Teisiniai organizaciniai personalo valdymo klausymai
5 (100%) 1 vote

Teisiniai organizaciniai personalo valdymo klausymai

Vilniaus Kolegija

Ekonomikos Fakultetas

Verslo vadybos katedra

Suaugusiujų mokymo skyriaus

BNN01A gr. studentė

Žurbenko Anna

Teisiniai – organizaciniai personalo valdymo klausymai

Personalo vadybos referatas

Darbo vadovas dr., vyr.dėst V.Gražulis

Vertinimas_______________________

__________________________________

Vilnius

2002

TURINYS

1. Įvadas…………………………………………………………………………………3

2. Kas yra personalo valdymas?………………………………………………………….4

3. Personalo veiklos organizatorius………………………………………………………5

4. Teisiniai darbo organizavimo aspektai………………………………………………..6

5.Darbo sutartis…………………………………………………………………………..6

6. Lygių galimybių ir įvairovės valdymas……………………………………………….7 7. Diskriminacijaja įsidarbinant arba dirbant Lietuvoje…………………………………8

8. Diskriminacjos atvėjai JAV………………………………………………………….10

9. Seksualinis priekabiavimas darbe……………………………………………………10 10.Seksualinis priekabiavimas,remiantis kai kuriais JAV firmų pavyzdžiais………….11

11. Priešiška atmosfera, kurią sukuria tiesioginiai viršininkai…………………………12

12. Darbingumo pokyčius sąlygojantys veiksniai………………………………………13

13. Nuobaudų skirymas…………………………………………………………………14

14. Teisinių-organizacinių metodų privalumai ir trūkumai……………………….……16

15. Išvados………………………………………………………………………………17

16. Santrauka draugui………..…………………………………………………………18

17. Literatūra………..…………………………………………………………………..19

1. Įvadas

Kiekviename gyvenimo etape žmogus priklauso kokiai nors organizacijai: Tik gimęs patenka į šeimą, vėliau – darželį, mokyklą ir t.t. Kiekviena organizacija turi tam tikras taisykles – rašytines ar žodines, kurių privalu laikytis kiekvienam. Dažniausiai su tokiomis taisyklėmis susiduriama pradėjus dirbti ar eiti kokias nors pareigas, nes darbo santykius reguliuoja valstybė be to kiekviena organizacija turi ir savo taisykles. Todėl teisiniai-organizaciniai vadybos metodai yra svarbūs kiekvienoje įmonėje ar įstaigoje.

Šio darbo tikslas – aptarti, kokie yra teisiniai-organizaciniai (administraciniai-tvarkomieji) personalo valdymo metodai, kaip jie dažniausiai pasireiškia, kokie vadovai jais remiasi dažniausiai.Aptarsim dažniausiai pasitaikančius darbo tiesės pažeidymus Lietuvoje ir JAV, paliginsim šių problemų sprendymą. Taip pat pabandysime apibūdinti tokio valdymo privalumus ir trūkumus.Aptarsime noubaudų skirymo reikšmę.

Kas yra personalo valdymas?

Personalo valdymas – tai praktinis darbas ir politika, kad vadovaudami verslui galėtumėte dirbti si žmonėmis susijusį darbą – priimti,apmokyti,įvertinti,atlyginti savo kompanijos darbuotojams bei sudaryti jiems saugią ir teisingą darbo aplinką.

Šis darbas ir politika apima tokias sritis:

Darbuotojo darbo analizę (darbo projektavimą).

Darbo jėgos poreikių planavimą ir kandidatų verbavimą.

Kandidatų atranką.

Naujųjų darbuotojų orientavimą ir mokymą.

Darbo užmokesčio ir atlyginimų valdymą (kaip mokėti darbuotojams už jų darbą).

Išmokas ir naudas.

Darbo įvertinimą.

Komunikavimą (pokalbius,patarimus,drausminimą).

Mokymą ir tobulinimą.

Darbuotojų įsipareigojimų ugdymą.

Taip pat tai,ką vadovas turėtų žinoti apie:

Lygias galimybes bei įtvirtinančius veiksmus (teigiamas priemones).

Darbuotojų sveikatą bei saugumą.

Nusiskundimas ir darbo santykius.

Kodėl personalo valdymas svarbus visiems vadovams?

Kodėl šios koncepcijos ir metodai svarbūs visiems vadovams? Į šį klausimą būtų lengviau atsakyti,jei išvardytume kai kurias su personalu susijusias klaidas,kurių vadovas nenori daryti.Pvz.vadovas nenori:

Priimti į darbą netinkamą asmenį.

