8.PERSONALO UGDYMO SISTEMA
Personalo ugdymas čia traktuojamas siaurąja prasme kaip rezervo,
karjeros, kvalifikacijos kėlimo ir perkvalifikavimo planavimas ir
organizavimas.
Šiame konspekte labai trumpai, tik principiniame lygyje aptarti
karjeros ir kvalifikacijos kėlimo klausimai.
8.1.Individualios karjeros organizavimas
8.1.1.Karjeros samprata ir organizavimo principai
Karjera – tai darbuotojo pareigybių / darbo vietų raida įmonėje(ėse).
Nors karjera dažniausiai asocijuojasi su vertikaliu darbuotojo augimu,
tačiau ji apima ir horizontalų judėjimą. Kylant darbuotojų reikalavimų
lygiui, jis darosi vis svarbesnis. Planuojant karjerа, asmeniniai aspektai
būtinai derinami su organizacijos poreikiais.
Esminis karjeros organizavimo ir rezervo ir pavadavimo plano sudarymo
skirtumas yra tame, kad karjeros organizavime yra žymiai labiau
akcentuojamas darbuotojo vaidmuo, jo pageidavimų, siekių realizavimas.
Pavadavimo planas leidžia nustatyti atsirandančias laisvas pareigybes
ir, turint darbuotojų rezervą aukštesnėms pareigoms eiti ir individualius
karjeros planus, numatyti joms tinkamus kandidatus.
Integruotoje personalo ugdymo koncepcijoje ypač svarbu asmeninis
karjerą planuojančių dalyvavimas ir bendradarbiavimas su aplinkiniais.
Asmeninis dalyvavimas siejamas su individualios karjeros vadybos samprata.
Individualios karjeros vadybos pradinis momentas yra individualūs tikslai,
jie formuojami atsižvelgiant į savų galimybių įvertinimą, svarbiausius
motyvus ir pan. Žinoma, kaip jie bus realiai įgyvendinti priklauso nuo
įmonės galimybių, tačiau šios dažniausiai yra gerokai didesnės nei rodo
iš pirmo žvilgsnio pavadavimo plane atsirandančios vakansijos. Asmeninis
dalyvavimas reiškiasi ir atsakomybe už numatytų ugdymo priemonių
įgyvendinimą. Tiek priemoniш sudarymas, tiek jш realizavimas visų pirma
yra paties karjerа norinčio daryti darbuotojo reikalas.
Bendradarbiavimo elementas integruotoje personalo ugdymo koncepcijoje
reiškiasi vadovybės, bendradarbių, pavaldinių, draugų, šeimos dalyvavimu
karjeros formavime, realizavime ir kontroleje. Įmonės vadovybė padeda
suderinti individualius tikslus su realiomis galimybėmis juos pasiekti,
bendradarbiai ir viršininkai gali būti ekspertais, kai reikia įvertinti
nuomonės apie save subjektyvumą, šeima ir draugai pritaria ar nepritaria
(trukdo ar padeda) mūsų gyvenimo būdui, kurio reikia karjeros realizavimo
priemonėms įgyvendinti.
Ši koncepcija gana gerai atsispindi paties darbuotojo valdomoje
karjeros koncepcijoje (Self-Motivated Personal Career Planning) , kurioje
ypač pabrėžiamas paties karjeros subjekto vaidmuo. Darbuotojas pats
geriausiai žino, kokių tikslų jis siekia, savo galimybes ir todėl gali
objektyviausiai planuoti savo karjerа. Jo ir organizacijos tikslai
suderinami individualiai kalbantis su vadovu. Organizacijai tokie
motyvuoti, žinantys, ko siekia, darbuotojai yra labai vertingi.
Šioje koncepcijoje karjerа planuojančiam darbuotojui suformuluojamos
tam tikros elgsenos taisyklės:
• jis turi parašyti “autobiografijа”, joje nurodyti jau pasiektą lygį ir
kiek šis atitinka jo siekius;
• ar darbuotojas realiai save vertina nustatoma pasitelkus ekspertais
bendradarbius, vadovus, konsultantus, gimines, draugus;
• lyginami jo ir bendradarbių gabumai, laimлjimai ir įvertinami tikslo
įgyvendinimo šansai; dažnai čia padeda ir organizacija, pateikdama
objektyvaus vertinimo rezultatus;
• sudaromi asmeniniai tobulinimosi planai (Career – Development – Profils),
juose atskleidžiami: darbuotojo savybės, gabumai, darbo vietos keliami
reikalavimai, darbo vietų reikalavimų ir darbuotojш savybių nesutapimai,
numatomos darbuotojo ugdymo priemonės.
