Darbuotojų kompetencijos vertinimo metodologija
5 (100%) 1 vote

Darbuotojų kompetencijos vertinimo metodologija

TURINYS

ANOTACIJA……………………………………………………………………………….……….4

SUMMARY……………………………………………………………………………………………..5

ĮVADAS……………………………………………………………….……………………………6

1.KOMPETENCIJOS VALDYMO TEORINIAI ASPEKTAI…..…………..……………….……….8

1.1. Kompetencijos samprata ir ypatumai paslaugų įmonėse……….…………………..……………8

1.1.1. Kompetencijos samprata……………………………………………………….……………………9

1.1.2 Kompetencijos svarba ir specifika paslaugų įmonėse……………………………………11

1.2. Kompetencijos valdymas personalo vadybos kontekste………………..………………………..18

1.2.1. Personalo poreikio planavimas…………………………………………….……………………….20

1.2.2 Personalo atranka……………………………………………………………….………………………..21

1.2.3. Personalo adaptavimas………………………………………………………………………………….22

1.2.4. Personalo kompetencijos vertinimas……………………………………………….…….23

1.2.5. Personalo ugdymas…………………………………………………………..…………………………..30

1.2.6. Karjeros organizavimas…………………………………………………….…………………………..31

2. DARBUOTOJŲ KOMPETENCIJOS VALDYMAS DRUSKININKŲ APGYVENDINIMO ĮMONĖSE……………………………………………………………………………………….…34

2.1.Bendra Druskininkų apgyvendinimo įmonių situacijos analizė………………………….……34

2.2.Kompetencijos valdymo anketinės apklausos metodikos pagrindimas……………………….39

2.2.1.Kompetencijos suvokimo ir vertinimo, darbuotojų požiūriu, analizė…. ……………..…39

2.2.2.Kompetencijos suvokimo ir vertinimo, vadovų požiūriu, analizė……………………….48

2.3.Darbuotojų kompetencijos valdymo tyrimo rezultatų apibendrinimas…………………………56

3. DARBUOTOJŲ KOMPETENCIJŲ VERTINIMO KRYPTYS……………………………..…57

IŠVADOS IR SIŪLYMAI……………………………………………………………….…………………………62

LITERATŪRA IR KITI ŠALTINIAI………………………………………………..…………………………..63

PRIEDAI…………………………………………………………………………………………..………………………64

ANOTACIJA

Šiuo metu, sparčiai daugėjant apgyvendinimo paslaugas teikiančių įmonių, ypač didelę vertę organizacijų veikloje turi darbuotojai. Bendravimas yra vienas svarbiausių veiksnių įtakojančių apgyvendinimo paslaugas teikiančių įmonių veiklą. Kiekvienas darbdavys yra suinteresuotas tuo, kad jo įmonėje dirbtų atsakingi, tolerantiški bei kompetentingi darbuotojai.

Šiame darbe mes nagrinėjame darbuotojų kompetencijų vertinimo metodus, turistų apgyvendinimo įmonėse Druskininkų mieste. Darbuotojų kompetencijos valdymas yra aktuali Druskininkų kurorto apgyvendinimo paslaugas teikiančių įmonių šios dienos problema.

Problema – nepakankama darbuotojų kompetencija neleidžia įmonei pasiekti užsibrėžtų tikslų, efektyviai dirbti.

Darbo tikslas – išanalizavus darbuotojų kompetencijos sudedamąsias dalis, įvertinti apgyvendinimo įmonėse dirbančių darbuotojų kompetencijos valdymą.

Pagrindiniai šio darbo uždaviniai yra:

1. Teoriškai išanalizuoti kompetencijos valdymo sudedamąsias dalis.

2. Atlikti Druskininkų apgyvendinimo paslaugas teikiančių įmonių darbuotojų kompetencijos valdymo analizę.

3. Pateikti darbuotojų kompetencijos valdymo tobulinimo pasiūlymus.

SUMMARY

There are a lot of sanatoriums, hotels and other institutions in Druskininkai, which offer a lot of treatments and accommodation. The most important factor in these institutions is the competence of employees.