Didelės personalo kaitos.

Turėti darbuotojus, nesistengiančius kuo geriau dirbti.

Kad kompanija būtų paduota į teismą už jūsų diskriminacinius poelgius.

Kad kompanija būtų baudžiama už nesaugias darbo sąlygas pagal saugaus darbo įstatymus.

Kad dėl nepakankamo darbuotojų mokymo sumažėtų jūsų skyriaus veiklos
i jokių neteisėtų darbo santykių.

Vadovui reikia atminti,jog jūs galite viską teisingai daryti – sudaryti puikius planus,sukurti aiškias organizacines struktūras,sumontuoti modernias surinkimo linijas,taikyti įmantrias apskaitos metodus,- tačiau vis tiek patirti nesėkmę,priimdami į darbą netinkamus darbuotojus ar,pavyzdžiui,netinkamai organizuojant darbą visai su darbų susijusiais aspektais.Antra vertus,dauguma vadovų – nesvarbu,ar tai būtų prezidentai,generolai,gubernatoriai, – ar meistrai,dirba sėkmingai,net neturėdami gerų planų,organizacinės struktūros ar kontrolės mechanizmų.Jie dirba sėkmingai todėl,kad turi ypatingą gyslelę parinkti tinkamus konkrečiam darbui žmonės,gerai organizuoti darbą,skatinti,įvertinti darbą ir kelti darbuotojų kvalifikaciją.

Personalo veiklos organizatorius

Vadovo darbas vertinamas ne pagal tai, kiek ir kaip padarė pats, o pagal tai, kaip organizavo darbą, kad kiti, jo vadovaudami, padarytų daugiau ir geriau.

Vadovo vieta valdymo sistemoje nusakoma kitų, jam pavaldžių žmonių pastangų telkimu tam, kad kiekvienas galėtų maksimaliai atskleisti savo sugebėjimus. A. Faijolis valdymą apibrėžia taip: “Valdymas yra ko nors darymas kitų rankomis”. Todėl ir iš vadovo lyderio, kaip personalo veiklos organizatoriaus, reikalaujama sugebėti ir racionaliai išdėstyti darbuotojus gamybos procese, laiku ir tinkama forma iškelti grupės nariams tikslą, įžiebti motyvą siekti šio tikslo, pastebėti bręstančias problemas ir jas perduoti spręsti kitiems, kontroliuoti veiklą. Šia prasme vadovas atlieka “dramaturgo” vaidmenį – sukuria grupės veiklos scenarijų.

Efektyviai valdyti galima tik tuo atveju, jeigu sugebama laiku reaguoti į pakitimus, vykstančius tiek artimoje, tiek tolimoje aplinkoje, numatyti juos ir tinkamai pasirengti pačiam bei parengti grupę. Tad vadovo pareiga – ne tik sukurti tam tikrą sistemą ir organizuoti jos darbą, bet ir pagrįstai keisti ją. Šie uždaviniai yra kiek prieštaringi: kai kada taktiniai valdymo uždaviniai gali nesutapti su būtinais pakitimais (strateginiais uždaviniais). Vadovas privalo išlaikyti tam tikrą pusiausvyrą tarp sistemos pastovumo ir kintamumo.

Vadovo kaip organizatoriaus vaidmuo pasireiškia ir personalo narių veiklos koordinavimu. Dažnai personalo bendri ir asmeniniai narių tikslai nesutampa, o jų pasiekimo būdai skiriasi. Vadovo uždavinys – šalinti taktinius nesutarimus. Ir čia ryškus jo kaip dirigento vaidmuo.

Vadovo organizatoriaus vaidmuo glaudžiai siejasi su specialisto sąvoka. Keldamas pavaldiniams tikslus, vadovas turi nurodyti ne tik bendrus uždavinius, bet ir konkrečiai:

• • ką reikia padaryti,

• • kaip metodiškai atlikti,

• • kiek tai pareikalaus laiko ir kt.

Pagaliau vadovas tikrina pavaldinių darbą, instruktuoja. Suprantama, šiam vaidmeniui atlikti vadovas turi būti ir geras specialistas.

Be to, grupės veiklos procese lyderis paprastai būna tas žmogus, į kurį dažniausiai kreipiamasi kaip į patikimos informacijos šaltinį.Teisiniai darbo organizavimo aspektai

Aptarsime pačius aktualiausius darbo teisės klausymus

Darbo sutartis

Darbo sutartis yra darbuotojo ir darbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras pareigas, paklusdamas nustatytai vidaus darbo tvarkai, o darbdavys įsipareigoja mokėti darbuotojui darbo užmokestį ir užtikrinti darbo sąlygas.

