Vilniaus universitetas
Tarptautinių santykių ir politikos mokslų institutas
Poltikos mokslų bakalauro programa
Lietuvos konstitucinė ir viešoji teisė
GEDIMINAS TARASEVIČIUS
II kurso 4 grupės studentas
Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymas
R a š t o d a r b a s
Vilnius, 1999 m. gruodžio 1 d.
Turinys
Įvadas /2
I. Darbo teisė /2
1. Darbas. darbo teisė /2
2. Darbo teisė Lietuvoje /5
II. Darbo sutartis /5
2.1 Darbo sutarties rengimo metu iškilusios problemos /5
2.2. Darbo sutarties sąvoka /6
2.3. Darbo sutarties šalys /7
2.4. darbo sutarties turinys /8
2.5. Darbo sutarties forma ir jos sudarymo tvarka /10
2.6. Nelegalus darbas /11
2.7. Priėmimo į darbą ribojimai ir įsidarbinimo garantijos /11
III. Darbo sutarties keitimas /12
3.1. Perkėlimas į kitą darbą darbdavio valia /13
3.1.1. Prastova /13
3.2. Perkėlimas į kitą darbą darbuotojo valia /14
3.3. Darbo sąlygų keitimas /14
IV. Darbo sutarties pasibaigimas /14
4.1. Darbo sutarties pasbaigimas šalių susitarimu /15
4.2. Darbo sutarties pasibaigimas darbuotojo iniciatyva /16
4.3. Nušalinimas nuo darbo /17
4.4. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva /17
4.5. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia /19
Išvados /20
Bibliografija /21
Įvadas
Darbas yra viena svarbiausių ekonominių ir socialinių garantijų. Kiekvienos
šiuolaikinės valstybės tikslas darbo teisės šakoje – nustatyti ir
efektyviai taikyti tokias teisės normas, kurios užtikrintų darbuotojų
saugumą, teisę į poilsį, laisvalaikį, ir atostogas, teisingą apmokėjimą,
socialinę apsaugą nedarbo atveju; suteiktų lygias galimybes darbui gauti,
nepriklausomai nuo rasės, lyties, socialinės padėties, seksualinės
orientacijos, ar kitų individualių, su darbo rezultatais nesusijusių
savybių; griežtai apibrėžtų darbuotojo ir darbdavio pareigas bei teises;
užkirstų kelia nelegaliam ir priverčiamajam darbui.
Darbo sutartis yra ta darbo teisės dalis, kuri reguliuoja darbuotojo ir
darbdavio santykius. Darbo sutarties surašymo faktas garantuoja, kad abiejų
sutarties šalių interesus ir teises gins Lietuvos Respublikos įstatymai.
Lietuvos Respublikos Konstitucija skelbia, kad žmogus gali laisvai
pasirinkti darbą[1]. Darbo sutarties įstatymas užtikrina, kad tas darbas
visada turi būti paremtas darbo santykių šalių lygybe[2], ir kad nebūtų tos
pusės, kuri neteisėtomis priemonėmis, išnaudodama kitus individus, tenkintų
savo savanaudiškus tikslus, tuo pat metu neatlikdama savų įsipareigojimų.
Šis rašto darbas susideda iš keturių dalių. Pirmojoje bendrais bruožais
apibūdinama darbo teisė, jos padėtis Lietuvoje. Kitos trys dalys pasakoja
apie Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymą – kaip sudaroma,
keičiama ir baigiama (nutraukiama) darbo sutartis, kokios priemonės užkerta
kelią darbdavių bei darbininkų savivalei, kai šie nesilaiko sutartų sąlygų.
I. Darbo teisė
1. Darbas. Darbo teisė
Darbo teisės normos reguliuoja visuomeninius santykius, atsirandančius
dirbant arba labai glaudžiai susijusius su darbu. Darbas – tam tikru
laikotarpiu reikalinga, tinkama ir tikslinga žmogaus veikla. Darbas – tai
ne tik fizinių ir biologinių žmogaus gebėjimų panaudojimas. Paskutinių
amžių technikos revoliucija įvedė jau seniai praktikoje įgyvendintą, tačiau
ilgai neįvardytą intelektinės veiklos sąvoką. Galima teigti, kad veikla,
neturinti minėtų ypatybių, nėra darbas.