8.1.2.Organizaciniai karjeros aspektai
Kiekviena įmonė, norėdama organizuoti sistemingą karjeros planavimą,
turi sukurti atitinkamą individualios karjeros planavimo ir realizavimo
sistemą. Jos viena nuo kitos skiriasi:
• karjeros planus sudarančių darbuotojų skaičiumi;
• vadovybės, darbuotojų įtraukimo į karjeros planavimą ir realizavimą
lygiu;
• karjeros planavimo / realizavimo reglamentavimo lygiu.
Pirmieji du punktai aptarti ankstesniuose skyriuose, o įgyvendinant
trečiаjį iškyla sistemos dokumentinio ir metodinio aprūpinimo klausimas.
Standartinė dokumentacija, tipinės jos pildymo metodikos labai palengvina
šį darbą. Problemų čia gana daug, todėl pateiksime tik pagrindinius darbus.
1.Karjeros formavimo koncepcijos suformulavimas: sudaroma iniciatyvinė
grupė, parengiamas ir aprobuojamas koncepcijos projektas.
2.Karjeros formavimo koncepcijos propagavimas: formalaus eigos
reglamento rengimas, propogandinių renginių organizavimas.
3.Perspektyvinių įmonės karjeros įgyvendinimo galimybių nustatymas:
perspektyvinio personalo poreikio planavimas.
4.Personalo įvertinimas: masinio įvertinimo ir savęs įvertinimo
priemonės.
5.Karjeros tikslų suformulavimas: individualių tikslų
formulavimas,
įmonės tikslų formulavimas, abipusis tikslų suderinimas.
6.Karjeros įgyvendinimo priemonių numatymas: Karjeros įgyvendinimo
priemonių aptarimas.
7.Karjeros įgyvendinimo priemonių planavimas: indiviadualių ir
reikalaujančių vadovybės paramos priemonių planavimas.
8.Karjeros įgyvendinimo priemonių realizavimas: saviauklos,
individualaus mokymosi planų realizavimas, įmonės priemonių planų
realizavimas, realios karjeros realizavimas, planų vykdymo kontrolė ir
motyvavimas.
Kaip matyti, galima skirti tris pagrindinius karjeros planavimo /
įgyvendinimo proceso etapus.
1.Karjeros planavimo / realizavimo proceso paruošiamasis etapas.
Priimamas sprendimas dėl tokios sistemos būtinumo. Čia lemiamas vadovybės –
savininko vaidmuo. Daugelyje nedidelių įmonių visi darbuotojai lengvai
apžvelgiami, pasikeitimai taip pat palyginti lengvai numatomi, vadovas –
savininkas tvirtai įsitikinęs (dažnai ne be pagrindo), kad jo priimami
sprendimai yra “objektyvūs”. Kita svarbi šio etapo darbų grupė – pati
propaganda ir informavimas. Priemonės labai įvairios, tačiau galima drąsiai
teigti, kad: negalima pasitenkinti bendra informacija kolektyvo ar atskirų
padalinių susirinkime, nes ši informacija bus per daug bendra; negalima šio
darbo pavesti tiesioginiams padalinių vadovams; dažnai jie patys mažai
informuoti, be to, jų nuostata gali būti priešinga.
Pagrindinė supažindinimo forma – tai grupiniai renginiai, apimantys
įvairaus lygio darbuotojus, vedami šią koncepciją ruošusių specialistų ar
patyrusių konsultantų iš šalies.
2.Individualios karjeros planavimo etape : nustatomi šios srities
įmonės interesai, sudaromi perspektyviniai pavadavimo planai; remiantis
įmonėje taikoma vertinimo sistema, savęs vertinimu, aplinkinių nuomone,
nustatomi individo interesai, gabumai ir siekiai, mėginama suderinti
individo ir aplinkinių nuomones; sudaromas karjeros planas, įvertinantys
individo ir įmonės siekius, numatomos įgyvendinimo priemonės ir vadovybės
pagalba joms įgyvendinti.