Darbo sutartis turi būti sudaroma raštu pagal pavyzdinę šios sutarties formą. Darbuotojui leidžiama dirbti tik tada, kai darbo sutartis yra įforminta, t.y. sudaryta dviem egzemplioriais ir pasirašyta darbdavio ir darbuotojo. Darbo sutartis tą pačią dieną įregistruojama darbo sutarčių registravimo žurnale. Darbo sutarčių registravimas žurnale neprivalomas, kai darbdavys yra fizinis asmuo, samdantis 3 ir mažiau darbuotojų. Ne vėliau kaip prieš darbo pradžią kartu su antruoju darbo sutarties egzemplioriumi įteikia darbuotojui jį identifikuojantį dokumentą. Identifikuojantis dokumentas – darbo pažymėjimas su darbuotojo nuotrauka, vardu, pavarde bei asmens kodu, kurį darbuotojas privalo nešiotis ar laikyti darbo metu darbdavio arba jo įgalioto asmens (ar įmonės vidaus tvarkos taisyklėse) nurodytoje vietoje.

Darbo sutarties terminas gali būti nustatomas iki tam tikros kalendorinės datos arba iki tam tikrų aplinkybių atsiradimo, pasikeitimo arba pasibaigimo (apibrėžiamas tam tikro darbo užbaigimu, nustatytos užduoties įvykdymu, laikinai nesančio darbuotojo atvykimu į darbą ir kt.).

Pagrindiniai principai, kuriais vadovaujantis reguliuojami darbo santykiai yra tokie:

• darbo sutarties šalių lygybė;

• darbuotojo teisė nutraukti darbo sutartį įstatymų nustatytais būdais;

• draudimas keisti darbo sutarties sąlygas vienašališkai;

• darbdavio teisė nutraukti darbo sutartį tik įstatymų numatytais atvejais;

• darbuotojų lygiateisiškumas nepriklausomai nuo lyties, rasės, tautybės, religijos, politinių pažiūrų ir pan.

Kiekvienas darbdavys ir darbuotojas privalo vadovautis šiais principais, nes tai abipusio pasitikėjimo, tikslingos ir naudingos veiklos garantas. Be to, šie principai reglamentuojami įstatymais ir šalis nesilaikanti jų gali būti baudžiama.

Vienas organizacijos veiklos pelningumo garantų
– aukštos kvalifikacijos specialistai. Tokie darbuotojai renkasi tarnybą patikimose organizacijose. Organizacijos patikimumą apsprendžia ir nurodytų principų laikymąsis. Geras vadovas stengsis pritraukti kuo geresnius specialistus į organizaciją, todėl nerizikuos ir laikysis darbo santykius reglamentuojančių įstatymų.

Labai svarbu ne tik tesingai sudaryti darbo sutartį, jos principingai laikytis, bet ir pagrįstai ją nutraukti. Darbo sutarties nutraukimo, kaip ir sudarymo, sąlygas numato darbo sutarties įstatymas. Organizacija turėtų atsisakyti nenaudingų ar net kenksmingų jai darbuotojų paslaugų ir daryti tai teisėtais būdais. Tikrosios darbuotojo atleidimo priežąsties nuslėpimas gal ir naudingas pačiam darbuotojui (jei atleidžiama dėl darbuotojo kaltės), bet nėra garbingas ir teisingas organizacijos vadovo sprendimas.

Sudaryta darbo sutartis ne tik užtikrina darbuotojui atlyginimą už darbą, bet tuo pačiu įpareigoja darbdavį sudaryti sveikas ir saugias darbo sąlygas. Šiandien viena aktualiausių problemų yra lygių galimybių karjerai sudarymas. Tai reiškia, kad darbdavys privalo objektyviai vertinti kandidatus ir jau dirbančiuosius nepriklausomai nei nuo jų lyties, nei nuo rasės, politinių įsitikinimų ir pan. Vadovas neturi toleruoti ir diskriminacijos kolektyvo viduje.

Šiuolaikinės organizacijos savo darbuotojams ne tik užtikrina visas socialines garantijas, bet ir sudaro galimybę kelti kvalifikaciją, tobulėti. Žinoma, tai reikalauja papildomų investicijų, tačiau dar aukštesnės kvalifikacijos darbuotojai jas atperka geresniu darbu.