The aim of work is to analyze the components of employees competence and evaluate the management of competence in these institutions.

Problems:

• To analyze the components of the management system of competence in theory.

• To carry out the analysis of the management system of employees competence in the institutions, which offer accommodation.

• To make suggestions how to improve the management system of employees competence .

Hypothesis:

Governing body of institutions, which renders accommodation in Druskininkai, attach insufficiently attention to the management system of competence.

The investigation is based on these methods: the analysis of literature, questionnaire testing, interviews.

In the final work are demonstrating these competences:

• To be able to evaluate the activity of institution.

• To be able to motivate employees.

• To be able to communicate and collaborate with people.

• To be able to evaluate the role of employees.

• To be able to use the sources of information.

• To represent an institution in concrete questions of business.

ĮVADAS

Pastaruoju metu vis didesnį vaidmenį organizacijų veikloje vaidina žmogus. Pastebimai didėja jo įtaka organizacijos veiklos rezultatams. Kiekvienam vadovui reikia ne tik suvokti personalo svarbą, bet ir mokėti jį valdyti, siekiant organizacijos numatytų tikslų. Kompetentingi ir atsidavę darbuotojai yra pagrindinai paslaugų įmonių, paslaugų verslo rezultatai. Todėl vadovas privalo suteikti galimybę bendradarbiams atskleisti savo kūrybinius sugebėjimus, siekti toliau tobulėti ir įgyvendinti savo troškimus. Žmonės yra gyvybiškai svarbūs analizuojant ir interpretuojant tai, kas vyksta rinkoje, jų kūrybinės jėgos reikalingos kuriant ar tobulinant produkto pasiūlą bei paslaugos pateikimo sistemą. Tad investavimas į žmogiškuosius resursus ir jų valdymas paslaugų įmonėse yra veiksnys, užtikrinantis įmonės veiklos sėkmę.

Darbuotojų kompetencija yra labai svarbus veiksnys bet kurios įmonės veiklai. Nepakankama darbuotojų kompetencija neleidžia įmonei pasiekti užsibrėžtų tikslų, efektyviai dirbti. Todėl darbuotojų kompetencijos valdymas yra aktuali Druskininkų kurorto apgyvendinimo paslaugas teikiančių įmonių šios dienos problema.

Bendravimas su klientais apgyvendinimo paslaugas teikiančiose įmonėse yra pakankamai svarbi sėkmingos veiklos dalis. Kuo reiklesnis klientas, tuo daugiau reikia iniciatyvos paslaugų įmonių darbuotojams. Todėl labai svarbu, kiek vadovybė skiria dėmesio bendravimo kompetencijai. Darbo kokybė priklauso ir nuo esamo įmonės psichologinio klimato, kurį sukuria darbuotojų tarpusavio santykiai. Tačiau, tai dar ne rodiklis sėkmingai įmonės veiklai. Svarbus žingsnis yra darbuotojų parinkimas, darbo motyvai, darbuotojų sugebėjimai, darbo vertinimas, personalo ugdymas, kvalifikacijos kėlimas ir t.t. visa tai ir bandysime atskleisti šiame darbe, t.y. kaip Druskininkų apgyvendinimo paslaugas teikiančių įmonių darbuotojai ir vadovybė suvokia ir vertina kompetenciją įmonės viduje.

Darbo tikslas – išanalizavus darbuotojų kompetencijos sudedamąsias dalis, įvertinti apgyvendinimo įmonėse dirbančių darbuotojų kompetencijos valdymą.

Uždaviniai:

1. Teoriškai išanalizuoti kompetencijos valdymo sudedamąsias dalis.

3. Atlikti Druskininkų apgyvendinimo paslaugas teikiančių įmonių darbuotojų kompetencijos valdymo analizę.

3. Pateikti darbuotojų kompetencijos valdymo tobulinimo pasiūlymus.

Darbo objektas – Druskininkų apgyvendinimo paslaugas teikiančių įmonių darbuotojų kompetencijos valdymas.

