Lietuvos respublikos darbo sutarties įstatymas
5 (100%) 1 vote

Lietuvos respublikos darbo sutarties įstatymas

112131415161

Vilniaus universitetas

Tarptautinių santykių ir politikos mokslų institutas

Poltikos mokslų bakalauro programa

Lietuvos konstitucinė ir viešoji teisė

GEDIMINAS TARASEVIČIUS

II kurso 4 grupės studentas

Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymas

R a š t o d a r b a s

Vilnius, 1999 m. gruodžio 1 d.

Turinys

Įvadas /2

I. Darbo teisė /2

1. Darbas. darbo teisė /2

2. Darbo teisė Lietuvoje /5

II. Darbo sutartis /5

2.1 Darbo sutarties rengimo metu iškilusios problemos /5

2.2. Darbo sutarties sąvoka /6

2.3. Darbo sutarties šalys /7

2.4. darbo sutarties turinys /8

2.5. Darbo sutarties forma ir jos sudarymo tvarka /10

2.6. Nelegalus darbas /11

2.7. Priėmimo į darbą ribojimai ir įsidarbinimo garantijos /11

III. Darbo sutarties keitimas /12

3.1. Perkėlimas į kitą darbą darbdavio valia /13

3.1.1. Prastova /13

3.2. Perkėlimas į kitą darbą darbuotojo valia /14

3.3. Darbo sąlygų keitimas /14

IV. Darbo sutarties pasibaigimas /14

4.1. Darbo sutarties pasbaigimas šalių susitarimu /15

4.2. Darbo sutarties pasibaigimas darbuotojo iniciatyva /16

4.3. Nušalinimas nuo darbo /17

4.4. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva /17

4.5. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia /19

Išvados /20

Bibliografija /21

Įvadas

Darbas yra viena svarbiausių ekonominių ir socialinių garantijų. Kiekvienos

šiuolaikinės valstybės tikslas darbo teisės šakoje – nustatyti ir

efektyviai taikyti tokias teisės normas, kurios užtikrintų darbuotojų

saugumą, teisę į poilsį, laisvalaikį, ir atostogas, teisingą apmokėjimą,

socialinę apsaugą nedarbo atveju; suteiktų lygias galimybes darbui gauti,

nepriklausomai nuo rasės, lyties, socialinės padėties, seksualinės

orientacijos, ar kitų individualių, su darbo rezultatais nesusijusių

savybių; griežtai apibrėžtų darbuotojo ir darbdavio pareigas bei teises;

užkirstų kelia nelegaliam ir priverčiamajam darbui.

Darbo sutartis yra ta darbo teisės dalis, kuri reguliuoja darbuotojo ir

darbdavio santykius. Darbo sutarties surašymo faktas garantuoja, kad abiejų

sutarties šalių interesus ir teises gins Lietuvos Respublikos įstatymai.

Lietuvos Respublikos Konstitucija skelbia, kad žmogus gali laisvai

pasirinkti darbą[1]. Darbo sutarties įstatymas užtikrina, kad tas darbas

visada turi būti paremtas darbo santykių šalių lygybe[2], ir kad nebūtų tos

pusės, kuri neteisėtomis priemonėmis, išnaudodama kitus individus, tenkintų

savo savanaudiškus tikslus, tuo pat metu neatlikdama savų įsipareigojimų.

Šis rašto darbas susideda iš keturių dalių. Pirmojoje bendrais bruožais

apibūdinama darbo teisė, jos padėtis Lietuvoje. Kitos trys dalys pasakoja

apie Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymą – kaip sudaroma,

keičiama ir baigiama (nutraukiama) darbo sutartis, kokios priemonės užkerta

kelią darbdavių bei darbininkų savivalei, kai šie nesilaiko sutartų sąlygų.

I. Darbo teisė

1. Darbas. Darbo teisė

Darbo teisės normos reguliuoja visuomeninius santykius, atsirandančius

dirbant arba labai glaudžiai susijusius su darbu. Darbas – tam tikru

laikotarpiu reikalinga, tinkama ir tikslinga žmogaus veikla. Darbas – tai

ne tik fizinių ir biologinių žmogaus gebėjimų panaudojimas. Paskutinių

amžių technikos revoliucija įvedė jau seniai praktikoje įgyvendintą, tačiau

ilgai neįvardytą intelektinės veiklos sąvoką. Galima teigti, kad veikla,

neturinti minėtų ypatybių, nėra darbas.