Elementai, apibūdinantys darbo procesą:
a) tikslinga veikla – tikslingas fizinių, dvasinių, protinių gebėjimų
realizavimas;
b) darbo objektas – dalykai, kuriuos žmogus daro dirbdamas;
c) darbo priemonės, kuriomis žmogus veikia darbo objektą.
Darbo objektas ir darbo priemonės yra ne tik būtini darbo proceso
elementai, bet ir tam tikros nuosavybės formos objektas. Todėl yra labai
glaudus darbo santykių ir turtinių santykių ryšys, nes dirbdami žmonės
sueina į tam tikrus santykius su darbo objektų ir priemonių savininkais.
Darbo teisė, kaip atskira teisės šaka, susiformavo labai vėlai. Dar nuo
romėnų laikų manyta, kad atskiros darbo teisės nėra, o darbo santykius
reguliuoja civilinės ar komercinės teisės normos; darbo sutartis laikyta
viena civilinių teisių sutarčių (romėnų teisėje tai buvo paslaugų nuomos
sutartis).
Darbo teisės objektas – visuomeniniai darbo santykiai. Tačiau darbo teisė
reguliuoja
ne visus darbo santykius, o tik tokius, kai darbo jėgos panaudojimas
tiesiogiai veikia jos turėtojo asmenybę.
Darbo teisė – tai teisės šaka, kuri reguliuoja siaurai suprantamus
visuomeninius darbo santykius ir glaudžiai su jais susijusius kitus
visuomeninius santykius. Yra du klasikiniai teisinio reguliavimo metodai:
a) civilinis teisinis;
b) administracinis teisinis.
Civilinis teisinis metodas remiasi santykių dalyvių
lygybe, savarankiškumu
ir santykių dispozityvumu, tuo tarpu administracinis teisinis metodas
remiasi teisinės apyvartos subjektų pavaldumu vienas kitam.
Darbo teisėje taikomi ir civilinio teisinio, ir adminisracinio teisinio
metodų, būdai ir priemonės; pavyzdžiui, sudarydami darbo sutartį
visuomeninių santykių subjektai yra lygiateisiai, o darbuotojas, įsitraukęs
į darbą, tampa pavaldus jo organizatoriaus valiai.
Tai įrodo, kad darbo teisės metodas turi ir viešosios, ir privatinės teisės
metodų bruožų.
Darbo teisė reguliuoja ir valstybės tarnautojų darbą. Valstybės
tarnautojai, vykdydami savo funkcijas, yra administracinės teisės subjektai
ne esant santykiams su valstybės institucija, kurioje tarnauja, o
santykiams su gyventojais, įstaigomis ir pan.
Pavyzdžiui, tarp mokesčių inspekcijos pareigūno ir piliečio susiklosto
administraciniai santykiai, kuriuos reguliuoja administracinė teisė, tuo
tarpu mokesčių inspekcijos ir joje dirbančio mokesčių inspektoriaus
santykius reguliuoja darbo teisė.
Pasaulyje įsigalėjusios dvi teisinės sistemos:
a) anglosaksų (pagrindinis norminės teisės šaltinis yra teismo
precedentas);
b) kontinentinė (pagrindinis norminės teisės šaltinis – norminis aktas).
Kontinentinės teisės šalyse (taigi, ir Lietuvoje), įstatymų leidėjas
prognozuoja ir modeliuoja galimą situaciją ir priima atitinkamus teisės
aktus; dėl šios priežasties galimas teisės normų sisteminimas, kai
nustatoma teisinė jų galia, tarpusavio priklausomybė. Praktinė sisteminimo
reikšmė ta, kad tada patogiau naudotis teisės normų visuma.
Darbo teisės sistema, palyginti su kitomis teisės šakomis, turi ypatumų.