Hipotezė – Druskininkų apgyvendinimo paslaugas teikiančių įmonių vadovybė skiria nepakankamai dėmesio kompetencijos valdymui.

Šiame darbe atlikome literatūros analizę kompetencijos valdymo aspektu. Taip pat Druskininkų apgyvendinimo paslaugas teikiančių įmonių darbuotojų apklausą, parengtų anketų pagalba.

Baigiamajame darbe demonstruojamos šios kompetencijos:

• gebėti vertinti įmonės veiklą;

• gebėti motyvuoti darbuotojus;

• gebėti bendrauti ir bendradarbiauti;

• gebėti įvertinti darbuotojų vaidmenį;

• mokėti naudotis informacijos šaltiniais;

• atstovauti įmonei konkrečiais verslo klausimais.

1. KOMPETENCIJOS VALDYMO TEORINIAI ASPEKTAI

Kompetencija– tai žinių ir įgūdžių derinys bei sugebėjimas juos pritaikyti konkrečiomis aplinkybėmis. Tai vadybos funkcijų atlikimas, atsižvelgiant į aplinkos bei situacijos apribojimus.

1.1. Kompetencijos samprata ir ypatumai paslaugų įmonėse

Nagrinėjant kompetenciją, pirmiausia svarbu susitarti dėl jos sampratos, nes dažnai kompetencija tapatinama su kvalifikacija.

Kembridžo tarptautiniame žodyne (1995) kompetencija apibūdinama kaip gebėjimas kažką atlikti priimtinu lygiu. Mokslinėje literatūroje galima rasti išplėtotų sąvokos apibrėžimų:

 Kompetencija yra įgūdžiai, gebėjimai ir charakteristikos, išryškėjantys žmonių veikloje siekiant sėkmingo rezultato, kai jie atlieka tam tikras užduotis ir veikia tam tikromis aplinkybėmis (Trotter, Ellison, 1997).

 Kompetencija – žmogaus raiška arba gebėjimas veikti, sąlygotas individo žinių, mokėjimų, įgūdžių požiūrių, asmenybės savybių bei vertybių (Jucevičienė, Liepaitė, 2001).

Kompetencija apima dvi iš esmės skirtingas reikšmes. Pasak Liepaitės (2001), tyrinėtojai kalba apie dvigubą kompetencijos fenomeno prasmę. Viena vertus, tai – elgsena, kurią, suskaldžius į atskiras dalis (fragmentuota kompetencija), galima stebėti ir įvertinti darbo vietoje. Kita vertus, tai – holistinė kompetencija, t. y. Gebėjimas įvertinti naują situaciją, pasirinkti tinkamus veiklos metodus ir nuolat integruoti dalykines bei profesines žinias. Kompetencijos hiliškumas pabrėžia žmogaus savybes ir vertybes, požiūris į save kaip į profesionalą, t. y. Įgalina žmogų veikti neapibrėžtoje veiklos situacijoje.

Trotter, Ellison (1997) fragmentuotą kompetenciją (angl. – reductionist competence) nusako kaip galėjimą atlikti užduotį ir pasiekti rezultatą pagal reikalaujamą minimalų standartą. Holistinė kompetencija (competency) pabrėžia indėlį (sąnaudas), siekiant kuo geriau atlikti darbą. Holistinė kompetencija yra svarbiausia skiriamoji ypatybė, leidžianti geriau atlikti darbą įvairiomis aplinkybėmis, dar dažniau pasiekti geresnių rezultatų. Struktūrizuotas šių
sąvokų paaiškinimas pateikiamas 1 lentelėje.

Fragmentuotos ir holistinės kompetencijos skirtumai (Trotter, Ellison, 1997)

1 lentelė

Fragmentuota kompetencija Holistinė kompetencija

1.Rezultatas pagal minimalius standartus 1.Pastangos geriau atlikti darbą

2. Rūpinimasis, ko reikalauja darbas 2. Rūpinimasis, kaip žmonės pasirengia darbui

3. Sociologinis požiūris 3. Psichologinis požiūris

4. Redukcionizmas 4. Holistika

Tačiau norint vertinti kompetenciją, ją reikia detalizuoti. Tai padeda atlikti Jucevičienės ir Liepaitės (2001) pateikiamas kompetencijos, kaip hierarchinio struktūrinio darinio, kuriame skirtingas veiklos hierarchinis lygis reikalauja skirtingo lygio kompetencijos, modelis. Kompetencijos lygiai skirstomi pagal veiklos bruožus (žr. 2 lentelę).

