Vaizdžio formavimas
5 (100%) 1 vote

Vaizdžio formavimas

112131

TURINYS

ĮVADAS………………………………………………………………………………………………………………3

1. ĮMONĖS ĮVAIZDŽIO KŪRIMO PRINCIPAI IR JŲ APIBŪDINIMAS………….4

1.1. Pagrindas…………………………………………………………………………………………………..4

1.2. Kultūra……………………………………………………………………………………………………..4

1.3. Identitetas………………………………………………………………………………………………….7

1.4. Profilis………………………………………………………………………………………………………7

1.5. Įvaizdis……………………………………………………………………………………………………..9

2. ĮVAIZDĮ ĮTAKOJANTYS VEIKSNIAI……………………………………………………….10

3. ĮMONĖS ĮVAIZDŽIO MODELIS……………………………………………………………….11

3.1. Produkto įvaizdis ……………………………………………………………………………………..13

3.2. Prekių vartotojų įvaizdis ……………………………………………………………………………13

3.3. Organizacijos vidinis įvaizdis …………………………………………………………………….15

3.4. Vadovo (steigėjo) įvaizdis………………………………………………………………………….16

3.5. Personalo įvaizdis …………………………………………………………………………………….16

3.6. Organizacijos vizualinis įvaizdis ………………………………………………………………..17

3.7. Organizacijos socialinis įvaizdis …………………………………………………………………18

3.8. Organizacijos verslo įvaizdis ……………………………………………………………………..19

4. NORIMO ĮVAIZDŽIO KŪRIMAS …………………………………………………………….20

IŠVADOS …………………………………………………………………………………………………….21

LITERATŪRA ………………………………………………………………………………………………22

ĮVADAS

Besivystant šalyje naujai socialinei- ekonominei sanklodai, keičiasi akcentai įprastiniuose tarpusavio santykiuose, atsiranda naujų prioritetų. Jeigu įmonė ar organizacija iš esmes prisitaikė prie naujų ekonominių santykių ir sėkmingai plėtoja veiklą, tai su dideliu įsitikinimu galima kalbėti apie tai, kad tų įmonių ar organizacijų vadovai įsisąmonino būtinybę formuoti firmos įvaizdį, t.y. išsiskirti iš daugybės į save panašių, pasiekti, kad apie firmą žinotų kuo daugiau, įgyti reputaciją.

Įmonės įvaizdis – tema, kuriai kiekviena organizacija skiria daug dėmesio. Reklamos strategija, jos turinys, bendravimo su klientais standartai – visa tai kiekvienai organizacijai aktualu ir svarbu.

Sąvoka „įvaizdis“ iš anglų kalbos reiškia paveikslą, vaizdą, atspindį, vaizdinį, parodymą, panašumą, pavidalą, nors visa tai negali iš esmės atskleisti visų šios sąvokos reikšmės atspalvių. Paprastai įvaizdis aprėpia tokius savarankiškus požymius – atributus, kurie būdingi konkrečiam objektui. Šie požymiai gali egzistuoti objektyviai arba juos paprasčiausiai objektui gali priskirti žmonės. Pavyzdžiui, gali būti suformuluotas patikimas objekto (banko, fondo) įvaizdis, nors iš tikrųjų tas objektas nėra toks patikimas. Tai gerai matosi iš komercinių bankų reklamų.

Įvaizdis nėra kieno nors vieną kartą suformuotas ir nekintantis. Jis yra dinamiškas, jo atributai persitvarko, keičiasi priklausomai nuo pokyčių pačiame nešiklyje arba žmonių grupės sąmonėje. Tačiau įvaizdis turi ir statinių bruožų. Tai reiškia, kad negalima apie įvaizdį visuomenėje kalbėti apskritai.

