ĮVADAS
Naujajame Lietuvos Respublikos darbo kodekse neliko nuostatos, kad visi įmonėje atliekami darbai turi būti įforminami darbo sutartimi. Tai taikytina ne tik pagalbos (talkos) ir savarankiškiems darbams bei, kaip jau įprasta, darbams, atliekamiems pagal autorines sutartis arba turint verslo liudijimą. Maža to, Lietuvos Respublikos gyventojų pajamų mokesčio įstatymas, įteisindamas individualios veiklos sąvoką, suteikė gyventojams naujų galimybių vykdyti veiklą, neįforminant darbo sutarties. Esant tokiai pasirinkimo laisvei ir nežinant skiriamųjų kriterijų, kada asmens vykdoma veikla įgyja darbo teisinių santykių požymių ir turi būti įforminta darbo sutartimi, nesunku pasimesti. Išsamiau panagrinėjus Darbo kodekse įtvirtintus darbo sutarties požymius, galima teigti, kad diduma gyventojų vykdomos veiklos yra darbo teisiniai santykiai, todėl ji turi būti įforminta darbo sutartimi. Darbo sutartis iki šiol yra viena populiariausių asmens darbo formų. Galima drąsiai sakyti, kad samdomi darbuotojai išliks ir klausimas, kaip teisingai įforminti darbo sutartį, įmonių vadovams bus visuomet aktualus.
Darbo tikslas. Išanalizuoti darbo sutarties sudarymo tvarką.
Tyrimo objektas. Darbo sutartis ir jos sudarymo tvarka.
Darbo uždaviniai.
1. Išnagrinėti darbo sutarties požymius;
2. Išnagrinėti darbo sutarties turinį;
3. Apžvelgti priimant į darbą būtinus dokumentus;
4. Aptarti darbo sutarties pasirašymą;
5. Išnagrinėti darbuotojų instruktavimą.
Darbo metodika. Literatūros analizė
1. DARBO SUTARTIES POŽYMIAI
Darbo kodekso (toliau – DK) 93 straipsnyje pateiktoje darbo sutarties sąvokoje išskiriami pagrindiniai darbo sutarties požymiai, pagal kuriuos darbo teisiniai santykiai atribojami nuo kitų panašių fizinio asmens darbo formų – komercinės arba gamybinė veiklos, kūrybos, profesinės veiklos ir kitos panašaus pobūdžio savarankiškos tęstinės gyventojų veiklos (įskaitant tą, kuria verčiamasi turint verslo liudijimą), kuri pagal Lietuvos Respublikos gyventojų pajamų mokesčio įstatymą gali būti registruojama kaip individuali veikla.
Panagrinėkime darbo sutarties, o kartu ir darbo teisinių santykių (nes jie atsiranda darbo sutarties pagrindu) požymius.
1. Sudarius darbo sutartį, darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras pareigas. Tai reiškia, kad darbuotojas turi atlikti ne konkrečias užduotis, o darbo sutarties galiojimo laiku vykdyti tam tikras darbo funkcijas. Darbo funkcijos darbo sutartyje apibrėžiamos nurodant profesiją, specialybę, kvalifikaciją arba pareigų pavadinimą. Skirtingai nei civilinėse sutartyse, kuriomis vykdytojas įsipareigoja pasiekti tam iš anksto apibrėžtą rezultatą (o individualią veiklą vykdančio asmens ir užsakovo santykiai įforminami būtent civiline sutartimi), darbo sutartyse darbuotojo darbas, užduotis iš karto neapibrėžiami, o nustatomas pagrindinis uždavinys – atlikti tam tikrą funkciją, nesiejamą su gaunamu rezultatu. Darbdavys atitinkamai yra įpareigotas suteikti darbuotojui sutartyje nurodytą darbą ir užtikrinti įstatymuose nustatytas darbo sąlygas.
2. Darbuotojas, vykdydamas tam tikrą darbo funkciją, yra įpareigotas paklusti darbovietėje nustatytai darbo tvarkai, t.y. jis yra pavaldus darbdaviui. Įmonės vadovas ir kiti administracijos pareigūnai turi teisę pagal savo kompetenciją duoti privalomus vykdyti nurodymus sau pavaldiems darbuotojams. Darbuotojas turi laikytis darbo drausmės, laiku ir tiksliai vykdyti teisėtus darbdavio ir administracijos nurodymus, darbo normas, laikytis technologinės drausmės ir pan. Darbo pareigų nevykdymas arba netinkamas vykdymas laikomas darbo drausmės pažeidimu, už kurį darbuotojui gali būti skiriamos drausminės nuobaudos. Civilinėse sutartyse galioja šalių lygiateisiškumo principas, t.y. civilinių teisinių santykių subjektų nesieja valdžios ir pavaldumo (subordinacijos) santykiai. Taip pat ir Gyventojų pajamų mokesčio įstatyme individuali veikla apibūdinama kaip savarankiška gyventojų veikla. Ją vykdydamas asmuo naudoja savo turtą, savo sąskaita jį remontuoja ir patiria įvairių išlaidų, siekdamas gauti pajamų ar kitokią ekonominę naudą.
3. Pagal darbo sutartį dirbama už atlyginimą. Iš darbo teisinių santykių darbdaviui atsiranda prievolė mokėti darbuotojui sulygtą darbo užmokestį. Darbo užmokestis turi būti mokamas ne rečiau kaip du kartus per mėnesį. Daugelis civilinių sutarčių taip pat yra atlygintinos, tačiau darbo teisės požiūriu šie mokėjimai už atliktą darbą nėra darbo užmokestis. Be to, atsiskaitymas pagal civilines sutartis paprastai siejamas su darbų užbaigimo momentu.