Darbo teisė reguliuoja ne tik individualius darbuotojo ir darbdavio darbo
santykius, bet ir darbuotojų bei darbdavių asociacijų santykius, darbdavių
asociacijų santykius su valstybinėmis organizacijomis.
Darbo teisę apibūdina trys opcijos:
a) teisės normos, reguliuojančios bendruosius darbo teisės klausimus;
b) teisės normos, reguliuojančios kolektyvinius darbo santykius;
c) teisės normos, reguliuojančios individualius darbo santykius.
Normos, reguliuojančios visuomeninius darbo santykius, sudaro darbo teisės
institutą. Egzistuoja šie darbo teisės institutai: piliečių įdarbinimo,
darbo sutarties, darbo ir poilsio laiko, darbo užmokesčio, darbo saugos,
darbo drausmės, materialiosios atsakomybės, individualių darbo ginčų,
kolektyvinės sutarties ir kt.
Darbo teisę, priklausomai nuo to, ar institutai apima visą teisės šaką, ar
reguliuoja atskiras visuomeninių santykių grupes, ar tik atskirus grupės
vienetus, galima suskirstyti taip:
a) bendroji dalis – ją sudaro bendrieji darbo teisės dalykai,
konkretizuojami tam tikrais darbo teisės institutais (pvz. darbo teisės
subjektai, darbo sutartis ir t.t.);
b) kolektyviniai darbo santykiai – šiai grupei priklauso profesinių
sąjungų, kolektyvinių sutarčių, kolektyvinių darbo ginčų reguliavimo
institutai;
c) individualūs darbo santykiai – šios grupės teisės normos reguliuoja
individualius darbuotojo santykius su darbdaviu.
Taigi, darbo teisė, nors ir susiformavusi gan vėlai (gal tiksliau būtu
pasakyti vėlai atsiskyrusi nuo civilinės teisės), tačiau yra nagrinėjama ir
aiškinama skirtingais aspektais. Pačios darbo teisės dalinimas į
smulkesnes dalis taip pat yra labai painus ir įvairiakryptis. Labai svarbu
tobulinti ir globalizuoti (t.y. taikyti platesniam kontingentui panašesnes,
standartizuotas) darbo teisės normas, ypač kai tirpsta sienos tarp vastybių
ir (konkrečiai – Europos Sąjungoje) einama prie bendrų standartų ir
galimybių.
2. Darbo teisė Lietuvoje
Lietuvos įstatymų leidėjai susidurdavo ir dabar susiduria su problema – ar
priimti tam tikrą darbo kodeksą, kuris susistemintų darbo teisė, ar kaip ir
anksčiau leisti atskirus įstatymus. Pereinamuoju laikotarpiu pasirinktas
atskirų įstatymų leidimo kelias, tačiau negalima sakyti, kad šis kelias yra
teisingiausias.
Visų pirma daugėlis darbo teisės normų yra prastai suderintos tarpusavyje,
skirtinguose įstatymuose vartojamos skirtingos sąvokos, juose daug spragų
ir nesusipratimų, nes juos rengė skirtingos darbo grupės, su skirtingais
požiūriais į darbo teisę; egzistuoja teisės normos, neatitinkančios
tikrovės, įstatymuose apstu trūkumų.
Siūlomi keli Lietuvos darbo įstatymų organizavimo lygio kėlimo būdai:
a) normų kodifikavimas – visų įstatymų sujungimas į vientisą kodeksą;
keičiant viena normą, reikėtų taisyti visą norminį aktą;
b) normų inkorporavimas – surinkimas į vieną rinkinį, susisteminant pagal
tam tikrus tikslus, sritis ir t.t., galėtų būti atliktas įstatymų leidėjų
arba teisininkų profesionalų.
Kad ir kaip bebūtų, abu būdai perša viena mintį – normų apjungimas būtinas.
Kol tai nepasiekta, po susidurimo su sunkumais, sukeltais įstatymų
nenuoseklumo, imamasi įstatymų tobulinimo ir keitimo; per dažnos įstatymų
mutacijos nėra geras reiškinys, nes kinta veiklos, ribojamos įstatymo,
erdvė ir
automatiškai komplikuojasi pačio įstatymo įsisavinimas
visuomenėje. Ne išimtis ir vienas darbo teisės institutų – darbo sutarties
įstatymas.