Šiame etape yra daugiausia neišspręstų arba, tiksliau, mūsų praktikoje
neaprobuotų sprendimų. Pavadavimo plano sudarymas, formalios įvertinimo
sistemos gana gerai žinomos, o veiksmai, susijė su individo įtraukimu į
savo karjeros planavimą, nagrinėtini papildomai.
3.Individualios karjeros priemonių realizavimo, įvertinimo ir karjeros
realizavimo etapas apima daug mažai mūsų personalo literatūroje
nagrinėtus klausimus. Karjeros priemoniш realizavimo sėkmės įvertinimo
klausimai kiek panašūs į pakartotinį personalo įvertinimą, o karjeros
priemones ir karjeros realizavimą reikia tirti papildomai.
Už individualios karjeros realizavimo priemones pirmiausia atsakingas
pats darbuotojas, o tai iš esmės keičia pas mus vyraujančią realizavimo
schemą. Pagal senas tradicijas kvalifikacijos kėlimas, perkvalifikavimas
yra ne paties darbuotojo, bet valstybės, įmonės problema. Tuo tarpu nauja
koncepcija remiasi sena patarle: kol gyveni, tol (pats) mokaisi ir pats už
tai esi atsakingas. Žinoma, tai nereiškia, kad įmonė, valstybė nusišalina
nuo šių priemonių: jos turi skirti joms finansinius išteklius, sudarytis
atitinkamas sаlygas, bet iniciatyvos, noro mokytis, tobulėti reikalaujama
iš darbuotojo. Taigi galima formuluoti du naujus reikalavimus: atsakomybės
už savo kvalifikaciją, jos lygį įsisаmoninimo būtinumą; savo individualaus
laiko planavimo, pažangių mokymosi metodų būtinumą.
Konroliniai klausimai: 1.Kokie aspektai akcentuojami rezervo ir kokie
karjeros planavime? 2.Kaip karjeros planavime integruojamas individualusis
ir gamybinis karjeros elementas? 3.Apibūdinkite modernią karjeros
organizavimo koncepciją. 4.Išvardinkite pagrindinius karjeros planavimo /
realizavimo etapus.
8.2.Mokymas ir kvalifikacijos kėlimas
Techninė, ypač informacinės pažanga, veiklos
internacionalizavimas, globalizavimas, visuomeninio ir ekonominio gyvenimo
demokratizavimas siejamas su šiandiena labai plačiai propaguojamos
informacinės visuomenės formavimusi. Žinios, mokėjimas jas įsisavinti tampa
svarbiausiu šios visuomenės požymiu. Tai kelia naujus reikalavimus ne tik
visumoje, bet ir kiekvienos įmonės darbuotojui, bei atskiram individui.
Tik nuolat besimokantis, prisitaikantis ar net aplenkiantis
visuomenės, technikos, technologijos ir kitus pokyčius darbuotojas yra
vertingas įmonėi ir visuomenei. Toks žmogus visuomet ras savo vietą joje.
Realizuojant tokią sistemą reikia keisti ir tobulinti visus
elementus.
1.Bazinio mokymo sistemą. Vidurinėje mokykloje svarbu ne tik
suteikti konkrečių žinių vienoje ar kitoje srityje. Žymiai svarbiau
suformuoti pasaulėžiūrą, norą mokytis. Filosofija tampa lygiai tokia pat
svarbia kaip ir matematika ar fizika. Vykstant internacionalizavimo
procesams, svarbu išmokti užsienio kalbas (Europoje dvi svetimas kalbas),
įsisavinti komunikavimo techniką, tačiau ne mažiau svarbu
Europos
ir nacionalinės šalies identitetą.
2.Profesinio mokymo ir kvalifikacijos kėlimo sistemą.Ji turi
būti orientuota į universalių specialistų ruošimą, kartu tenkinant ir
specializuotų specialistų poreikį. Turi būti užtikrintas tamprus ryšys su
gamyba.
Mes detaliau nenagrinėsime šių dviejų elementų. Jie yra svarbūs,
tačiau tai jau kitų mokslų objektai.
3.Įmonės personalo mokymo ir kvalifikacijos kėlimo sistema. Ji
taip pat turi keistis ir ko gero pokyčiai joje turi būti patys didžiausi.
Mūsų įmonės kaip taisyklė neturi savo mokymo sistemos, dažnai nėra sukurtos
vieningos mokymo ir kvalifikacijos kėlimo sistemos.
Besivystančios, nuolat besimokančios įmonės kūrimas reiklauja
atlikti visą eilę darbų.