Elementai, apibūdinantys darbo procesą:

a) tikslinga veikla – tikslingas fizinių, dvasinių, protinių gebėjimų

realizavimas;

b) darbo objektas – dalykai, kuriuos žmogus daro dirbdamas;

c) darbo priemonės, kuriomis žmogus veikia darbo objektą.

Darbo objektas ir darbo priemonės yra ne tik būtini darbo proceso

elementai, bet ir tam tikros nuosavybės formos objektas. Todėl yra labai

glaudus darbo santykių ir turtinių santykių ryšys, nes dirbdami žmonės

sueina į tam tikrus santykius su darbo objektų ir priemonių savininkais.

Darbo teisė, kaip atskira teisės šaka, susiformavo labai vėlai. Dar nuo

romėnų laikų manyta, kad atskiros darbo teisės nėra, o darbo santykius

reguliuoja civilinės ar komercinės teisės normos; darbo sutartis laikyta

viena civilinių teisių sutarčių (romėnų teisėje tai buvo paslaugų nuomos

sutartis).

Darbo teisės objektas – visuomeniniai darbo santykiai. Tačiau darbo teisė

reguliuoja

ne visus darbo santykius, o tik tokius, kai darbo jėgos panaudojimas

tiesiogiai veikia jos turėtojo asmenybę.

Darbo teisė – tai teisės šaka, kuri reguliuoja siaurai suprantamus

visuomeninius darbo santykius ir glaudžiai su jais susijusius kitus

visuomeninius santykius. Yra du klasikiniai teisinio reguliavimo metodai:

a) civilinis teisinis;

b) administracinis teisinis.

Civilinis teisinis metodas remiasi santykių dalyvių
lygybe, savarankiškumu

ir santykių dispozityvumu, tuo tarpu administracinis teisinis metodas

remiasi teisinės apyvartos subjektų pavaldumu vienas kitam.

Darbo teisėje taikomi ir civilinio teisinio, ir adminisracinio teisinio

metodų, būdai ir priemonės; pavyzdžiui, sudarydami darbo sutartį

visuomeninių santykių subjektai yra lygiateisiai, o darbuotojas, įsitraukęs

į darbą, tampa pavaldus jo organizatoriaus valiai.

Tai įrodo, kad darbo teisės metodas turi ir viešosios, ir privatinės teisės

metodų bruožų.

Darbo teisė reguliuoja ir valstybės tarnautojų darbą. Valstybės

tarnautojai, vykdydami savo funkcijas, yra administracinės teisės subjektai

ne esant santykiams su valstybės institucija, kurioje tarnauja, o

santykiams su gyventojais, įstaigomis ir pan.

Pavyzdžiui, tarp mokesčių inspekcijos pareigūno ir piliečio susiklosto

administraciniai santykiai, kuriuos reguliuoja administracinė teisė, tuo

tarpu mokesčių inspekcijos ir joje dirbančio mokesčių inspektoriaus

santykius reguliuoja darbo teisė.

Pasaulyje įsigalėjusios dvi teisinės sistemos:

a) anglosaksų (pagrindinis norminės teisės šaltinis yra teismo

precedentas);

b) kontinentinė (pagrindinis norminės teisės šaltinis – norminis aktas).

Kontinentinės teisės šalyse (taigi, ir Lietuvoje), įstatymų leidėjas

prognozuoja ir modeliuoja galimą situaciją ir priima atitinkamus teisės

aktus; dėl šios priežasties galimas teisės normų sisteminimas, kai

nustatoma teisinė jų galia, tarpusavio priklausomybė. Praktinė sisteminimo

reikšmė ta, kad tada patogiau naudotis teisės normų visuma.

Darbo teisės sistema, palyginti su kitomis teisės šakomis, turi ypatumų.