Taigi vertinant kompetenciją įvairiais veiklos lygiais, ji turėtų būti skirtinga ir priklausyti nuo veiklos lygiui reikalingos kompetencijos (Jucevičienė, Liepaitė, 2000).

1.1.1. Kompetencijos samprata

Kompetencija – klausimų ar reiškinių sritis, su kuria asmuo gerai susipažinęs. Lietuvių Enciklopedija pateikia tokį kompetencijos apibrėžimą: “Visuma kurio nors organo arba pareigūno teisių ir pareigų, nustatytų to organo statuto ar nuostatų. Skiriama vietinė (pagal organo arba pareigūno veiklos teoriją), dalykinė (pagal klausimų pobūdį), ir funkcinė (instancinė) valstybės organų (Lietuviškoji tarybinė enciklopedija, 1980).

D.Torrington ir L.Hall pateikia šį kompetencijos apibrėžimą: “Tai yra bendras sugebėjimas ką nors daryti labiausiai priimtinu būdu” (Torrington, Hall, 1985).

Prancūzų autorius Y.Cannac kompetenciją apibrėžia kaip:

Žinių + įgūdžių + mokėjimo elgtis visumą.

Gy Le Boterfas išskiria šias kompetencijos dalis:

+Žinios

+ Įgūdžiai

+ Atstovavimas (pateikimas)

+ Mąstymas (samprotavimai)

+ Socialinė elgsena

= Kompetencija

1pav. Kompetencijos dalys (Moingeon, Edmondson, 1996)

Pagal pateiktus apibrėžimus, galima teigti, kad kompetencija yra šaltinis, suteikiantis organizacijai konkurencinių pranašumų. Barney kompetenciją susiejo su įmonės ištekliais, apimančiais visą turtą, personalo sugebėjimus, organizacinį procesą, įmonės charakteringas savybes, informaciją, žinias ir pan. Criner teigė, kad kompetencijos sąvoka neatsiejama nuo bendrosios kultūros.

Autorius Collis įveda esminių kompetencijų terminą. Esminę kompetenciją jis apibrėžė kaip “nepakeičiamo turto vektorių, kuriuo organizacija įgauna unikalų pranašumą”. Pagal autorių, esminė kompetencija atitinka organizacijos išteklius ir valdo juos dviem būdais: tobulinimo ir atnaujinimo. Tobulinimas – didėjantis išteklių kaupimas, padedantis kaupti organizacines žinias ir augti nuo mokymosi iki vykdymo; atnaujinimas – tai naujų, našesnių gamybos funkcijų radimas (Moingeon, Edmondson, 1996) .

Pagal autorių pateiktus apibrėžimus, galima teigti, kad kompetencija yra šaltinis, suteikiantis organizacijai konkurencinių pranašumų.

Tarptautinių žodžių žodynas kompetenciją apibūdina kaip klausimų ar reiškinių sritį, su kuria asmuo gerai susipažinęs.

Apibendrinant galima teigti, kad kompetencija – tai sugebėjimas rasti reikalingus sprendimus įvairiose situacijose, pateikti turimas žinias, įgūdžius ir pan.

1.1.2. Kompetencijos svarba ir specifika paslaugų įmonėse

Paslaugų įmonėse darbuotojai glaudžiau bendrauja su savo klientais, jie yra tiesiogiai ar netiesiogiai atsakingi už paslaugų kokybę ir klientų lūkesčių (pageidavimų) patenkinimą. Tuo paslaugų įmonės skiriasi nuo gamybinių, kadangi paslaugos teikėjo ir vartotojo sąveika yra paslaugos esmė.