II. Darbo sutartis
2.1. Darbo sutarties rengimo metu iškilusios problemos
Darbo sutartis – vienas pagrindinių darbo teisės institutų. Lietuvos
Respublikos darbo sutarties įstatymas buvo priimtas 1991 metų lapkričio 7
dieną. Jį parengė Vilniaus universiteto Darbo teisės katedra. Rengiant
įstatymą buvo susidurta su kai kuriomis problemomis.
Visų pirma buvo diskutuojama, ar būtina įstatyme pateikti išsamų darbo
sutarties nutraukimo pagrindų sąrašą. Egzistavo dvi nuomonės, kurių viena
atstovavo darbininkų, kita – darbdavių interesus. Pasirinktas variantas –
įstatyme buvo įtvirtinta nuostata, kad atleidimas darbdavio valia gali būti
vykdomas tik įstatymo numatyta tvarka[3].
Kita problema – darbo sutarties būtinosios sąlygos. Rengiant įstatymą buvo
manoma, kad pakanka numatyti dvi sąlygas: darbo vietą ir darbo funkciją,
tuo pačiu įstatymas numatytų darbuotojo pareigas – dirbti sutartą darbą ir
paklusti vidaus tvarkai, bei darbdavio pareigą – sudaryti tinkamas darbo
sąlygas. Jau svarstant įstatymą aukščiausiu lygiu, buvo pradėta kalbėti
apie tai, kad kaip vieną iš sąlygų būtina nurodyti ir darbo apmokėjimą, iš
pradžių buvo sutarta tik dėl darbo apmokėjimo sąlygų (t.y. ne konkretaus
atlygio, išreikšto konkrečia pinigų suma nurodymo, o tik pačių sąlygų,
kokia sistema atlyginimas bus išmokamas), tačiau 1996 metais balandžio 17
dieną patvirtintoje tipinėje darbo sutarties formoje reikalaujama nurodyti
darbo užmokesčio sumą. Tokiu būdu iškyla problemų su biudžetinėmis
įstaigomis, nes darbo užmokestis jose nustatomas valstybės ir dėl jo
nesitariama, todėl išeina, kad darbo sutartis negali būti sudaroma.
Taip pat buvo svarbus darbo sutarties formos klausimas – ar reikia sutartį
sudaryti raštu, ar užtenka ir žodinio susitarimo. Siūlyta įstatyme
numatyti, jog “darbo sutartis paprastai sudaroma raštu“, tačiau galiausiai
nuspręsta, kad sutartis turi būti surašyta raštu, pagal tam tikrą iš anksto
patvirtintą formą[4]; sutarties sudarymo faktas turi būti pažymėtas
specialiame įmonės žurnale[5].
Nors šis įstatymas turėjo būti taikomas visais darbo sutarčių sudarymo,
nutraukimo ir pakeitimo atvejais, tačiau to padaryti nepavyko, todėl
įstatyme numatyta, kad darbo sutarties ypatymus su tam tikrais darbuotojais
ir tam tikrose įmonėse, gali numatyti ir kiti Lietuvos Respublikos
įstatymai, jei jie neprieštarauja darbo sutarties įstatymui[6]. Taigi
dabartinis darbo sutarties įstatymas nusako tik bendruosius šio instituto
principus.
2.2. Darbo sutarties sąvoka
Darbo sutartis, kaip skelbia darbo sutarties įstatymas, yra darbuotojo ir
darbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros
profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras
pareigas, paklusdamas nustatytai vidaus darbo tvarkai, o darbdavys
įsipareigoja mokėti darbuotojui darbo užmokestį ir užtikrinti darbo
sąlygas, numatytas darbo įstatymuose, kolektyvinėje sutartyje, kituose
norminiuose aktuose ir šalių susitarimu[7].
