Personalo ugdymo sistema vadovo autoritetas bendradarbių motyvavimas
5 (100%) 1 vote

Personalo ugdymo sistema vadovo autoritetas bendradarbių motyvavimas

8.PERSONALO UGDYMO SISTEMA

Personalo ugdymas čia traktuojamas siaurąja prasme kaip rezervo,

karjeros, kvalifikacijos kėlimo ir perkvalifikavimo planavimas ir

organizavimas.

Šiame konspekte labai trumpai, tik principiniame lygyje aptarti

karjeros ir kvalifikacijos kėlimo klausimai.

8.1.Individualios karjeros organizavimas

8.1.1.Karjeros samprata ir organizavimo principai

Karjera – tai darbuotojo pareigybių / darbo vietų raida įmonėje(ėse).

Nors karjera dažniausiai asocijuojasi su vertikaliu darbuotojo augimu,

tačiau ji apima ir horizontalų judėjimą. Kylant darbuotojų reikalavimų

lygiui, jis darosi vis svarbesnis. Planuojant karjerа, asmeniniai aspektai

būtinai derinami su organizacijos poreikiais.

Esminis karjeros organizavimo ir rezervo ir pavadavimo plano sudarymo

skirtumas yra tame, kad karjeros organizavime yra žymiai labiau

akcentuojamas darbuotojo vaidmuo, jo pageidavimų, siekių realizavimas.

Pavadavimo planas leidžia nustatyti atsirandančias laisvas pareigybes

ir, turint darbuotojų rezervą aukštesnėms pareigoms eiti ir individualius

karjeros planus, numatyti joms tinkamus kandidatus.

Integruotoje personalo ugdymo koncepcijoje ypač svarbu asmeninis

karjerą planuojančių dalyvavimas ir bendradarbiavimas su aplinkiniais.

Asmeninis dalyvavimas siejamas su individualios karjeros vadybos samprata.

Individualios karjeros vadybos pradinis momentas yra individualūs tikslai,

jie formuojami atsižvelgiant į savų galimybių įvertinimą, svarbiausius

motyvus ir pan. Žinoma, kaip jie bus realiai įgyvendinti priklauso nuo

įmonės galimybių, tačiau šios dažniausiai yra gerokai didesnės nei rodo

iš pirmo žvilgsnio pavadavimo plane atsirandančios vakansijos. Asmeninis

dalyvavimas reiškiasi ir atsakomybe už numatytų ugdymo priemonių

įgyvendinimą. Tiek priemoniш sudarymas, tiek jш realizavimas visų pirma

yra paties karjerа norinčio daryti darbuotojo reikalas.

Bendradarbiavimo elementas integruotoje personalo ugdymo koncepcijoje

reiškiasi vadovybės, bendradarbių, pavaldinių, draugų, šeimos dalyvavimu

karjeros formavime, realizavime ir kontroleje. Įmonės vadovybė padeda

suderinti individualius tikslus su realiomis galimybėmis juos pasiekti,

bendradarbiai ir viršininkai gali būti ekspertais, kai reikia įvertinti

nuomonės apie save subjektyvumą, šeima ir draugai pritaria ar nepritaria

(trukdo ar padeda) mūsų gyvenimo būdui, kurio reikia karjeros realizavimo

priemonėms įgyvendinti.

Ši koncepcija gana gerai atsispindi paties darbuotojo valdomoje

karjeros koncepcijoje (Self-Motivated Personal Career Planning) , kurioje

ypač pabrėžiamas paties karjeros subjekto vaidmuo. Darbuotojas pats

geriausiai žino, kokių tikslų jis siekia, savo galimybes ir todėl gali

objektyviausiai planuoti savo karjerа. Jo ir organizacijos tikslai

suderinami individualiai kalbantis su vadovu. Organizacijai tokie

motyvuoti, žinantys, ko siekia, darbuotojai yra labai vertingi.

Šioje koncepcijoje karjerа planuojančiam darbuotojui suformuluojamos

tam tikros elgsenos taisyklės:

• jis turi parašyti “autobiografijа”, joje nurodyti jau pasiektą lygį ir

kiek šis atitinka jo siekius;

• ar darbuotojas realiai save vertina nustatoma pasitelkus ekspertais

bendradarbius, vadovus, konsultantus, gimines, draugus;

• lyginami jo ir bendradarbių gabumai, laimлjimai ir įvertinami tikslo

įgyvendinimo šansai; dažnai čia padeda ir organizacija, pateikdama

objektyvaus vertinimo rezultatus;

• sudaromi asmeniniai tobulinimosi planai (Career – Development – Profils),

juose atskleidžiami: darbuotojo savybės, gabumai, darbo vietos keliami

reikalavimai, darbo vietų reikalavimų ir darbuotojш savybių nesutapimai,

numatomos darbuotojo ugdymo priemonės.