Sąveika tarp paslaugų organizacijos ir kliento pasireiškia tiesioginiu bendravimu, tai yra paslaugos teikimu klientui, tiesioginiu pokalbiu ar pan. Bet kokiu atveju paslaugos procese dalyvauja klientas, o tai yra viena svarbiausių paslaugos savybių.

Tiesioginėje sąveikoje su klientais kyla vienas pagrindinių vadybos sunkumų: kaip nustatyti bendravimo su vartotojais standartus. Problemos kyla dėl to, kad žmonės (ir personalas, ir klientai) yra skirtingos asmenybės, kurios ne visada į aplinkybes reaguoja vienodai ir tokiu būdu atsiranda didesnė klaidų tikimybė, paslauga gali atrodyti klientui nevykusi. Norint to išvengti, paslaugų įmonės personalas turėtų būti sudarytas iš kompetentingų darbuotojų.

G.T.Palubinskas teigia, kad personalas – kompetencijos sritis, įtikinanti vartotojus, kad organizacijos administracija ir darbuotojai gerai išmano savo sritį ir žino kaip padėti vartotojui (Palubinskas, 1997).

Personalo sugebėjimai yra retas išteklius. Pagrindiniai personalo ištekliai paslaugų įmonėse yra darbuotojai, aptarnaujantys klientus, su jais tiesiogiai bendraujantys. Klientai suformuoja nuomonę apie paslaugų įmonę, remdamiesi tiesiogiai juos aptarnaujančio personalo kvalifikacija, sugebėjimais, orientacija į juos ir požiūriu į paslaugas.

Pabrėžiant klientus aptarnaujančio personalo svarbą paslaugų įmonėje ir siekiant sėkmingos jų veiklos, pirmiausiai reikia parduoti paslaugas vartotojams. Todėl paslaugų įmonėse turėtų būti atrinkti ir įdarbinti aukštos kvalifikacijos darbuotojai, sugebantys geriausiai teikti atitinkamas paslaugas (atlikti reikiamą darbą).

Tinkamas
personalo valdymas paslaugų įmonėse pirmiausiai priklauso nuo vadovo kompetencijos.

Ką reiškia vadovo kompetentingumas, ko gero, pirmasis pabandė nustatyti valdymo teorijos pradininkas, prancūzas Anri Fajolis. Jis nurodo, kiek ir kokių srities žinių privalo turėti įvairių lygių vadovai (žr.1 lentelė)

Vadovo kompetentingumas (Pranulis ir kt., 2000)

2 lentelė

Valdymo lygis Techninės žinios Ekonominės žinios Žinios apie valdymą

Darbininkas 85 10 5

Meistras 60 25 15

Skyriaus viršininkas 45 30 25

Grupės viršininkas 30 40 30

Direktorius 15 45 40

Generalinis direktorius 10 40 50

Ministras 10 40 50

Valstybės galva 10 30 60

Valdymas – tai pirmiausia darbas su žmonėmis. Pirma efektyvaus valdymo sąlyga – gerai pažinti žmones, žinoti jų interesus, poreikius, įsitikinimus, nuotaikas, nuomones, t.y. jų psichologiją. Nepažįstant darbuotojų, nežinant potencialiųjų galimybių, negalima jų efektyviai veikti.

Vadovas turi turėti tris pagrindines kompetencijas:

– dalykinę,

– socialinę,

– metodinę.

Efektyvus vadovo funkcijų atlikimas reikalauja įvairios kompetencijos, atsižvelgiant į veiklos pobūdį, organizacijos ypatumus ir paties vadovo lygį.

Dažniausiai skiriama:

• konceptualinė (apgalvoti problemų sprendimai, mąstymo racionalumas, dėmesio, atminties ypatumai, pažinimo įgūdžiai, intuicija, kūrybiškumas ir kt.);

• techninė-technologinė (darbinės veiklos srities specialios žinios ir sugebėjimai, procesai ir technologijos, rinka ir konkurentai, gamyba ir aptarnavimas ir pan.);

• tarpasmeninė (žodinis bendravimas, empatija, klausimo įgūdžiai, sugebėjimas palaikyti ilgalaikius sėkmingus tarpasmeninius ryšius).