Įvertinti įmonės personalo ir jos mokymo ir kvalifikacijos lygį,
jo atitikimą besimokančios organizacijos sampratai. Kokius turime
darbuotojus, kokia jų kvalifikacija. požiūris į nuolatinį tobulėjimą. Kaip
mokymasis organizuotas gamykloje: ar yra kokybės rateliai, ar gamybos ir
darbo organizavimas užtikrina ir reikalauja nuolatinio mokymosi? Kaip
organizuotas savarankiškas mokymasis.
Nuolat besimokančios organizacijos kūrimas. Kokiais principais
vadovausimės: ar tai t ik darbuotojų reikalas, ar prie to prisidės aktyviai
ir įmonė? Kokios bus taikomos mokymosi formos: išorėje, bus kuriami kokybės
rateliai, taikoma darbuotojų rotacija, organizuojama savarankiško mokymosi
sistema? Į šiuos klausimus reikia atsakyti ne idėjų lygyje, bet konkrečiai,
numatant priemones, jų realizavimo terminus.
Labi svarbu suformuluoti, ką turi padaryti įmonė ir ką
darbuotojas? Nors egzistuoja noras viską perkelti ant darbuotojo pečių,
tačiau toks siekis tikrai duos neigiamus rezultatus. Įmonė būtinai turi:
• suformuluoti reikalavimus darbuotojams mokymosi ir kvalifikacijos kėlimo
srityje;
• suorientuoti juos mokymosi kryptyse: kas svarbu įmonei, ko ji pageidauja?
• suteikti besimokantiems metodinę ir materialinę pagalbą. (laisvalaikį,
finansinę paramą, priėjimą prie literatūros, interneto, apmokyti pažangių
mokymosi metodų);
• sukurti mokymosi kontrolės sistemą. Svarbu ne tik propaguoti mokymąsi,
bet ir kontroliuoti jo realią eigą;
• sukurti motyvavimo sistemą. Dalinai tai atsispindės darbo apmokėjimo
organizavimo skyrelyje, kuriame keliama idėja, ad “mokėti reikia ne už
darbą (tai yra kiekvieno pareiga), mokėti reikia už žmogų”, jo
usgebėjimus, norą mokytis, atsidavimą firmai.
8.2.1 lentelėje parodyta Škodoje sukurta ir naudojama mokymo ir
kvalifikacijos kėlimo sistema, kurioje orientuojamasi į visuotinį mokymąsi,
plačiai taikomas tiek nenutrūkstamas mokymasisi darbo vietose, tiek
tradicinio mokymosi elementai.
8.2.1
lentelė
Škodos kvalifikacijos kėlimo sistemos privalumai [11]
| |Klasikinė mokymo sistema |Škodos sistema |
|Kas? |Atskiri individai |Visi |
|Kaip?|Periodinis leidimas per |Nenutrūkstamas mokymasis visą |
| |“mokymosi malūną” |gyvenimą |
|Kur? |Auditorijoje |Visur (auditorijoje, darbo |
| | |vietoje, namie) |
|Kada?|Nuo – iki |Nuolat |
|Kaip?|Programos |Procesai |
|Kodėl|“Taip įprasta” |Konkurentiškumas |
|? | | |
Kontroliniai klausimai: 1.Kas lemia kvalifikacijos kėlimo svarbą
Lietuvoje ir pasaulyje? 2.Kas tobulintina bazinio ir profesinio mokymo, bei
kvalifikacijos kėlimo sistemoje? 3.Kokie darbai yra svarbiausi kuriant
nuolat besimokančią organizaciją?
8 skyriaus literatūra: 1.Sakalas A.Personalo ugdymo kiekybiniai
ir kokybiniai aspektai. Monografija.-Kaunas: Technologija, 1996.
2.Tvarijonavičius P. Profesionalus vadovas. Mokymo sistema ir jos
tobulinimo kryptys.-V.:Mintis, 1986. 3.Berthel J., Koch H.-
E.Karriereplanung und Mitarbeiterforderung. Stuttgart: Taylor Fachverlag,
1987. 4.Berufsbildungsscenarien für einige Mitgliedstaaten der Europaischen
Gemeinschaften. Zusammenfassender Bericht für Frankreich, Griechenland,
Italien, Portugal, Ispanien und das Vereinigte Konigreich.-CEDEFOP, 1990.