Kas yra įvaizdis? Skirtingi marketingo ir vadybos specialistai pateikia skirtingus apibrėžimus. Pavyzdžiui M.Čeikauskienė teigia, kad įvaizdis – tai tikslingai sukurta arba stichiškai atsiradusi forma, kuri atspindi tam tikrą objektą žmonių sąmonėje. Tuo tarpu R.Norman labiau gilinasi į paslaugų įmonės valdymą ir įvaizdį pateikia kaip vieną iš paslaugų valdymo sistemos dalių. Jis įvaizdį apibrėžia kaip tam tikrą modelį, išreiškiant mūsų lūkesčius ir suvokimą apie atitinkamą reiškinį. Tai nėra koks nors aiškiai apibrėžtas, pastovus modelis, o suformuojamas kiekvieno žmogaus ar žmonių grupės atskirai. Be abejo, atskiras žmogus ar žmonių grupė gali skirtingai, kartais neteisingai, suvokti tam tikrus realybės reiškinius, tačiau, bet kokiu atveju, šis suvokimas yra reikšmingas, nes nuo jo priklauso žmonių elgsena.

Įvaizdis gali būti (jei teisingai vartojamas) gana efektyvi priemonė potencialių paslaugos klientų elgsenai įtakoti. Nuo to, kokį asmeninį modelį jie susikurs, priklausys tolesni jų veiksmai. Keisdami ar kurdami įmonės įvaizdį, paslaugų įmonės vadovai gali priversti klientus elgtis taip, kaip yra naudingiau pačiai įmonei.

Už darbo Ivadą, 1, 2 dalis bei techninį pranešimo paruošimą atsakinga Odeta Jasmontienė.

Už 3 teorinę dalį
ir praktinių pavyzdžių suradimą bei maketavimą atsakinga Dalia Dargvainienė.

1. ĮMONĖS ĮVAIZDŽIO KŪRIMO PRINCIPAI IR JŲ APIBŪDINIMAS

Įmonės įvaizdžio kūrimo principus galima pavaizduoti piramide, iliustruojančia įvaizdžio formavimo proceso lygmenis:

1 pav. Įmonės įvaizdžio lygmenys

1.1. PAGRINDAS

Tai pagrindinės idėjos, pavyzdžiui, išreikštos įstatymais, lemiančios organizacijos gyvavimą. Tai yra tai, kas organizacija yra, kokią vietą ji užima bendroje ūkio sistemoje, kokias funkcijas ji atlieka. Šiame lygmenyje įstatymai apibrėžia organizacijos veiklos ribas ir galimybes. Čia daug lemia ir veiklos, kuria užsiima organizacija, pobūdis. Tam tikrose srityse įvaizdis gali būti labiau neigiamas nei kitose ne dėl nepakankamų organizacijos pastangų, tačiau dėl pačios veiklos ir produkto ar paslaugos pobūdžio (pavyzdžiui, kalėjimas ar pan.).

Gali būti daugiau organizacijų, užsiimančių ta pačia veikla ir vienodai šiame lygmenyje apibūdinamų.

.

1.2. KULTŪRA

Kultūra padeda atskirti organizaciją vieną nuo kitos. Tai organizacijos darbuotojų pripažįstamos vertybės ir požiūriai, pasireiškiantys elgesiu su klientais, prioritetų pasirinkimu. Kultūra nėra suvokiama iki galo. Pasak organizacijų įvaizdžio tyrinėtojo G. Morgan, mes „skaitome“ organizacijas, bandydami susiformuoti įvaizdžius, kurie padėtų mums jas suprasti [15].

G. Morgan, aiškindamas organizacijų skaitymo ir supratimo meną, kelia prielaidą, kad organizacijos gyvenimo paaiškinimai remiasi metaforomis. Organizacijos yra sudėtingi ir paradoksalūs reiškiniai, kurie gali būti suprasti įvairiais būdais. Daugelis mūsų idėjų apie organizacijas, mums net nesuvokiant, yra metaforiškos. Pavyzdžiui, mes dažnai kalbame apie organizacijas kaip apie mašinas, skirtas siekti iš anksto nuspręstų tikslų ir uždavinių, ir kurios turi veikti efektyviai ir sklandžiai. Mes dažnai bandome organizuoti ir valdyti organizacijas mechanistiniu būdu. Tačiau jei organizaciją suvoksime kaip kultūrą, tada organizacijos esmė bus idėjose, vertybėse, normose, ritualuose ir įsitikinimuose, kurie palaiko organizacijas kaip socialiai konstruotas realybes. Šis požiūris, kuris pastaraisiais metais sulaukia daug dėmesio iš tyrinėtojų, rašančių organizacijos kultūros tema, suteikia mums būdą valdyti ir kurti organizacijas kitu būdu: per vertybes, įsitikinimus ir kitus bendrų reikšmių pavyzdžius, kurie orientuoja organizacijos gyvenimą. Šie veiksniai kartu sukuria tą unikalią aplinką su tam tikromis elgesio normomis, orientyrais, principais, kurie veikia visus organizacijos darbuotojus, nepriklausomai nuo jų užimamų pareigų. Žmonės toje aplinkoje dirba ir yra tos aplinkos susiejami.