Darbo teisė reguliuoja ne tik individualius darbuotojo ir darbdavio darbo

santykius, bet ir darbuotojų bei darbdavių asociacijų santykius, darbdavių

asociacijų santykius su valstybinėmis organizacijomis.

Darbo teisę apibūdina trys opcijos:

a) teisės normos, reguliuojančios bendruosius darbo teisės klausimus;

b) teisės normos, reguliuojančios kolektyvinius darbo santykius;

c) teisės normos, reguliuojančios individualius darbo santykius.

Normos, reguliuojančios visuomeninius darbo santykius, sudaro darbo teisės

institutą. Egzistuoja šie darbo teisės institutai: piliečių įdarbinimo,

darbo sutarties, darbo ir poilsio laiko, darbo užmokesčio, darbo saugos,

darbo drausmės, materialiosios atsakomybės, individualių darbo ginčų,

kolektyvinės sutarties ir kt.

Darbo teisę, priklausomai nuo to, ar institutai apima visą teisės šaką, ar

reguliuoja atskiras visuomeninių santykių grupes, ar tik atskirus grupės

vienetus, galima suskirstyti taip:

a) bendroji dalis – ją sudaro bendrieji darbo teisės dalykai,

konkretizuojami tam tikrais darbo teisės institutais (pvz. darbo teisės

subjektai, darbo sutartis ir t.t.);

b) kolektyviniai darbo santykiai – šiai grupei priklauso profesinių

sąjungų, kolektyvinių sutarčių, kolektyvinių darbo ginčų reguliavimo

institutai;

c) individualūs darbo santykiai – šios grupės teisės normos reguliuoja

individualius darbuotojo santykius su darbdaviu.

Taigi, darbo teisė, nors ir susiformavusi gan vėlai (gal tiksliau būtu

pasakyti vėlai atsiskyrusi nuo civilinės teisės), tačiau yra nagrinėjama ir

aiškinama skirtingais aspektais. Pačios darbo teisės dalinimas į

smulkesnes dalis taip pat yra labai painus ir įvairiakryptis. Labai svarbu

tobulinti ir globalizuoti (t.y. taikyti platesniam kontingentui panašesnes,

standartizuotas) darbo teisės normas, ypač kai tirpsta sienos tarp vastybių

ir (konkrečiai – Europos Sąjungoje) einama prie bendrų standartų ir

galimybių.

2. Darbo teisė Lietuvoje

Lietuvos įstatymų leidėjai susidurdavo ir dabar susiduria su problema – ar

priimti tam tikrą darbo kodeksą, kuris susistemintų darbo teisė, ar kaip ir

anksčiau leisti atskirus įstatymus. Pereinamuoju laikotarpiu pasirinktas

atskirų įstatymų leidimo kelias, tačiau negalima sakyti, kad šis kelias yra

teisingiausias.

Visų pirma daugėlis darbo teisės normų yra prastai suderintos tarpusavyje,

skirtinguose įstatymuose vartojamos skirtingos sąvokos, juose daug spragų

ir nesusipratimų, nes juos rengė skirtingos darbo grupės, su skirtingais

požiūriais į darbo teisę; egzistuoja teisės normos, neatitinkančios

tikrovės, įstatymuose apstu trūkumų.

Siūlomi keli Lietuvos darbo įstatymų organizavimo lygio kėlimo būdai:

a) normų kodifikavimas – visų įstatymų sujungimas į vientisą kodeksą;

keičiant viena normą, reikėtų taisyti visą norminį aktą;

b) normų inkorporavimas – surinkimas į vieną rinkinį, susisteminant pagal

tam tikrus tikslus, sritis ir t.t., galėtų būti atliktas įstatymų leidėjų

arba teisininkų profesionalų.

Kad ir kaip bebūtų, abu būdai perša viena mintį – normų apjungimas būtinas.

Kol tai nepasiekta, po susidurimo su sunkumais, sukeltais įstatymų

nenuoseklumo, imamasi įstatymų tobulinimo ir keitimo; per dažnos įstatymų

mutacijos nėra geras reiškinys, nes kinta veiklos, ribojamos įstatymo,

erdvė ir
automatiškai komplikuojasi pačio įstatymo įsisavinimas

visuomenėje. Ne išimtis ir vienas darbo teisės institutų – darbo sutarties

įstatymas.