5.Fretoft T., Kay J. The Platform Philosophy.-A Book about synergy in
transnational development.-Copenhagen International: 1993. 6.Gouillart,
Fransis J. Business transformation / Frensisi J. Gouillart, James N. Kelly.
Gymini Consulting.- Wien: Uberarreuter, 1995. 7.Lernen im Prozess der
Arbeit.- Qualifikation.-Entwicklung Management.- Berlin, 1995, September,
Nm.9. 8.Personal- und Ausbildungswesen. 4 Auflage.- Darmstadt: Winkler
Verlag, 1986. 9.Perspektiven der Weiterbildung. Zusammenarbeit in Ost- und
Westeuropa. 3 Europaische
Weiterbildungskongress.- Berlin, 14 und 15 Marz
1991. 10.Projektorientierte Mitarbeiterqualifizierung.-Abweireug 6001: GB
Produktion, 1989. 11.Sedlacek J. Qualifizierung für das Skoda-Mnagement in
Mlada Boleslav.- QUEM, Heft 16, T.1, 1994.-S.107-111. 12.Straube A.
Mitarbeiterorientierte Personalentwicklung Planung.- Stutgart, 1987.
13.Wolf G. Erfolgreiche Unternehmungsprozesse durch inovatives Management
und qualifizierte Miterabeiter.- QUEM, Heft 16/ Teil II, 1994.
12.BENDRADARBIŲ MOTYVAVIMAS
12.1.Motyvavimo esmė
Motyvavimo sàvoka kilusi ið lotynø kalbos þodþio “movere” (judëti,
versti). Motyvavimas suprantamas kaip judëjimo, veiklos prieþastis, kuri
skatina mus kaþkà veikti, daryti. Motyvai gali bûti konkretûs ir sàmoningi,
taèiau daþnai jie bûna nesàmoningi. Daþnai mes þinome iðorines bendradarbio
veiklos prieþastis (geras apmokëjimas, pripaþinimas, geri santykiai su
kolegomis, pasitenkinimas darbu). Taèiau tikrosios veiklos prieþastys gali
bûti paslëptos, kartais jos nedeklaruojamos sàmoningai.
Motyvai retai pasireiðkia tiesiogiai. Tik ið parodyto aktyvumo,
elgsenos galima spræsti apie darbuotojo motyvus, poreikius, interesus ir
lûkesèius. Jei mes matome, kad þmogus perka daug alaus (elgsena), tai to
prieþastimi gali bûti troðkulys, pyktis, nuobodulys, liûdesys, dþiaugsmas,
áprotis (motyvai).
Motyvavimo proceso schema parodyta 12.1.1 paveiksle.
Daþnai veikia ne vienas, bet visas motyvø paketas. Tam tikroje
situacijoje veikiantys motyvai vadinami aktyviaisiais motyvais. Jie yra
dominuojantys, lemiantys konkreèià veiklà. Pavyzdyje – noras atsigerti
alaus – aktyvus motyvas. Greta aktyviø motyvø esti ir áproèio motyvø. Jie
yra bendri ir tik stiprina þmogaus nusistatymà, formuoja pagrindinæ
elgsenos kryptá. Todël jie daþnai vadinami poþiûriu (ásitikinimu, interesu,
neigimu). Tarp abiejø motyvø grupiø vyksta kaita, poveikis, daþnai
konkurencinë kova. Vyrauja nuostata – gerti yra blogai, bet, jei iðgërus,
nors ir trumpam palengvës, reikia apsispræsti – kà pasirinkti? Kuris
motyvas stipresnis – poþiûrio ar aktyvusis akimirkos motyvas?
Poreikis Stimulas
Tikslas
Deficitas Realybë
Galimybës
Suvokimas Aktyvai
Motyvø patenkinimas
Motyvas Elgsena
Atgalinis praneðimas
Alkis Maistas
Sotumas
Pripaþinimo poreikis Pastangos,
Bendradarbiø ir vadovø
ypatingi laimëjimai
pripaþinimas
12.1.1pav. Principinë motyvavimo schema
Kad elgsena bûtø tinkamai stimuliuojama: tikslas turi bûti
vertas dëmesio (motyvavimo stiprumas), turi bûti stimulas tikslui siekti
(atlyginimas), tikslas turi bûti realus (realizavimo galimybë).
Kai vadovas ieðko sëkmingos bendradarbio veiklos prieþasèiø,