Bendriausia prasme organizacijos kultūrą sudaro:

• organizacijos aplinka – išoriniai veiksniai, kurie nulemia, ką organizacija turi daryti, kad gyvuotų sėkmingai;

• vertybės – idėjos ir įsitikinimai organizacijoje, kurie lemia sėkmę ir nustato tam tikrus standartus;

• herojai – žmonės, kurie laikomi organizacijos vertybių personifikacijomis ir tarnauja modeliu kitiems;

• ritualai ir papročiai – įprastinis elgesys kasdieniniame darbe ir ceremonijos, kuriomis išreiškiama, ko tikimasi iš darbuotojų;

• kultūrinis tinklas – apimantis pasakotojus, gandų skleidėjus, perduodančius informaciją ir vertybes, t. y. „neformalioji struktūra“ .

Šie organizacijos kultūros elementai informuoja žmones, koks elgesys ir požiūriai organizacijoje yra geriausi.

Kiekviena organizacija turi savo kultūrą. Tai galima pavadinti tam tikru elgesio būdu, kurį grupė sugalvoja, kuria, tobulina, spręsdama jos išorinio prisitaikymo ir vidinės integracijos problemas. Šis elgesio būdas pasiteisina, kai yra laikomas geru, kai darbuotojai, susidūrę su sudėtingomis problemomis, žino, kaip jas spręsti teisingai.

Galima išskirti bendrus veiksnius, lemiančius (ir formuojančius) organizacijos kultūrą:

– Valdymo stilius;

– Organizacijos strategija;

– Politinė, teisinė, socialinė, technologinė, ekonominė aplinka, kurioje organizacija veikia;

– Organizacijos resursų (žmogiškųjų ir materialiųjų) kokybė ir kiekybė, siekiant organizacijos misijos, tikslų, uždavinių ir strategijų įgyvendinimo;

– Organizacijos darbuotojų žinios, sugebėjimai, patirtis;

– Formali ir neformali komunikacija.

Organizacijos kultūrą paprasčiausiai galime paaiškinti organizacijos vertybių orientacija ir vyraujančiu vadovavimo stiliumi.

Organizacijos vertybės. Jos padeda suprasti, kodėl tam tikras elgesys yra skatinamas, o kitam elgesiui nepritariama. Organizacijoje svarbiausia išlaikyti tas vertybes, kurios, vykstant permainoms, nulėmė sėkmingą prisitaikymą prie besikeičiančių sąlygų. Nuspręsti, ką išlaikyti, o ką keisti, visuomet labai sunku. Lengviau organizacijos kultūrą formuoti, nei ją iš pagrindų keisti.

Vadovavimo stilius. Galima išskirti du pagrindinius:

1.Instrukcinis-informacinis

2. Bendradarbiavimo – įgaliojimo.

Esant instrukciniam – informaciniam vadovavimo stiliui, darbuotojams suteikiama konkreti informacija, reikalinga darbui atlikti: komunikacija – vienpusė. Bendradarbiavimo – įgaliojimo forma suteikia darbuotojams galimybę diskutuoti su vadovais apie organizaciją, savo darbą, išsakyti savo mintis. Į
nuomonę atsižvelgiama visada, kadangi darbuotojai dalyvauja organizacijos sprendimų procese: komunikacija – dvipusė.

Instrukcinis vadovavimo stilius yra geras būdas efektyviam darbui užtikrinti, tačiau esant tokiai komunikacijos formai, labai sunku pasakyti žmonėms, kad jie nuoširdžiai dalyvautų tame, ką jie daro, ar tuo džiaugtųsi. Vyraujant įgaliojimo formai, darbuotojai visuose organizacijos lygiuose yra tam tikra dalimi atsakingi už savo veiksmus ir turi įgaliojimus priimti sprendimus savo darbe. Organizacijose, kur įgaliojimo forma taikoma sėkmingai, arba, kur organizacijos vertybės ir įsitikinimai skatina ir palaiko dalyvavimą, darbuotojų įgaliojimas gali paskatinti geresnį klientų aptarnavimą, svarbų funkcinių ryšių formavimąsi, moralę.

