Valstybės tarnautojo pareigybė
5 (100%) 1 vote

Valstybės tarnautojo pareigybė

Įvadas

Vis labiau darosi įprasta specifikuoti darbo vietas ir į jas atsirinkti tik tam tikros kategorijos asmenis, ir visai nesvarbu ar tai būtų vieša ar privati organizacija. Galbūt tik viešajame sektoriuje toks darbuotojų rangavimas ir atranka turi kur kas gilesnes tradicijas, kurias bandoma perkelti ir į privatų sektorių. Kiekviena organizacija pirmiausiai turi išanalizuoti savo darbų sritį, kurioje bus grindžiama jos veikla, ir tik po to nustatinėti, kokių būtent darbuotojų jai labiausiai reiks,iš ko vėliau sudaromi darbų ar pareigybių aprašymai bei nustatoma pati organizacijos darbo specifika. Todėl natūralu, kad darbo analizavimas, pareigybinis apibrėžimas ir darbo specifikos išskyrimas yra kone vieni iš svarbiausių etapų kiekvienos organizacijos personalo valdyme. Sunku, turbūt įsivaizduoti tolimesnę tokios organizacijos sėkmingą veiklą be šių pagrindinių komponentų. Bene pirminis žingsnis link reikiamo ir tinkamo personalo formavimo būtų analitinis darbo apžvelgimas, apibrėžiant kuo tikslesnį darbo pobūdį bei išskiriant prioritetines asmenines savybes, kuriomis pasižymintis žmogus labiausiai tikėtina, jog galėtų jį atlikti. Bet manyčiau, jog tai tik vienas iš tokių apžvalginių etapų, vėliau padedančių tik kuo tiksliau nustatyti pareigybinius aprašus. Iš dalies visi šie etapai yra susiję:be darbo analizės negalėtume nustatyti priemonių ir sąlygų reikiamų tam tikram darbui atlikti, o be pareiginio aprašo sunku išryškinti žmogiškąsias savybes ir turimą patirtį tokio darbo specifikai įgyvendinti. Todėl sunkiai būtų galima netaikyti kurio nors iš jų, taip tarsi iškristume iš tikslingo viso darbinio personalo organizavimo. Manau, kad kuriant darbo vietas ir pareiginius aprašus labai svarbu nuoseklumas,priešingu atveju gali iškilti problemų su tam tikrų funkcijų įgyvendinimu arba per menku jų vykdymu,kartais netgi gali pasitaikyti ir funkcijų dubliavimosi atvejų. Manau,kad pareigybinis aprašas iš dalies padeda to išvengti ir palengvinti tolimesnę darbuotojų atranką ir jų verbavimą. Bet čia gi vėl diskutuotinas klausimas ir turbūt daugelis drįstu tam prieštarauti.