8.1.2.Organizaciniai karjeros aspektai

Kiekviena įmonė, norėdama organizuoti sistemingą karjeros planavimą,

turi sukurti atitinkamą individualios karjeros planavimo ir realizavimo

sistemą. Jos viena nuo kitos skiriasi:

• karjeros planus sudarančių darbuotojų skaičiumi;

• vadovybės, darbuotojų įtraukimo į karjeros planavimą ir realizavimą

lygiu;

• karjeros planavimo / realizavimo reglamentavimo lygiu.

Pirmieji du punktai aptarti ankstesniuose skyriuose, o įgyvendinant

trečiаjį iškyla sistemos dokumentinio ir metodinio aprūpinimo klausimas.

Standartinė dokumentacija, tipinės jos pildymo metodikos labai palengvina

šį darbą. Problemų čia gana daug, todėl pateiksime tik pagrindinius darbus.

1.Karjeros formavimo koncepcijos suformulavimas: sudaroma iniciatyvinė

grupė, parengiamas ir aprobuojamas koncepcijos projektas.

2.Karjeros formavimo koncepcijos propagavimas: formalaus eigos

reglamento rengimas, propogandinių renginių organizavimas.

3.Perspektyvinių įmonės karjeros įgyvendinimo galimybių nustatymas:

perspektyvinio personalo poreikio planavimas.

4.Personalo įvertinimas: masinio įvertinimo ir savęs įvertinimo

priemonės.

5.Karjeros tikslų suformulavimas: individualių tikslų
formulavimas,

įmonės tikslų formulavimas, abipusis tikslų suderinimas.

6.Karjeros įgyvendinimo priemonių numatymas: Karjeros įgyvendinimo

priemonių aptarimas.

7.Karjeros įgyvendinimo priemonių planavimas: indiviadualių ir

reikalaujančių vadovybės paramos priemonių planavimas.

8.Karjeros įgyvendinimo priemonių realizavimas: saviauklos,

individualaus mokymosi planų realizavimas, įmonės priemonių planų

realizavimas, realios karjeros realizavimas, planų vykdymo kontrolė ir

motyvavimas.

Kaip matyti, galima skirti tris pagrindinius karjeros planavimo /

įgyvendinimo proceso etapus.

1.Karjeros planavimo / realizavimo proceso paruošiamasis etapas.

Priimamas sprendimas dėl tokios sistemos būtinumo. Čia lemiamas vadovybės –

savininko vaidmuo. Daugelyje nedidelių įmonių visi darbuotojai lengvai

apžvelgiami, pasikeitimai taip pat palyginti lengvai numatomi, vadovas –

savininkas tvirtai įsitikinęs (dažnai ne be pagrindo), kad jo priimami

sprendimai yra “objektyvūs”. Kita svarbi šio etapo darbų grupė – pati

propaganda ir informavimas. Priemonės labai įvairios, tačiau galima drąsiai

teigti, kad: negalima pasitenkinti bendra informacija kolektyvo ar atskirų

padalinių susirinkime, nes ši informacija bus per daug bendra; negalima šio

darbo pavesti tiesioginiams padalinių vadovams; dažnai jie patys mažai

informuoti, be to, jų nuostata gali būti priešinga.

Pagrindinė supažindinimo forma – tai grupiniai renginiai, apimantys

įvairaus lygio darbuotojus, vedami šią koncepciją ruošusių specialistų ar

patyrusių konsultantų iš šalies.

2.Individualios karjeros planavimo etape : nustatomi šios srities

įmonės interesai, sudaromi perspektyviniai pavadavimo planai; remiantis

įmonėje taikoma vertinimo sistema, savęs vertinimu, aplinkinių nuomone,

nustatomi individo interesai, gabumai ir siekiai, mėginama suderinti

individo ir aplinkinių nuomones; sudaromas karjeros planas, įvertinantys

individo ir įmonės siekius, numatomos įgyvendinimo priemonės ir vadovybės

pagalba joms įgyvendinti.