Dažniausiai organizacijos kultūra sėkmingai keičiama ten, kur organizacijos aukščiausias valdymo lygis rodo didžiausią iniciatyvą, kur tvirtai laikomasi idėjos ją perduoti visiems organizacijos nariams. Vadovavimo stiliaus ir organizacijos kultūros ryšio supratimas dažnai leidžia suprasti, kaip organizacija veikia ir kodėl ji veikia būtent taip. Tačiau tai nereiškia, kad formalūs lyderiai turi organizacijos kultūros formavimo monopolį. Jų turima valdžia suteikia jiems galimybę formuoti vertybių sistemą ir elgesio normas, tačiau kiti tai pat gali įtakoti šį procesą, veikdami kaip neformalūs lyderiai ar tiesiog kaip žmonės. Kultūra nėra įstatyta į socialinius rėmus. Atvirkščiai, ji formuojasi socialinės interakcijos metu [9].

Organizacijoje gali būti daugiau nei viena kultūra. Gali būti, kad kiekvienas skyrius gali turėti savą supratimą apie tai, koks elgesys yra priimtinas.

Viena pagrindinių komunikacijos užduočių yra padėti stiprinti esančią kultūrą. Kultūros neatsiranda atsitiktinai. Jos iškyla todėl, kad vadovai tam skiria savo laiko, ir tam tikrą elgesį skatina labiau nei kitus. Kultūra yra tas pagrindas, kuris lemia organizacijos identiteto – jau labiau matomo ir lengviau suprantamo organizacijos įvaizdžio lygmens – formavimąsi.

1.3. IDENTITETAS

Tai yra sąmoningas kultūros išreiškimas. Aiškinantis organizacijos identitetą, visų pirma, reikia suprasti organizacijos individualumą, kadangi organizacijos identitetas plačiausia prasme suprantamas kaip organizacijos individualumas. Organizacijos individualumas iškyla iš organizacijos kultūros, esminių vertybių, įsitikinimų, kurie, savo ruožtu, yra organizacijos filosofijos dalis. Organizacijos individualumas – tai visuma tų savybių, kurios identifikuoja organizaciją. Visi organizacijos darbuotojai yra tapatūs organizacijos individualumui, iš esmės jie yra vienas ir tas pats. Organizacijos individualumas naudojamas savo identitetui atspindėti.

Organizacijos identitetas – tai matomųjų organizacijos ypatybių, pagal kurias publikos gali atpažinti organizaciją, formavimas. Identiteto formavimas padeda organizacijai išskirti save iš kitų organizacijų tarpo. Identitetą turi visos organizacijos. Kai kurios jų siekia sąmoningai jį planuoti ir valdyti. Kitos organizacijos mažiau rūpinasi savo identitetu, t. y. tuo, kaip jos atrodo visuomenėje. Dažniausiai tokios organizacijos neturi ryškaus įvaizdžio, ir labai tikėtina, kad jos gali būti painiojamos ar visiškai neteisingai suprantamos visuomenėje. Identitetu organizacijos gali savo publikoms perduoti tris pagrindines idėjas: kas organizacija yra, ką ji daro ir kaip ji tai daro.

Organizacija gali turėti labai daugialypį, įvairiapusį identitetą. Tokiu atveju organizacijos įvaizdis gali būti per daug išsisklaidęs ir nevieningas. Čia pasitelkiamas organizacijos profilis, kuris apjungia ir projektuoja visuomenėje būtinus, esminius organizacijos identiteto aspektus.

1.4. PROFILIS

Organizacijos identiteto profilis – tai aiškus apibrėžimas, kas organizacija yra, ką ji veikia, kaip ji tai atlieka, ir jo pateikimas visuomenei. Profilį galima būtų pavadinti organizacijos identiteto kryptingu palaikymu.

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 1791 žodžiai iš 5890 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.