II. Darbo sutartis

2.1. Darbo sutarties rengimo metu iškilusios problemos

Darbo sutartis – vienas pagrindinių darbo teisės institutų. Lietuvos

Respublikos darbo sutarties įstatymas buvo priimtas 1991 metų lapkričio 7

dieną. Jį parengė Vilniaus universiteto Darbo teisės katedra. Rengiant

įstatymą buvo susidurta su kai kuriomis problemomis.

Visų pirma buvo diskutuojama, ar būtina įstatyme pateikti išsamų darbo

sutarties nutraukimo pagrindų sąrašą. Egzistavo dvi nuomonės, kurių viena

atstovavo darbininkų, kita – darbdavių interesus. Pasirinktas variantas –

įstatyme buvo įtvirtinta nuostata, kad atleidimas darbdavio valia gali būti

vykdomas tik įstatymo numatyta tvarka[3].

Kita problema – darbo sutarties būtinosios sąlygos. Rengiant įstatymą buvo

manoma, kad pakanka numatyti dvi sąlygas: darbo vietą ir darbo funkciją,

tuo pačiu įstatymas numatytų darbuotojo pareigas – dirbti sutartą darbą ir

paklusti vidaus tvarkai, bei darbdavio pareigą – sudaryti tinkamas darbo

sąlygas. Jau svarstant įstatymą aukščiausiu lygiu, buvo pradėta kalbėti

apie tai, kad kaip vieną iš sąlygų būtina nurodyti ir darbo apmokėjimą, iš

pradžių buvo sutarta tik dėl darbo apmokėjimo sąlygų (t.y. ne konkretaus

atlygio, išreikšto konkrečia pinigų suma nurodymo, o tik pačių sąlygų,

kokia sistema atlyginimas bus išmokamas), tačiau 1996 metais balandžio 17

dieną patvirtintoje tipinėje darbo sutarties formoje reikalaujama nurodyti

darbo užmokesčio sumą. Tokiu būdu iškyla problemų su biudžetinėmis

įstaigomis, nes darbo užmokestis jose nustatomas valstybės ir dėl jo

nesitariama, todėl išeina, kad darbo sutartis negali būti sudaroma.

Taip pat buvo svarbus darbo sutarties formos klausimas – ar reikia sutartį

sudaryti raštu, ar užtenka ir žodinio susitarimo. Siūlyta įstatyme

numatyti, jog “darbo sutartis paprastai sudaroma raštu“, tačiau galiausiai

nuspręsta, kad sutartis turi būti surašyta raštu, pagal tam tikrą iš anksto

patvirtintą formą[4]; sutarties sudarymo faktas turi būti pažymėtas

specialiame įmonės žurnale[5].

Nors šis įstatymas turėjo būti taikomas visais darbo sutarčių sudarymo,

nutraukimo ir pakeitimo atvejais, tačiau to padaryti nepavyko, todėl

įstatyme numatyta, kad darbo sutarties ypatymus su tam tikrais darbuotojais

ir tam tikrose įmonėse, gali numatyti ir kiti Lietuvos Respublikos

įstatymai, jei jie neprieštarauja darbo sutarties įstatymui[6]. Taigi

dabartinis darbo sutarties įstatymas nusako tik bendruosius šio instituto

principus.

2.2. Darbo sutarties sąvoka

Darbo sutartis, kaip skelbia darbo sutarties įstatymas, yra darbuotojo ir

darbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros

profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras

pareigas, paklusdamas nustatytai vidaus darbo tvarkai, o darbdavys

įsipareigoja mokėti darbuotojui darbo užmokestį ir užtikrinti darbo

sąlygas, numatytas darbo įstatymuose, kolektyvinėje sutartyje, kituose

norminiuose aktuose ir šalių susitarimu[7].