Šiame etape yra daugiausia neišspręstų arba, tiksliau, mūsų praktikoje

neaprobuotų sprendimų. Pavadavimo plano sudarymas, formalios įvertinimo

sistemos gana gerai žinomos, o veiksmai, susijė su individo įtraukimu į

savo karjeros planavimą, nagrinėtini papildomai.

3.Individualios karjeros priemonių realizavimo, įvertinimo ir karjeros

realizavimo etapas apima daug mažai mūsų personalo literatūroje

nagrinėtus klausimus. Karjeros priemoniш realizavimo sėkmės įvertinimo

klausimai kiek panašūs į pakartotinį personalo įvertinimą, o karjeros

priemones ir karjeros realizavimą reikia tirti papildomai.

Už individualios karjeros realizavimo priemones pirmiausia atsakingas

pats darbuotojas, o tai iš esmės keičia pas mus vyraujančią realizavimo

schemą. Pagal senas tradicijas kvalifikacijos kėlimas, perkvalifikavimas

yra ne paties darbuotojo, bet valstybės, įmonės problema. Tuo tarpu nauja

koncepcija remiasi sena patarle: kol gyveni, tol (pats) mokaisi ir pats už

tai esi atsakingas. Žinoma, tai nereiškia, kad įmonė, valstybė nusišalina

nuo šių priemonių: jos turi skirti joms finansinius išteklius, sudarytis

atitinkamas sаlygas, bet iniciatyvos, noro mokytis, tobulėti reikalaujama

iš darbuotojo. Taigi galima formuluoti du naujus reikalavimus: atsakomybės

už savo kvalifikaciją, jos lygį įsisаmoninimo būtinumą; savo individualaus

laiko planavimo, pažangių mokymosi metodų būtinumą.

Konroliniai klausimai: 1.Kokie aspektai akcentuojami rezervo ir kokie

karjeros planavime? 2.Kaip karjeros planavime integruojamas individualusis

ir gamybinis karjeros elementas? 3.Apibūdinkite modernią karjeros

organizavimo koncepciją. 4.Išvardinkite pagrindinius karjeros planavimo /

realizavimo etapus.

8.2.Mokymas ir kvalifikacijos kėlimas

Techninė, ypač informacinės pažanga, veiklos

internacionalizavimas, globalizavimas, visuomeninio ir ekonominio gyvenimo

demokratizavimas siejamas su šiandiena labai plačiai propaguojamos

informacinės visuomenės formavimusi. Žinios, mokėjimas jas įsisavinti tampa

svarbiausiu šios visuomenės požymiu. Tai kelia naujus reikalavimus ne tik

visumoje, bet ir kiekvienos įmonės darbuotojui, bei atskiram individui.

Tik nuolat besimokantis, prisitaikantis ar net aplenkiantis

visuomenės, technikos, technologijos ir kitus pokyčius darbuotojas yra

vertingas įmonėi ir visuomenei. Toks žmogus visuomet ras savo vietą joje.

Realizuojant tokią sistemą reikia keisti ir tobulinti visus

elementus.

1.Bazinio mokymo sistemą. Vidurinėje mokykloje svarbu ne tik

suteikti konkrečių žinių vienoje ar kitoje srityje. Žymiai svarbiau

suformuoti pasaulėžiūrą, norą mokytis. Filosofija tampa lygiai tokia pat

svarbia kaip ir matematika ar fizika. Vykstant internacionalizavimo

procesams, svarbu išmokti užsienio kalbas (Europoje dvi svetimas kalbas),

įsisavinti komunikavimo techniką, tačiau ne mažiau svarbu
Europos

ir nacionalinės šalies identitetą.

2.Profesinio mokymo ir kvalifikacijos kėlimo sistemą.Ji turi

būti orientuota į universalių specialistų ruošimą, kartu tenkinant ir

specializuotų specialistų poreikį. Turi būti užtikrintas tamprus ryšys su

gamyba.

Mes detaliau nenagrinėsime šių dviejų elementų. Jie yra svarbūs,

tačiau tai jau kitų mokslų objektai.

3.Įmonės personalo mokymo ir kvalifikacijos kėlimo sistema. Ji

taip pat turi keistis ir ko gero pokyčiai joje turi būti patys didžiausi.

Mūsų įmonės kaip taisyklė neturi savo mokymo sistemos, dažnai nėra sukurtos

vieningos mokymo ir kvalifikacijos kėlimo sistemos.