Darbo ir kolektyvinė sutartys suteikia teisę darbdaviui reikalauti, kad darbuotojai vykdytų savo pareigas, atliktu jiems pavestus darbus. Vadovas gali juos kontroliuoti, reikalauti atsiskaityti už atliktą darbą taip pat skirti įvairias nuobaudas už prasižengimus ar premijuoti už pasiekimus.Lygių galimybių ir įvairovės valdymas

Lietuvos Respublikos Moterų ir Vyrų Lygių Galimybių Įstatymas (5 straipsnis),sako:

Įgyvendinant lygias moterų ir vyrų teisės, darbdavys privalo:

1. Priimdamas į darbą,takyti vienodus atrankos kriterijus, išskyrus 2 straipsnio 2dalies

5 punkte numatytą atvejį;

2. Sudaryti vienodas darbo sąlygas,galimybes kelti kvalifikaciją,taip pat teikti vienodas

lengvatas;

3. Naudoti vienodus darbo kokybės vertinimo kriterijus;

4. Už tokį pat darbą mokėti vienodą užmokestį;

5. Imtis priemonių, kad darbuotojas nepatirtų seksualinio priekabiavimo;

6. Imtis priemonių, kad nebūtų persekiojamas darbuotojas,pateikęs skundą dėi diskriminacijos.

Diskriminacijaja įsidarbinant arba dirbant Lietuvoje

Daugiau nei pusė Lietuvos vyrų mano, kad pirmiausiai būtent jie turi būti aprūpinti darbu. Stipriosios lyties pirmumo teisę į darbą pripažįsta beveik pusė darbdavių bei vadovaujamuosius postus užimančių vyrų.

“ Kai sužinojau, kad pramonės įmonei, gaminančiai moterims skirtą produkciją, reikia specialistės, pasiūliau savo kandidatūrą, tikėdamasi būti bent išklausyta. Deja, darbdavys visų pirma nusivylė vien tuo, kad aš moteris, nepaisant mano patirties, tarptautinių sertifikatų, trijų užsienio kalbų mokėjimo“, – pasakojo trisdešimtmetė kėdainietė. Kai moteris vis vien prisistatė darbdaviui ir šiam patiko jos žinių bagažas, buvo pasiūlyta darbo vieta, bet su sąlyga: netekėti ir negimdyti vaikų.

Moterų ir vyrų lygių galimybių įstatymas veikia jau ketveri metai, tačiau įrodyti darbdavių, diskriminuojančių silpnosios lyties atstoves, kaltę labai sunku. Jie sugeba pasiteisinti ir išsisukti, o moterų bendradarbiai, bijodami viršininkų keršto, vengia liudyti jų naudai. Diskriminuojamos moterys dėl tos pačios priežasties retai ryžtasi skųstis, tyli ir kenčia, kad tik išsaugotų darbą.

Moterų ir vyrų lygių galimybių kontrolierę moterys ne kartą informavo, kad buvo darbdavių prašomos pateikti informaciją apie jų šeimyninę padėtį, privatų gyvenimą, šeimos planus, nors įstatymas numato, kad darbdavys neturi teisės reikalauti tokių žinių. „Moterų ir vyrų lygių galimybių įstatyme labai aiškiai pasakyta, kad informacijos, susijusios su asmeniniu darbuotojo gyvenimu, darbdavys apskritai neturi teisės reikalauti“, – tikina Moterų ir vyrų lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos patarėjas Algirdas Meškauskas.

Tarnybai teko nagrinėti atvejį, kai moteris iš nedidelio Lietuvos miesto, laimėjusi konkursą gerai žinomos bendrovės filiale, nebuvo priimta į darbą, nes darbdavys sužinojo apie jos ketinimus ištekėti.

Kitas su šiomis nuostatomis susijęs skundas, kurį tarnybai teko nagrinėti – moters pareiškimas, kad AB „Šiaulių banko lizingas“ jai sudarė mažiau palankias įsidarbinimo sąlygas. Pareiškėjai sužinojus, kad bendrovė ieško vadybininko, jai buvo pasakyta, kad reikalingas vyras, o ne moteris. Ji nepasidavė ir nusiuntė gyvenimo aprašymą. Banko darbuotoja pasakė, jog šeimyninė padėtis taip pat taps kliūtimi dirbant šį darbą. Tiriant skundą paaiškėjo, kad buvo pasirinkta kita kandidatė, beje, taip pat moteris, ištekėjusi, turinti du vaikus. Nors darbdavio argumentas, kad ji turi daugiau patyrimo, nepasitvirtino, priimta į darbą buvo būtent ji. Deja, įrodyti, kad buvo pažeistas įstatymas, tarnybai šiuo atveju nepavyko, nes nebuvo surinkta
įrodymų.