Šiame apibūdinime yra du požymiai, kurie skiria darbo sutartį nuo kitų

sutarčių:

Darbuotojas turi dirbti tam tikrą darbą, arba eiti tam tikras pareigas,

darbo metu, t.y., atlikti darbo funkciją. Šiuo požymiu sutartis skiriasi

nuo civilinių sutarčių, kuriomis įsipareigojama atlikti tam tikrą apibrežtą

užduotį.

Atlikdamas darbo funkciją, darbuotojas turi laikytis vidaus darbo tvarkos,

ir paklusti darbdavio nurodymams. Šalių pavaldumas darbo teisėje yra būtina

darbo organizavimo prielaida.

2.3. Darbo sutarties šalys

Darbo sutarties šalys yra darbuotojas ir darbdavys. Kolektyvinės darbo

sutarties sudarymo atveju darbuotojams atstovauja profesinė sąjunga.

Darbuotojas – tai fizinis asmuo, kuris realizuodamas savo fizinius ir

protinius sugebėjimus, atlieka sutartyje numatytą darbo funkciją.

Darbuotojas – nuolatinis Lietuvos gyventojas, sulaukęs 16 metų[8]. Tam

tikriems darbams, kurių sąrašas tvirtinamas Lietuvos Respublikos žmonių

saugos darbe įstatymo nustatyta tvarka, atlikti gali būti priimami asmenys,

sulaukę 14 metų ir pagal sveikatos būklę galintys atlikti darbą, esantį

šiame sąraše. Tokiu atveju nepilnamečius galima priimti tik su vieno iš

tėvų ar kito faktiškai juos globojančio asmens ir mokyklos, kurioje mokosi

nepilnametis, sutikimu, tik tada, jei darbas nekliudo jiems lankyti

mokyklą[9].

Darbdavys yra ta darbo sutarties šalis, kuri turi suteikti darbą, mokėti

sutartą užmokestį bei užtikrinti įstatyme ir kituose susitarimuose

numatytas darbo sąlygas. Darbdaviai pagal šį įstatymą yra visų rūšių

įmonių, įstaigų, organizacijų (toliau – įmonės) savininkai, jų vadovai,

paskirti, išrinkti ar kitokia tvarka įgiję įgalinimus pagal atitinkamų

įmonių, tarp jų ūkinių bendrijų ir individualių (personalinių) įmonių,

įstatymus
nuostatus, steigimo dokumentus) įmonės vardu sudaryti,

pakeisti ir nutraukti darbo sutartį, atlikti kitokius veiksmus vykdant

darbo įstatymų nuostatas, taip pat ūkininkai, sudarę darbo sutartį su bent

vienu fiziniu asmeniu. Kai darbo sutartis sudaroma tarp fizinių asmenų

patarnavimo darbams atlikti, darbdavys yra fizinis asmuo[10].

Įstatymas taip pat suteikia darbdaviui teisę turėti atstovą[11]. Ši darbo

sutarties įstatymo dalis turi viena niuansą. Pagal Lietuvos Aukščiausiojo

Teismo Senato išaiškinimą, darbdavys yra taip pat ir įmonininkas (fizinis

arba juridinis asmuo), taip pat į bendrovę (bendriją) susijungę keli

fiziniai ar juridiniai asmenys[12]. Painu tampa tada, kai, pavyzdžiui,

darbuotojas turi pasirašyti sutartį su UAB, kuri turi kelis ar net

keliolika savininkų. Neaišku kas sudaro sutartį, o tuo pačiu ir, kas yra

darbdavys – įmonės vadovas, ar įmonė. Kad ir kas pasirašo sutartį, jos

šalys yra darbuotojas ir įmonė, kadangi pareigos kyla įmonei, o ne

asmeniui, tai darbdavys šiuo atveju yra įmonė, nors įstatymas teigia, kad

darbdavys yra įmonės savininkas arba vadovas[13].

2.4. Darbo sutarties turinys

Darbo sutarties turinys yra darbuotojo ir darbdavio susitarimu nustatytos

jų teisės ir įsipareigojimai[14]. Turinys – tai sąlygos arba susitarimai,

kuriais tos teisės ir įsipareigojimai yra apibrėžti. Norminiu aktu arba

šalių susitarimu nustatomos sąlygos skirstomos į būtinąsias ir papildomas.