Dabartiniu metu tyrėjai akcentuoja ir darbingumo ir fizinio pasiregimo kompetenciją, kuri apima fizinio atsparumo, atsparumo stresams, bei sveikatingumo ugdymo įgūdžius darbo sėkmingumui didinti (Barvydienė, Kasiulis, 1998).

E.Byrd siūlo naujos įgūdžių sistemos sukūrimą, kuri sieja daugumos tyrėjų ir organizacijos vadovų mintis, bei parodo jų bendrumą. Ši sistema sudaryta iš penkių pagrindinių vadovavimui įgūdžių kategorijų:

• Numatymo,

• Vaizduotės,

• Vertybių derinimo,

• Įgalinimo,

• Savęs supratimo įgūdžiai.

Kiekvieną kartą darbuotojams susidūrus su nauja problema ir sėkmingai ją išsprendus, kaupiama patirtis, įgyjamos naujos žinios, tuo pat auga kompetencijos lygis ir kitų panašių problemų sprendimui. G. le Boterf modelis ir parodo kompetencijos dinamiką (žr. 2 pav.)

2 pav. Kompetencijos dinamika

Kompetenciją didžia dalimi sudaro žinios ir sugebėjimai. Įgūdžiai, žinios ir pažiūros vertinami dviem kriterijais: Darbingumo kriterijumi, t.y. teikiamų paslaugų pavidalu, ir efektyvumo kriterijumi, kurį apibūdina paslaugų teikimo žmonėms būdas. Remiantis šiais dviem kriterijais, turėtų būti grindžiami specialistų mokymo tikslai, tarp kurių yra įgūdžiai, žinios ir pažiūros.

Žiniomis vadinamas su išsimokslinimu ar patirtimi įgytas supratimas. Žinios leidžia žmogui prisiminti duomenis ar faktus, įgalinančius atpažinti ir suprasti kai kuriuos procesus. Įgūdžiai – tai sugebėjimas vertinti ir galimybė atlikti tam tikras funkcijas bei sręsti problemas. Protiniai sugebėjimai leidžia žmonėms identifikuoti, klasifikuoti ir pritaikyti taisykles ar spręsti problemas, pasitelkiant mąstymą, kūrybiškumą ir analizę. Fiziniai sugebėjimai apima fizinę veiklą. Pažiūros – tai žmogaus pasirinkimą nulemianti nuomonė arba jausmas apie žmones bei situacijas.

Prancūzų autorė B.Magnin išskiria šias kompetencijas:

1. Santykių (bendravimo) kompetencija. Tai mokėjimas sukurti ir palaikyti santykius, pasikeisti informacija, prisitaikyti prie įvairaus charakterio klientų. Ši kompetencija svarbiausia paslaugų įmonėse.

2. Techninė kompetencija. Tai visuma žinių, reikalingų bazinei profesijai (pvz.teisės, vadybos, finansų, informatikos ir t.t.).

3. Oraganizacinė (metodinė) kompetencija. Mokėjimas organizuoti savo darbą, planuoti, derinti, nustatyti prioritetus.

4. Vadybinė kompetencija. Tai mokėjimas įkvėpti, motyvuoti, valdyti stresus ir konfliktus, mokėjimas organizuoti kitų darbą.

5. Strateginė kompetencija yra mokėjimas komunikuoti sistemoje, mokėjimas kooperuotis, prisitaikyti, apibrėžti savo veikimo laisvę.

6. Kliento aplinkos pažinimo kompetencija. Tai yra sugebėjimas pažinti kliento aplinką, ši kompetencija traktuojama kaip pagrindinė paslaugų įmonėse, aptarnaujančiose klientus.

7. Pedagoginė kompetencija yra mokėjimas paaiškinti, padėti suprasti, vadovauti naujovėms. Tai personalo, vykstančio pas klientą, išskirtinė kompetencija.

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 2424 žodžiai iš 7967 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.