Nors darbų skirstymas į vyriškus ir moteriškus mūsų visuomenėje vis dar paplitęs,

diskriminacinio pobūdžio skelbimų, kuriuose netiesiogiai nurodoma pirmenybė vienai iš lyčių priimti į darbą arba mokytis, pasitaiko rečiau. Šią nuostatą bandoma maskuoti, tačiau yla iš maišo paprastai išlenda. Pastaraisiais metais darbdaviai, paprašius pasiaiškinti, atsakinėja diplomatiškiau, dauguma tikina, kad įsivėlė korektūros klaida, kalta atranką vykdžiusi firma ar leidinys, spausdinęs skelbimą. Praėjusiais metais Moterų ir vyrų lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba dėl tokių skelbimų prašė vienos valstybinės ir 50 privačių bendrovių vadovų pasiaiškinimų.

Sociologiniai tyrimai rodo, kad vadovai nelinkę užleisti moterims vadovaujamųjų postų, daugelis jų mano, jog moterims nėra ką veikti politikoje. Lietuvos darbo biržos Statistinės informacijos skyriaus viršininkės Rasos Babianskienės duomenimis, nors mūsų šalyje moterų išsilavinimo lygis yra daug aukštesnis nei vyrų, daug daugiau moterų sutinka užimti žemesnes pareigas ar imtis „prastesnio“ darbo. 80 proc. silpnosios lyties atstovių dirba mažiau kvalifikuotą darbą, o valdžios ir valdymo struktūroje dirbančių moterų tėra 3 – 6 proc. Viena iš galimų priežasčių – moterys tradiciškai jaučia didesnę atsakomybę už vaikus, šeimą, namus, todėl yra mažiau išrankios, greičiau sutinka dirbti žemesnėse pareigose. Moterys Lietuvoje diskriminuojamos ir atlyginimo požiūriu. 2000 metais silpnosios lyties atstovės uždirbo 19 proc. mažiau nei vyrai.

Tiriant tokius skundus, būna labai sunku įrodyti, kad darbdavio veiksmai, pažeidę moterų teises, padaryti būtent dėl darbuotojo lyties. Darbdaviui tokius dalykus labai lengva nuslėpti ir pasiteisinti. Pareiginėje instrukcijoje prirašius keletą papildomų punktų galima sudaryti vaizdą, kad konkretus asmuo dirba daugiau ir už tai jam daugiau sumokama. Tai puiki galimybė manipuliuoti. Valstybinėje tarnyboje šie dalykai griežčiau reglamentuojami, o privačiose struktūrose darbdavys turi didesnę veiksmų laisvę konkrečiam darbuotojui nustatyti vienokį ar kitokį darbo užmokestį, perkelti į aukštesnes ar žemesnes pareigas, nes jo veiksmai nėra griežtai nustatyti įstatymų. Kita priežastis – sunku surasti liudininkų, palaikančių moterį ir stojančių jos pusėn. Jie taip pat bijo būti atleisti iš darbo. Jei įrodžius kaltę darbdavys nenori suprasti klaidos, keisti savo požiūrį, sprendimą, jį tarnyba gali bausti bauda iki 2 tūkst. litų, jei pažeidimai kartojasi – skirti iki 4 tūkst. litų baudą.

Diskriminacjos atvėjai JAV

Beveik nėra tokios dienos,kad neišgirstume naujų pranešimų apie teismų bylas,susijusias su lygių galimybių įstatymų: draudimo firma “State Farm Companies” sutiko sumokėti 157 mln.dolerių 814 moterų, kuriais kompanija neteisėtai atsisakė priimti į pradedančiųjų pardavimo agentų pareigas; kompanija “Astra UAS,Inc.” sutiko sumokėti beveik 10 mln.dolerių,kad susitartų dėl seksualinio priekabiavimo ieškinio, ir atleido iš darbo kompanijos vadovą už tai,kad buvo įtariamas bendrininkavimu šiame skandale;grupės aukščiausiojo rango firmos

“Texaco, Inc. vadovų pokalbiai buvo įrašyti į magnetofono juostelę,kai jie,aptarinėdami mažumų atstovų teisinį ieškinį kompanijai,sakė užgaulias pastabas šių darbuotojų adresu; o prekybos firma “Home Depot UAS” sutiko sumokėti 65 mln.dolerių ir pakeisti darbo su personalų metodus,kad sureguliuoti ieškinį dėl diskriminavimo įdarbinant.

Seksualinis priekabiavimas darbe

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 2483 žodžiai iš 8150 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.