2. DARBO SUTARTIES TURINYS
Darbo sutarties turinys yra jos šalių sulygtos darbo sutarties sąlygos, apibrėžiančios šalių teises ir pareigas (DK 94 str. 1 d.). Darbuotojo darbovietė (įmonė, įstaiga, organizacija, struktūrinis padalinys ir kt.) ir darbo funkcijos (tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbas arba tam tikros pareigos) yra būtinosios kiekvienos darbo sutarties sąlygos.
2.1. Darbuotojo darbovietė
Darbuotojo darbovietė kaip būtinoji darbo sutarties sąlyga DK nurodyta nepakankamai aiškiai. Ji apibrėžiama kaip įmonė, įstaiga, organizacija, struktūrinis padalinys ir kt. Be abejo, įmonę,
įstaigą, organizaciją kaip darbdavį, visada privaloma nurodyti. Darbuotojo, kurio darbo funkcijos susietos su konkrečiu padaliniu, nebus galima perkelti į kitą padalinį be jo sutikimo. Struktūrinį padalinį visuomet privaloma nurodyti tuo atveju, kai darbuotojo faktinė darbo vieta nesutampa su įmonės, kaip darbdavio, buveine, pavyzdžiui, darbuotojas priimamas dirbti į kitame mieste esantį įmonės padalinį (filialą, atstovybę ir pan.) arba darbuotojas priimamas dirbti į tame pačiame mieste, tačiau atskirai, nei yra įmonės buveinė, esantį įmonės padalinį. Norėtume atkreipti vadovų dėmesį, kad darbuotojo darbovietė kaip būtinoji darbo sutarties sąlyga gali būti keičiama tik esant išankstiniam raštiškam darbuotojo sutikimui.
2.2. Darbo funkcijos
Darbo funkcijos apibrėžiamos tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba tam tikras pareigas (DK 95 str. 1 d.). Remdamosi šia nuostata, šalys turi alternatyvą – nurodyti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba pareigų pavadinimą. Šalia to reikėtų išvardinti ir darbo funkcijas. Surašyti vien funkcijas, nenurodant pareigų pavadinimo (arba neįvardijant tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbo), nepakanka, nes neįmanoma darbuotojo būsimo darbo iš anksto išsamiai apriboti konkrečių veiksmų sąrašu. Pareigų pavadinimas apima daugiau, ir darbuotojas privalo vykdyti ne tik jo darbo sutartyje tiesiogiai nurodytas darbo funkcijas, bet ir tai, kas nenurodyta, bet susiję su darbuotojo pareigomis, ką galima pavesti konkrečios specialybės, kvalifikacijos darbuotojui.
Atskiroms darbo sutarčių rūšims įstatymuose ir kolektyvinėse sutartyse gali būti nustatomos ir kitos būtinosios sąlygos. Pavyzdžiui, pagal Lietuvos Respublikos Vyriausybės 1994 m. kovo 7 d. nutarimu Nr. 154 patvirtintas Sezoninio darbo sutarties nuostatas, sezoninio darbo sutartyje, be kitų sąlygų, turi būti nurodyta ir tai, kad darbuotojas priimtas dirbti sulygtą sezoninį darbą pagal atitinkamą profesiją, specialybę, kvalifikaciją, taip pat numatytas sutarties terminas.
2.3. Darbo apmokėjimo sąlygos
Darbo apmokėjimo sąlygos nepriskiriamos prie būtinųjų sąlygų, tačiau DK 95 straipsnyje nurodyta, kad dėl jų šalys turi susitarti kiekvienoje darbo sutartyje. Kad darbas dirbamas už atlyginimą, nurodyta ir darbo sutarties sąvokoje (DK 93 str.), todėl nesuklyskime šią sąlygą pavadindami privaloma.
Darbo apmokėjimo sąlygos – tai darbo užmokesčio sistema, darbo užmokesčio dydis, mokėjimo tvarka ir kt. Darbo apmokėjimo sistemą kiekviena įmonė pasirenka individualiai. Kai kurioms pakanka laikinės mėnesinės sistemos, kai nurodomas darbuotojui kiekvieną mėnesį mokamas pareigybinis atlyginimas. Kitos įmonės diegia tarifinę sistemą, nes ji leidžia įvertinti darbų sudėtingumą ir susieti jį su atidirbtu laiku bei darbuotojų kvalifikacija. Pasirinktą sistemą galima derinti su premijine arba progresyvine darbo apmokėjimo sistema, kuriomis darbuotojai skatinami gaminti produktus ar teikti paslaugas greičiau už nustatytą normuotą laiką. Darbo kodekse reikalaujama darbo sutartyje nurodyti darbo užmokesčio dydį. Tačiau, atsižvelgiant į pasirinktą darbo apmokėjimo sistemą, darbuotojo darbo užmokestis gali kisti, būti nepastovus, todėl darbo sutartyje nurodyti konkretų kiekvieną mėnesį išmokamo darbo užmokesčio dydį ne visada įmanoma. Tokiu atveju privalu nurodyti valandinį tarifinį atlygį, vienetinį ar kitokį bazinį įkainį bei bendrąsias sąlygas, pagal kurias apskaičiuojamas atlyginimas, o konkrečią tvarką galima išdėstyti kitame įmonės vidaus dokumente, su kuriuo darbuotojas turi būti supažindintas pasirašytinai. Darbo sutartyje būtina pateikti nuorodą į tą dokumentą.