Būtinosios yra tos sąlygos, dėl kurių, esant šalių nesutarimui, sutartis

laikoma nesudaryta. Šios sąlygos yra dviejų rūšių – privalomos visoms darbo

sutartims (be kurių bet kuri sutartis negalioja), ir privalomos, kad

galiotų tam tikra darbo sutartis[15] (taikytina sezoninėms darbo

sutartims).

Papildomos sąlygos yra vìsos nebūtinos darbo sutarties galiojimui sąlygos.

Dėl jų tariamasi konkrečiais atvejais, tačiau darbo sutartis,

nepriklausomai ar susitarimas bus pasiektas, ar ne, galios.

Šalys negali nustatyti tokių darbo sąlygų, kurios pablogina darbuotojo

padėtį palyginti su ta, kurią nustato Lietuvos Respublikos įstatymai[16].

Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatyme[17] nurodytos trys būtinosios

sąlygos:

a) darbo vieta;

b) darbo funkcija:

c) darbo apmokėjimo sąlygos.

Darbo sutartyje būtina nurodyti darbuotojo darbo vietą. 1996 metų balandžio

7 dieną paskelbtame Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo papildyme

buvo patvirtinta tipinė darbo sutarties forma, kurioje reikalaujama

nurodyti konkrečią darbo vietą (konkrečiau – padalinį). Iki tol buvo

nurodoma tik darbovietė, o darbo vietą buvo būtina nurodyti tik esant šalių

susitarimui.

Tipinėje darbo sutarties formoje darbo funkcija apibrėžiama nusakant darbo,

pareigų pavadinimą, kvalifikacinę kategoriją; jei asmuo priimamas mokinio

pareigomis, tai irgi turėtų būti pažymėta. Ši sąlyga sukelia šiokių tokių

nesklandumų, nes darbdavys, siekdamas naudos sau, stengiasi, kad darbuotojo

funkcijų sąrašas daugiau ar mažiau būtų nebaigtinis. Darbuotojas, savo

ruožtu, siekia, kad funkcijų būtų kuo mažiau. Užsienio investitoriams

siauras darbo funkcijų apibrėžimas išvis nepriimtinas, todėl ši problema

kartais sprendžiama įmonės vidaus darbo taisyklėse aprašant visas

darbuotojo funkcijas.

Kaip jau minėjau, dėl trečiosios, darbo apmokėjimo sąlygos, buvo ilgai

ginčijamasi, kol galiausiai, 1996 metų balandžio 17 dieną patvirtinta

tipinė darbo sutarties forma

nutraukė visus disputus. Į šią formoje buvo įtrauktas reikalavimas, kad

darbo sutartyje

būtų nurodomas konkretus darbo užmokestis.

Be šių būtinųjų sąlygų, darbo sutartyje gali būti nurodoma ir viena iš

dažniausiai sutinkamų papildomų sąlygų – išbandymo terminas. Jo paskirtis –

suteikti sąlygas ir vienai ir kitai šaliai įsitikinti, ar sutarties turinys

jas tenkina, t.y. leisti darbdaviui

patikrinti darbuotoją, ar šis gali atlikti sutartą darbo funkciją, o

darbuotojui įsitikinti, ar darbas atitinka jo galimybes. Ši papildoma

sąlyga turi būti nurodyta darbo sutartyje. Tam tikrų darbuotojų

kategorijoms tas nėra netaikoma (asmenims iki 18 metų; asmenims, darbdavių

susitarimu perkeliamus dirbti iš kitos įmonės; asmenims, kurie turi būti

įdarbinti į kvotomis nustatytą darbo vietų skaičių; asmenims, priimamiems

konkurso būdu arba išlaikiusius kvalifikacinius egzaminus; kitais įstatymų

numatytais atvejais)[18]. Ši sąlyga vienareikšmiškai naudinga darbdaviui,

nes jis, esant nepatenkinamiems darbuotojo darbo rezultatams, supaprastinta

tvarka, remiantis Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 14

straipsniu, gali nutraukti darbo susitarimą (sutartį), nemokant išeitinės

pašalpos. Tačiau darbuotojas, manantis, jog darbdavys jo darbą vertino

neobjektyviai, gali kreiptis į teismą. Maksimali išbandymo termino trukmė –

ne ilgiau trys mėnesiai, jei įstatymas nenumato kitaip[19].