Šiame apibūdinime yra du požymiai, kurie skiria darbo sutartį nuo kitų
sutarčių:
Darbuotojas turi dirbti tam tikrą darbą, arba eiti tam tikras pareigas,
darbo metu, t.y., atlikti darbo funkciją. Šiuo požymiu sutartis skiriasi
nuo civilinių sutarčių, kuriomis įsipareigojama atlikti tam tikrą apibrežtą
užduotį.
Atlikdamas darbo funkciją, darbuotojas turi laikytis vidaus darbo tvarkos,
ir paklusti darbdavio nurodymams. Šalių pavaldumas darbo teisėje yra būtina
darbo organizavimo prielaida.
2.3. Darbo sutarties šalys
Darbo sutarties šalys yra darbuotojas ir darbdavys. Kolektyvinės darbo
sutarties sudarymo atveju darbuotojams atstovauja profesinė sąjunga.
Darbuotojas – tai fizinis asmuo, kuris realizuodamas savo fizinius ir
protinius sugebėjimus, atlieka sutartyje numatytą darbo funkciją.
Darbuotojas – nuolatinis Lietuvos gyventojas, sulaukęs 16 metų[8]. Tam
tikriems darbams, kurių sąrašas tvirtinamas Lietuvos Respublikos žmonių
saugos darbe įstatymo nustatyta tvarka, atlikti gali būti priimami asmenys,
sulaukę 14 metų ir pagal sveikatos būklę galintys atlikti darbą, esantį
šiame sąraše. Tokiu atveju nepilnamečius galima priimti tik su vieno iš
tėvų ar kito faktiškai juos globojančio asmens ir mokyklos, kurioje mokosi
nepilnametis, sutikimu, tik tada, jei darbas nekliudo jiems lankyti
mokyklą[9].
Darbdavys yra ta darbo sutarties šalis, kuri turi suteikti darbą, mokėti
sutartą užmokestį bei užtikrinti įstatyme ir kituose susitarimuose
numatytas darbo sąlygas. Darbdaviai pagal šį įstatymą yra visų rūšių
įmonių, įstaigų, organizacijų (toliau – įmonės) savininkai, jų vadovai,
paskirti, išrinkti ar kitokia tvarka įgiję įgalinimus pagal atitinkamų
įmonių, tarp jų ūkinių bendrijų ir individualių (personalinių) įmonių,
įstatymus
nuostatus, steigimo dokumentus) įmonės vardu sudaryti,
pakeisti ir nutraukti darbo sutartį, atlikti kitokius veiksmus vykdant
darbo įstatymų nuostatas, taip pat ūkininkai, sudarę darbo sutartį su bent
vienu fiziniu asmeniu. Kai darbo sutartis sudaroma tarp fizinių asmenų
patarnavimo darbams atlikti, darbdavys yra fizinis asmuo[10].
Įstatymas taip pat suteikia darbdaviui teisę turėti atstovą[11]. Ši darbo
sutarties įstatymo dalis turi viena niuansą. Pagal Lietuvos Aukščiausiojo
Teismo Senato išaiškinimą, darbdavys yra taip pat ir įmonininkas (fizinis
arba juridinis asmuo), taip pat į bendrovę (bendriją) susijungę keli
fiziniai ar juridiniai asmenys[12]. Painu tampa tada, kai, pavyzdžiui,
darbuotojas turi pasirašyti sutartį su UAB, kuri turi kelis ar net
keliolika savininkų. Neaišku kas sudaro sutartį, o tuo pačiu ir, kas yra
darbdavys – įmonės vadovas, ar įmonė. Kad ir kas pasirašo sutartį, jos
šalys yra darbuotojas ir įmonė, kadangi pareigos kyla įmonei, o ne
asmeniui, tai darbdavys šiuo atveju yra įmonė, nors įstatymas teigia, kad
darbdavys yra įmonės savininkas arba vadovas[13].
2.4. Darbo sutarties turinys
Darbo sutarties turinys yra darbuotojo ir darbdavio susitarimu nustatytos
jų teisės ir įsipareigojimai[14]. Turinys – tai sąlygos arba susitarimai,
kuriais tos teisės ir įsipareigojimai yra apibrėžti. Norminiu aktu arba
šalių susitarimu nustatomos sąlygos skirstomos į būtinąsias ir papildomas.
