Pesonalo atranka ir verbavimas
5 (100%) 1 vote

Pesonalo atranka ir verbavimas

Įvadas

Šią temą pasirinkau, nes ji šiuo metu labai aktuali organizacijose. Būtent nuo darbuotojų, nuo jų veiklos kokybės priklauso ir visos įmonės sėkmė. Referate nagrinėsiu darbuotojų verbavimo ir atrankos aspektus. Šis darbas susideda iš n skyrių (reiktų atkreipti dėmesį į paskutinį skyrių, kuriame pateikti CV – gyvenimo aprašymo modeliavimo ypatumai. Pagrindinis darbo tikslas išnagrinėti personalo verbavimoir atrankos būdus bei metodus. Šis darbas gali padėti tiek darbdaviui išsirinkti tinkamą kandidatą, tie darbuotojui ieškančiam laisvos darbo vietos.

Jeigu remiantis darbo procesų standartais nustatoma, kad trūksta darbuotojų, visų lygių vadovai turi dalyvauti kandidatų į laisvas darbo vietas atrankoje.

Pasirinkti patį tinkamiausią yra labai sunku. Garsiausiose sėkmingai dirbančiose kompanijose būsimų darbuotojų atrankai taikomas “švaraus lapo” principas: samdomi aukštųjų mokyklų absolventai, labai daug laiko ir lėšų yra skiriama jų mokymui, instrūktavimui ir meistriškumo lygio kėlimui. Tačiau šios sąnaudos atsiperka su kaupu: bendrovės turi puikiai išmanančiussavo darbą ir atsidavusius bendrovei ir pirkėjams darbuotojus – asmenybės, kurie traukte traukia pirkėjus (klientus) savo žavesiu ir kompetencija.

Garsiausios pasaulio kompanijos (bendrovės) seniai suprato, kad būsimų darbuotojų pasrnkimo klaidos gali brangiai kainuoti: bus prarastas laikas, lėšos ir netgi gali išeiti iš darbo jau čia dirbantys kvalifikuoti darbuotojai. Kad to neatsitiktų, yra labai svarbu darbuotojų atrankos ir priėmimo procese taikyti gyvenimo patikrintus ir patikimus metodus

1. žmonių išteklių vadovo padėtis organizacijoje

1.1Žmonių išteklių vadovo pareigos ir statusas

Principas, kuriuo remiantis nustatoma pavaldinių, tekančių vienam vadovui, roba, senas kaip pasaulis. Praktiškai, valdymo normos priklauso nuo valdymo lygio. Štai žemiausio valdymo lygio vadovai vadovauja net daugiau kaip dvidešimčiai darbuotojų.

Pvaldinių skaičius, kuriam gali efektyviai vadovauti vienas vadovas, priklauso nuo daugelio veiksnių: vadovo galimybių, profesionalumo ir kompetencijos, jo pavaduotojų (padėjėjų) skaičius, darbuotojų sugebėjimo, jų atliekamų darbų sudėtingumo, darbo vietų išdėstymo, darbų standartizavimo. Visapusiškas ir išsamus planavimas padeda sumažinti reikalingų sprendimų, kuriuos turi priimti vadovas skaičių. Dėl to valdymo apimtis arba valdymo norma gali būti didesnė negu ten kur tokio planavimo ir standartų lygis žemas.

Žmonių išteklių vadovas – tai specialistas, kurį įmonės vadovas paskiria atsakingu už atitinkamą darbo sritį. Jis gali būti pavaldus tiesiogiai įmonės vadovui arba atsiskaityti kitiems funkciniams vadovams.

Žmonių išteklių vadovo pareigos:

• padeda ir pataria generaliniam direktoriui dėl žmonių išteklių politikos, užtikrina, kad personalas susipažintų su šia politika ir ji būtų veiksmingai įgyvendinima;

• kartu su kitų departamentų vadovais parengia ir vykdo žmonių verbavimo ir mokymo procedūras;

• nustato ir palaiko gerus santykius profesinėmis sąjungomis ir kitomis institucijomis, besirūpinančiomis užimtumo ir darbo sąlygų klausimais;

• padeda darbuotojams spręsti asmenines problemas, tvarko dokumentus ir darbo užimtumo statistinius duomenis.

Specialios pareigos:

a) patarti ir padėti generaliniam direktoriui formuojant žmonių išteklių politiką bei rengiant viršininkų mokymo schemas.

b) atstovauti bendrovei visose derybose su profsąjungomis ir profesinėmis asociacijomis, domėtis naujomis žmonių išteklių valdymo idėjomis.

Apribojimai: neturi teisės atleisti darbuotojų bei nustatyti darbo užmokesčio dydžio, nesuderinęs su atitinkamu aukštesniu arba įmonės vadovu.

Pavaldus: generaliniam direktoriui.

1.2 Žmonių išteklių politika

Žmonių išteklių vadovas tardamas su generaliniu direktoriumi turi nuspręsti kokią žmonių išteklių politiką pasirinkti. Pagrindiniai veiksniai, vertinti kaip svarbūs ir būtini, formuojant žmonių išteklių politiką:

1. Atlygis. Jis turėtų siekti bent jau rinkos normą už atitinkamą darbą ir garantuoto darbuotojui tinkamą pragyvenimo lygį

2. Saugumas. Tai gyvybiškai svarbu vidutiniam darbininkui ir ne tiek svarbu jaunam ir ten, kur yra visiškas užimtumas. Vis dėlto užimtumo stabilumas labau svarbus, turi būti numatytos garantijos dėl atleidimo.

3. Galimybės. Jei jų nėra, darbininkai ieško darbo kitur. Todėl laisvas vietas, jeigu galima ir praktiškai įgyvendinima, reikėtų suteikti firmoje dirbantiems žmonėms. Vadinasi, firma turi turėti gerą mokymo ir ugdymo politką, leidžiančią parengti darbuotojus užimti laisvas darbo vietas.

4. Statusas. Jeigu darbuotojas jaučia, kad jį “vertina” ir kad jis šį tą “reiškia” ir yra gerbiamas grupės narys, tai turi įtakos darbo rezultatams ir padeda išlaikyti darbuotojus.

5. Teisingumas. Teisingumą galima apibrėžti kaip pasitikėjimą, kad su žmogumi bus elgiamasi sąžiningai. Darbuotojų saugumui neturi kilti grėsmė.

6. Demokratiškumas. Kapitalistinėje struktūroje kartais nelengva iškelti mintį, kad žmogus turi teisę išsakyti nuomonę apie tai, kaip jam vadovaujama ir kas jam vadovauja.

7. Bendro pobūdžio. Padėti darbuotojams kuriant ir plečiant socialines, švietimo, buitines
ir rekreacines paslaugas bei laikytis darbuotojų nediskriminavimo politikos.

2. Verbavimo procesas

Šiuo metu Jūs matote 31% šio straipsnio.
Matomi 783 žodžiai iš 2562 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.