyrėsi nuo dabartinių organizacijų valdymo. Požiūrio į žmogų kaip paprastą fizinės energijos šaltinį, neturintį jokių teisių, išsilavinimo, aukštesnių siekių, sąlygojo, kad ikimoksliniame valdyme daugiausia dėmesio buvo skiriama tam, kaip, panaudojant organizacijas, gauti didesnį pelną, įgyti stipresnę valdžią, o ne tam, kaip jas valdyti. Ypač nepalankus žmogui buvo laikotarpis po pramoninės revoliucijos iki šio šimtmečio pradžios, kuomet, manufaktūrą pakeitus fabrikams bei atsiradus darbo pasidalijimui, susiformavo elementarūs reikalavimai darbo jėgai. Paprastų operacijų atlikimas nereikalavo nei didelės kvalifikacijos, nei ypatingų sugebėjimų. Dar daugiau, to meto pramoninkams buvo neparanku samdyti labiau apsišvietusius darbininkus, nes šie galėjo būti ne tokie paklusnūs ir lengvai valdomi.
Toks požiūris į žmogų dominavo ne tik praktikoje, bet ir teoriniuose darbuose. Iš garsių šio laikotarpio ekonomistų A.Smito, D.Rikardo, Dž.Milio ir kitų autorių veikalų galima suprasti, jog žmogui palikta teisė tiktai adaptuotis gamybinėje aplinkoje, kad objektyvieji dėsniai yra kur kas galingesni už žmogaus, visuomenės valią. Panašią poziciją buvo užėmę ir tuo metu besiformuojantys sociologijos bei psichologijos mokslai. Pavyzdžiui, sociologijos pradininkas A.Kontas darbe “Pozityviosios politikos sistema” pažymi, kad visuomenės pagrindas yra gamyba, o socialinius skirtumus apsprendžia darbo pasidalijimas bei psichologiniai ir emociniai žmonių skirtumai: vieni labiau linkę vadovauti, kiti – paklusti. Nors ir nelaikydamas socialinės nelygybės teisinga, A.Kontas manė, kad tai natūralus ir dėsningas visuomenės evoliucijos padarinys. Kito garsaus 19-to amžiaus sociologo G.Spenserio sukurta “socialinio darvinizmo” filosofija netgi teigė, jog žmonijai naudinga atsikratyti nesugebančiais prisitaikyti individais natūraliosios atrankos būdu, o valstybė neturi kištis į šį procesą (pvz., padėti neturtingiesiems). Tokiu būdu, tiek to meto valdymo praktikoje, tiek ir teorijoje vyravo beteisio žmogaus koncepcija.