Besivystančios, nuolat besimokančios įmonės kūrimas reiklauja

atlikti visą eilę darbų.

Įvertinti įmonės personalo ir jos mokymo ir kvalifikacijos lygį,

jo atitikimą besimokančios organizacijos sampratai. Kokius turime

darbuotojus, kokia jų kvalifikacija. požiūris į nuolatinį tobulėjimą. Kaip

mokymasis organizuotas gamykloje: ar yra kokybės rateliai, ar gamybos ir

darbo organizavimas užtikrina ir reikalauja nuolatinio mokymosi? Kaip

organizuotas savarankiškas mokymasis.

Nuolat besimokančios organizacijos kūrimas. Kokiais principais

vadovausimės: ar tai t ik darbuotojų reikalas, ar prie to prisidės aktyviai

ir įmonė? Kokios bus taikomos mokymosi formos: išorėje, bus kuriami kokybės

rateliai, taikoma darbuotojų rotacija, organizuojama savarankiško mokymosi

sistema? Į šiuos klausimus reikia atsakyti ne idėjų lygyje, bet konkrečiai,

numatant priemones, jų realizavimo terminus.

Labi svarbu suformuluoti, ką turi padaryti įmonė ir ką

darbuotojas? Nors egzistuoja noras viską perkelti ant darbuotojo pečių,

tačiau toks siekis tikrai duos neigiamus rezultatus. Įmonė būtinai turi:

• suformuluoti reikalavimus darbuotojams mokymosi ir kvalifikacijos kėlimo

srityje;

• suorientuoti juos mokymosi kryptyse: kas svarbu įmonei, ko ji pageidauja?

• suteikti besimokantiems metodinę ir materialinę pagalbą. (laisvalaikį,

finansinę paramą, priėjimą prie literatūros, interneto, apmokyti pažangių

mokymosi metodų);

• sukurti mokymosi kontrolės sistemą. Svarbu ne tik propaguoti mokymąsi,

bet ir kontroliuoti jo realią eigą;

• sukurti motyvavimo sistemą. Dalinai tai atsispindės darbo apmokėjimo

organizavimo skyrelyje, kuriame keliama idėja, ad “mokėti reikia ne už

darbą (tai yra kiekvieno pareiga), mokėti reikia už žmogų”, jo

usgebėjimus, norą mokytis, atsidavimą firmai.

8.2.1 lentelėje parodyta Škodoje sukurta ir naudojama mokymo ir

kvalifikacijos kėlimo sistema, kurioje orientuojamasi į visuotinį mokymąsi,

plačiai taikomas tiek nenutrūkstamas mokymasisi darbo vietose, tiek

tradicinio mokymosi elementai.

8.2.1

lentelė

Škodos kvalifikacijos kėlimo sistemos privalumai [11]

| |Klasikinė mokymo sistema |Škodos sistema |

|Kas? |Atskiri individai |Visi |

|Kaip?|Periodinis leidimas per |Nenutrūkstamas mokymasis visą |

| |“mokymosi malūną” |gyvenimą |

|Kur? |Auditorijoje |Visur (auditorijoje, darbo |

| | |vietoje, namie) |

|Kada?|Nuo – iki |Nuolat |

|Kaip?|Programos |Procesai |

|Kodėl|“Taip įprasta” |Konkurentiškumas |

|? | | |

Kontroliniai klausimai: 1.Kas lemia kvalifikacijos kėlimo svarbą

Lietuvoje ir pasaulyje? 2.Kas tobulintina bazinio ir profesinio mokymo, bei

kvalifikacijos kėlimo sistemoje? 3.Kokie darbai yra svarbiausi kuriant

nuolat besimokančią organizaciją?

8 skyriaus literatūra: 1.Sakalas A.Personalo ugdymo kiekybiniai

ir kokybiniai aspektai. Monografija.-Kaunas: Technologija, 1996.

2.Tvarijonavičius P. Profesionalus vadovas. Mokymo sistema ir jos

tobulinimo kryptys.-V.:Mintis, 1986. 3.Berthel J., Koch H.-

E.Karriereplanung und Mitarbeiterforderung. Stuttgart: Taylor Fachverlag,

1987. 4.Berufsbildungsscenarien für einige Mitgliedstaaten der Europaischen

Gemeinschaften. Zusammenfassender Bericht für Frankreich, Griechenland,

Italien, Portugal, Ispanien und das Vereinigte Konigreich.-CEDEFOP, 1990.