Būtinosios yra tos sąlygos, dėl kurių, esant šalių nesutarimui, sutartis
laikoma nesudaryta. Šios sąlygos yra dviejų rūšių – privalomos visoms darbo
sutartims (be kurių bet kuri sutartis negalioja), ir privalomos, kad
galiotų tam tikra darbo sutartis[15] (taikytina sezoninėms darbo
sutartims).
Papildomos sąlygos yra vìsos nebūtinos darbo sutarties galiojimui sąlygos.
Dėl jų tariamasi konkrečiais atvejais, tačiau darbo sutartis,
nepriklausomai ar susitarimas bus pasiektas, ar ne, galios.
Šalys negali nustatyti tokių darbo sąlygų, kurios pablogina darbuotojo
padėtį palyginti su ta, kurią nustato Lietuvos Respublikos įstatymai[16].
Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatyme[17] nurodytos trys būtinosios
sąlygos:
a) darbo vieta;
b) darbo funkcija:
c) darbo apmokėjimo sąlygos.
Darbo sutartyje būtina nurodyti darbuotojo darbo vietą. 1996 metų balandžio
7 dieną paskelbtame Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo papildyme
buvo patvirtinta tipinė darbo sutarties forma, kurioje reikalaujama
nurodyti konkrečią darbo vietą (konkrečiau – padalinį). Iki tol buvo
nurodoma tik darbovietė, o darbo vietą buvo būtina nurodyti tik esant šalių
susitarimui.
Tipinėje darbo sutarties formoje darbo funkcija apibrėžiama nusakant darbo,
pareigų pavadinimą, kvalifikacinę kategoriją; jei asmuo priimamas mokinio
pareigomis, tai irgi turėtų būti pažymėta. Ši sąlyga sukelia šiokių tokių
nesklandumų, nes darbdavys, siekdamas naudos sau, stengiasi, kad darbuotojo
funkcijų sąrašas daugiau ar mažiau būtų nebaigtinis. Darbuotojas, savo
ruožtu, siekia, kad funkcijų būtų kuo mažiau. Užsienio investitoriams
siauras darbo funkcijų apibrėžimas išvis nepriimtinas, todėl ši problema
kartais sprendžiama įmonės vidaus darbo taisyklėse aprašant visas
darbuotojo funkcijas.
Kaip jau minėjau, dėl trečiosios, darbo apmokėjimo sąlygos, buvo ilgai
ginčijamasi, kol galiausiai, 1996 metų balandžio 17 dieną patvirtinta
tipinė darbo sutarties forma
nutraukė visus disputus. Į šią formoje buvo įtrauktas reikalavimas, kad
darbo sutartyje
būtų nurodomas konkretus darbo užmokestis.
Be šių būtinųjų sąlygų, darbo sutartyje gali būti nurodoma ir viena iš
dažniausiai sutinkamų papildomų sąlygų – išbandymo terminas. Jo paskirtis –
suteikti sąlygas ir vienai ir kitai šaliai įsitikinti, ar sutarties turinys
jas tenkina, t.y. leisti darbdaviui
patikrinti darbuotoją, ar šis gali atlikti sutartą darbo funkciją, o
darbuotojui įsitikinti, ar darbas atitinka jo galimybes. Ši papildoma
sąlyga turi būti nurodyta darbo sutartyje. Tam tikrų darbuotojų
kategorijoms tas nėra netaikoma (asmenims iki 18 metų; asmenims, darbdavių
susitarimu perkeliamus dirbti iš kitos įmonės; asmenims, kurie turi būti
įdarbinti į kvotomis nustatytą darbo vietų skaičių; asmenims, priimamiems
konkurso būdu arba išlaikiusius kvalifikacinius egzaminus; kitais įstatymų
numatytais atvejais)[18]. Ši sąlyga vienareikšmiškai naudinga darbdaviui,
nes jis, esant nepatenkinamiems darbuotojo darbo rezultatams, supaprastinta
tvarka, remiantis Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 14
straipsniu, gali nutraukti darbo susitarimą (sutartį), nemokant išeitinės
pašalpos. Tačiau darbuotojas, manantis, jog darbdavys jo darbą vertino
neobjektyviai, gali kreiptis į teismą. Maksimali išbandymo termino trukmė –
ne ilgiau trys mėnesiai, jei įstatymas nenumato kitaip[19].