Gali būti sudaroma terminuota darbo sutartis, tačiau ji darbuotojui

nenaudinga, nes jos nutraukimas, jei inicijuojamas iš darbuotojo pusės,
komplikuotas; darbdavys, besibaigiant sutarties galiojimo terminui,

gali ją nutraukti, nesilaikydamas jokių garantijų. Maksimalus tokios

sutarties terminas yra penki metai[20]. Jis nustatomas šalių susitarimu

arba yra numatytas įstatymuose.

2.5. Darbo sutarties forma ir jos sudarymo tvarka

Darbo sutarties formą reglamentuoja Lietuvos Respublikos darbo sutarties

įstatymo 17 straipsnis. Pagal jį, darbo sutartis laikoma sudaryta, kai

šalys susitarė dėl būtinųjų sąlygų. Ji sudaroma raštu, pagal tipinę formą,

kuri nustatyta Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 1996 metų

balandžio 17 dienos pakeitimu. Sutarties sudarymas pagal šią formą turi

trūkumų, nes įstatymas nenumato padarinių, nesilaikant rašytinės formos.

Kad darbuotojas galėtų sudaryti darbo sutartį, jis turi atitikti įstatymo

nustatytus reikalavimus. Visų pirma jis turi pateikti asmenį liudijantį

dokumentą(asmenybės, teisinio statuso ir amžiaus nustatymui), taip pat,

pagal Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymą, darbdavys turi teisę

pareikalauti iš darbuotojo, jei darbas į kurį jis bus priimtas, reikalauja

tam tikro išsimokslinimo, profesinio pasirengimo ar sveikatos būklės, tai

patvirtinančius dokumentus[21]. Jei darbuotojas nepilnametis, jis turi

pateikti gimimo liudijimą, mokyklos, kurioje jis mokosi, ir vieno iš tėvų

ar kito jį faktiškai auginančio asmens raštišką sutikimą. Karo

prievolininkai privalo pateikti dokumentus, kad jie yra įsirašę į

karinę įskaitą vietinėse teritorinėse karinėse įstaigose pagal jų

gyvenamąją vietą[22].

Darbuotojas taip pat turi pateikti ir socialinio draudimo pažymėjimą,

kuriame darbdavys, nustatyta tvarka daro įrašus. Socialinio draudimo

pažymėjimas yra svarbiausias dirbančio asmens dokumentas, jame yra visa

informacija apie visus darbuotojo legaliai dirbtus darbus, jų stažą,

socialinio draudimo įmokų mokėjimą. Jei darbuotojas neturi socialinio

draudimo pažymėjimo, darbdavys išduoda pažymą jam gauti.

Darbdavys taip pat turi teisę pareikalauti ir kitų įstatymuose numatytų

dokumentų[23].

2.6. Nelegalus darbas

Nelegalaus darbo problema Lietuvoje nėra tokia aktuali, kaip Vakarų

valstybėse. Lietuvos ekonominis lygis nėra toks aukštas, kad viliotų

geresnio gyvenimo beieškantį Azijos ar Afrikos bėdžių. Patys Lietuvos

piliečiai vis dažniau ir dažniau ieško skalsesnės duonos valstybėse,

įvairiais antiįstatyminiais kanalais priimančiose pigią ir našią darbo

jėgą. Bet kuriuo atveju, Lietuvai, ateityje tapsiančiai Europos Sąjungos

nare, ir rytine šios unijos siena, nelegalaus darbo lygio mažinimas ir žemo

lygio išlaikymas bus itin svarbus. Ar nedirbamas nelegalus darbas,

Lietuvoje kontroliuoja Valstybinė darbo inspekcija prie Socialinės apsaugos

Šiuo metu Jūs matote 50% šio straipsnio.
Matomi 3202 žodžiai iš 6390 žodžių.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA (kaina 0,87 €) ir įveskite gautą kodą į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.