5.Fretoft T., Kay J. The Platform Philosophy.-A Book about synergy in

transnational development.-Copenhagen International: 1993. 6.Gouillart,

Fransis J. Business transformation / Frensisi J. Gouillart, James N. Kelly.

Gymini Consulting.- Wien: Uberarreuter, 1995. 7.Lernen im Prozess der

Arbeit.- Qualifikation.-Entwicklung Management.- Berlin, 1995, September,

Nm.9. 8.Personal- und Ausbildungswesen. 4 Auflage.- Darmstadt: Winkler

Verlag, 1986. 9.Perspektiven der Weiterbildung. Zusammenarbeit in Ost- und

Westeuropa. 3 Europaische
Weiterbildungskongress.- Berlin, 14 und 15 Marz

1991. 10.Projektorientierte Mitarbeiterqualifizierung.-Abweireug 6001: GB

Produktion, 1989. 11.Sedlacek J. Qualifizierung für das Skoda-Mnagement in

Mlada Boleslav.- QUEM, Heft 16, T.1, 1994.-S.107-111. 12.Straube A.

Mitarbeiterorientierte Personalentwicklung Planung.- Stutgart, 1987.

13.Wolf G. Erfolgreiche Unternehmungsprozesse durch inovatives Management

und qualifizierte Miterabeiter.- QUEM, Heft 16/ Teil II, 1994.

12.BENDRADARBIŲ MOTYVAVIMAS

12.1.Motyvavimo esmė

Motyvavimo sàvoka kilusi ið lotynø kalbos þodþio “movere” (judëti,

versti). Motyvavimas suprantamas kaip judëjimo, veiklos prieþastis, kuri

skatina mus kaþkà veikti, daryti. Motyvai gali bûti konkretûs ir sàmoningi,

taèiau daþnai jie bûna nesàmoningi. Daþnai mes þinome iðorines bendradarbio

veiklos prieþastis (geras apmokëjimas, pripaþinimas, geri santykiai su

kolegomis, pasitenkinimas darbu). Taèiau tikrosios veiklos prieþastys gali

bûti paslëptos, kartais jos nedeklaruojamos sàmoningai.

Motyvai retai pasireiðkia tiesiogiai. Tik ið parodyto aktyvumo,

elgsenos galima spræsti apie darbuotojo motyvus, poreikius, interesus ir

lûkesèius. Jei mes matome, kad þmogus perka daug alaus (elgsena), tai to

prieþastimi gali bûti troðkulys, pyktis, nuobodulys, liûdesys, dþiaugsmas,

áprotis (motyvai).

Motyvavimo proceso schema parodyta 12.1.1 paveiksle.

Daþnai veikia ne vienas, bet visas motyvø paketas. Tam tikroje

situacijoje veikiantys motyvai vadinami aktyviaisiais motyvais. Jie yra

dominuojantys, lemiantys konkreèià veiklà. Pavyzdyje – noras atsigerti

alaus – aktyvus motyvas. Greta aktyviø motyvø esti ir áproèio motyvø. Jie

yra bendri ir tik stiprina þmogaus nusistatymà, formuoja pagrindinæ

elgsenos kryptá. Todël jie daþnai vadinami poþiûriu (ásitikinimu, interesu,

neigimu). Tarp abiejø motyvø grupiø vyksta kaita, poveikis, daþnai

konkurencinë kova. Vyrauja nuostata – gerti yra blogai, bet, jei iðgërus,

nors ir trumpam palengvës, reikia apsispræsti – kà pasirinkti? Kuris

motyvas stipresnis – poþiûrio ar aktyvusis akimirkos motyvas?

Poreikis Stimulas

Tikslas

Deficitas Realybë

Galimybës

Suvokimas Aktyvai

Motyvø patenkinimas

Motyvas Elgsena

Atgalinis praneðimas

Alkis Maistas

Sotumas

Pripaþinimo poreikis Pastangos,

Bendradarbiø ir vadovø

ypatingi laimëjimai

pripaþinimas

12.1.1pav. Principinë motyvavimo schema

Kad elgsena bûtø tinkamai stimuliuojama: tikslas turi bûti

vertas dëmesio (motyvavimo stiprumas), turi bûti stimulas tikslui siekti

(atlyginimas), tikslas turi bûti realus (realizavimo galimybë).

Kai vadovas ieðko sëkmingos bendradarbio veiklos prieþasèiø,

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 2186 žodžiai iš 7276 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.