Gali būti sudaroma terminuota darbo sutartis, tačiau ji darbuotojui
nenaudinga, nes jos nutraukimas, jei inicijuojamas iš darbuotojo pusės,
komplikuotas; darbdavys, besibaigiant sutarties galiojimo terminui,
gali ją nutraukti, nesilaikydamas jokių garantijų. Maksimalus tokios
sutarties terminas yra penki metai[20]. Jis nustatomas šalių susitarimu
arba yra numatytas įstatymuose.
2.5. Darbo sutarties forma ir jos sudarymo tvarka
Darbo sutarties formą reglamentuoja Lietuvos Respublikos darbo sutarties
įstatymo 17 straipsnis. Pagal jį, darbo sutartis laikoma sudaryta, kai
šalys susitarė dėl būtinųjų sąlygų. Ji sudaroma raštu, pagal tipinę formą,
kuri nustatyta Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 1996 metų
balandžio 17 dienos pakeitimu. Sutarties sudarymas pagal šią formą turi
trūkumų, nes įstatymas nenumato padarinių, nesilaikant rašytinės formos.
Kad darbuotojas galėtų sudaryti darbo sutartį, jis turi atitikti įstatymo
nustatytus reikalavimus. Visų pirma jis turi pateikti asmenį liudijantį
dokumentą(asmenybės, teisinio statuso ir amžiaus nustatymui), taip pat,
pagal Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymą, darbdavys turi teisę
pareikalauti iš darbuotojo, jei darbas į kurį jis bus priimtas, reikalauja
tam tikro išsimokslinimo, profesinio pasirengimo ar sveikatos būklės, tai
patvirtinančius dokumentus[21]. Jei darbuotojas nepilnametis, jis turi
pateikti gimimo liudijimą, mokyklos, kurioje jis mokosi, ir vieno iš tėvų
ar kito jį faktiškai auginančio asmens raštišką sutikimą. Karo
prievolininkai privalo pateikti dokumentus, kad jie yra įsirašę į
karinę įskaitą vietinėse teritorinėse karinėse įstaigose pagal jų
gyvenamąją vietą[22].
Darbuotojas taip pat turi pateikti ir socialinio draudimo pažymėjimą,
kuriame darbdavys, nustatyta tvarka daro įrašus. Socialinio draudimo
pažymėjimas yra svarbiausias dirbančio asmens dokumentas, jame yra visa
informacija apie visus darbuotojo legaliai dirbtus darbus, jų stažą,
socialinio draudimo įmokų mokėjimą. Jei darbuotojas neturi socialinio
draudimo pažymėjimo, darbdavys išduoda pažymą jam gauti.
Darbdavys taip pat turi teisę pareikalauti ir kitų įstatymuose numatytų
dokumentų[23].
2.6. Nelegalus darbas
Nelegalaus darbo problema Lietuvoje nėra tokia aktuali, kaip Vakarų
valstybėse. Lietuvos ekonominis lygis nėra toks aukštas, kad viliotų
geresnio gyvenimo beieškantį Azijos ar Afrikos bėdžių. Patys Lietuvos
piliečiai vis dažniau ir dažniau ieško skalsesnės duonos valstybėse,
įvairiais antiįstatyminiais kanalais priimančiose pigią ir našią darbo
jėgą. Bet kuriuo atveju, Lietuvai, ateityje tapsiančiai Europos Sąjungos
nare, ir rytine šios unijos siena, nelegalaus darbo lygio mažinimas ir žemo
lygio išlaikymas bus itin svarbus. Ar nedirbamas nelegalus darbas,
Lietuvoje kontroliuoja Valstybinė darbo inspekcija prie Socialinės apsaugos