Pareigybės aprašymo reikalingumo samprata

Netgi ir analizuojant įvairesnio pobūdžio mokslinę literatūrą galima pastebėti prieštaringų nuomonių dėl pareigybinio aprašo sudarymo svarbos ir skirtingų elementų išskyrimo bei išdėstymo jį sudarant. G. Dessler teigimu darbo(pareigybės) aprašymui bene didžiausią įtaką turi kaip jau pati minėjau darbo analizė,kuria remiantis yra kur kas lengviau nustatyti tai , ką privalo atlikti į tam tikras pareigas priimtas asmuo, kaip tai turi įgyvendinti ir kokioms sąlygoms esant tai turi būti atliekama. Iš viso to vėliau sukonstruojamas darbo specifikos modelis apimantis visas reikalingas žinias, gebėjimus ir įgūdžius. Sudarant darbo(pareigybės) aprašymą labai svarbu remtis tam tikrais komponentais, kad būtų surinkta ir sukaupta reikiama kelių rūšių informacija. Galima būtų išskirti tokius esminius pareigybės aprašo elementus: darbo identifikavimas, tiksliau pačios pareigybės įvardijimas, darbo reziumė,įvardijant bendrais bruožais pačio darbo esmę, nurodant ryšius, tokius kaip pavaldumas, atskaitomybė,darbas su tam tikrais kitais skyriais, padaliniais ir aukštesniąja vadovybe bei santykį su kitomis organizacijomis esančiomis už kompanijos ribų. Labiausiai G. Dessler išskiria ir akcentuoja pareigas ir atsakomybę kaip viso pareigybinio aprašo pagrindą. Todėl šioje skiltyje, anot jo labai svarbu, išsamumas, pateikiant pareigas ir atsakomybę už jų atlikimą ar neatlikimą. Kiti pareigybiniam aprašui priskiriami komponentai būtų valdžios apibrėžtumas konkrečiam asmeniui, darbo standartų identifikavimas, darbo sąlygų ir fizinės aplinkos detalizavimas, kur labai svarbu paminėti ir visus neigiamus su šiuo darbu susijusius aspektus. Ir iš tikrųjų tokio pobūdžio aprašymus yra būtina turėti ir to netgi reikalauja Neįgaliųjų amerikiečių aktas(NAA), kurio dėka bene didžiausi pažeidimai fiksuojami aiškinantis pagrindines vieno ar kito darbo funkcijas. Svarbu yra pasirodo ne tik aprašymas be kurio sunkiai būtų galima įrodyti įvardintų funkcijų būtinumą tam tikrame darbo procese, bet dar svarbiau yra ne tik jas išvardinti darbo aprašyme, bet ir labai aiškiai pažymėti jas kaip „būtinomis“ darbo( pareigybės) funkcijų įgyvendinimui. Šiuo atveju labai svarbiu išlieka asmeninis tarnautojo gebėjimas jas atlikti. Svarstant darbo funkcijų būtinumo aspektą labai svarbu apžvelgti ir išanalizuoti keletą esminių klausimų susijusių su pareigybės ir tos funkcijos santykiu. Tokie esminiai G.Dessler išskiriami svarstomieji aspektai būtų šie: ar pareigybės sukūrimas sietinas būtent su šios funkcijos įgyvendinimu, ar reikalavimai šios pareigybės darbuotojams iš tiesų apibrėžia ir tos funkcijos vykdymą,ir koks yra skaičius darbuotojų galinčių ją atlikti, ar jis nėra per daug ribotas. Iš tiesų labai svarbu gana tiksliai apibrėžti ir nustatyti tų funkcijų įgyvendinimo ribas, siekiant vėliau išvengti įvairių nesusipratimų iškylančių dėl jų realizavimo ir priskyrimo tam tikram pareigybiniam aprašui. O taip pat remiantis juo vėliau nustatoma darbo specifikacija, iškelianti tam tikrus patirties bei asmeninių savybių rinkinius,
kuriais remiantis vykdoma tolimesnė ir galutinė darbuotojų atranka ir verbavimas. Darbo specifikacija tarsi viena iš darbo ( pareigybės) aprašymo dalių, kuri labai dažnai prijungiama prie jo. Formuojant darbo specifikos reikalavimus labai svarbu atsižvelgti kokio lygio darbuotojams jis bus taikomas, na pavyzdžiui apmokytiems yra žymiai lengviau sudaryti, nes jau remiamasi ankstesne darbo patirtimi, mokymo kokybe bei jau turimais ankstesnės veiklos rezultatais,priešingai nei su nemokytais. Tuomet iškyla kur kas sudėtingesnių problemų, nes jau tenka formuoti savybių kaip fizinių bruožų aprašą, nurodyti asmenybės tipažą,iškelti interesus ir jutiminius gebėjimus, kurie leistų suprasti kandidatuojančio asmens galimybes atlikti reikiamą darbą. Ir labai dažnai tokiais atvejais tie reikalavimai būna suformuluojami labai subjektyviai arba pasinaudojant tam tikra statistine analize. Tokiu atveju iškyla grėsmė, kad ne visos žmogiškos savybės tokios kaip kruopštumas, pareigingumas ar net sąžiningumas bus atskleistos. Taip pat G.Dessler išskiria keletą aspektų,kurie šiuolaikiniame pasaulyje šiek tiek keičia pareigybinio aprašo svarbą, ir galbūt taip stipriai jo neapriboja. Pirmiausia tai fiksuojamas laisvesnis pačios darbo sąvokos apibrėžtumas. Taip atsitinka todėl, kad organizacijos vis labiau perorientuojamos į „plokštesnes“ atskaitomybės erdves, t.y.,siaurinamas vadovų sluoksnis,kurie vis mažiau prižiūri savo darbuotojų veiklą, ir plečiamas pavaldinių lygmuo. Taipogi šiuo metu organizacijose vis labiau yra organizuojamas darbas ne konkrečių specializuotų funkcijų pagrindu, bet komandinės ar tam tikros procesinės grupės sudarymu. Taigi esant tokiai situacijai darbuotojai visada susiduria su kintančiu veiklos pobūdžiu ir taip jie dirbdami savo darbą sąmoningai neriboja savęs konkrečiu pareigybiniu rinkiniu. Nors vėl gi tai tik tendencijos, bent kol kas dar vis populiaru savo veiklą reglamentuoti darbo aprašymais ir naudotis tradiciniais darbo aprašais.

Kitas autorius A.Sakalas teigia, kad darbuotojų ir darbo vietų vertinimas yra vienas nuo kito neatskiriami aspektai, tačiau jų nereikėtų painioti vienas su kitu. Nors pats darbuotojų vertinimas yra kur kas ankstesnis, tačiau vis dėlto galima drąsiai teigti, jog tradicinis vertinimas vyksta seka darbo vieta-darbuotojas. Tik šiuo atveju reiktų nepamiršti,jog darbuotojas yra tik paskirtasis į darbo vietą ir galintis atlikti jai priskirtus reikalavimus, todėl ganėtinai svarbiau yra įvertinti asmenines žmogaus galimybes, nes labai dažnai ne darbuotojai yra kalti dėl tam tikrų funkcijų neįgyvendinimo, o tiesiog jiems yra priskirtos ne tos pareigos. A. Sakalas išskiria metodikas, kurių dėka įmanoma pritaikyti darbo reikalavimus prie darbuotojų charakteristikos. Anot jo,technokratinis sprendimas yra suvokiamas kaip geriausio darbo vietos reikalavimus atitinkančio darbuotojo paieškos metodas, arba tokiam neesant tiesiogiai reikalaujama, kad darbuotojas prisitaikytų prie darbo vietos reikalavimų. Bet šiuo metu pamirštama, kad šiuolaikiniame organizacijų darbo procese yra labai svarbus lankstumas, todėl darbo vietą reikėtų pritaikyti jau prie darbuotojų reikalavimų. Kitas būdas būtų idealistinis sprendimas, parenkant kiekvienam darbuotojui pagal jo norus ir sugebėjimus atitinkančią darbo vietą. Tai viena iš sunkiausiai įgyvendinamų metodikų, tačiau siektina, nes jos realizavimas didintų kiekvieno darbo efektyvumą. Realusis būdas sietinas taip pat su efektyvumo principu, bet jau mėginant derinti darbuotoją su darbo vieta. Šio principo esmė būtų tokia, kad tiek darbo vieta, tiek pats darbuotojas užima lygiavertes pozicijas ir tik aplinkybės gali nulemti jų eiliškumą, pvz., naujo darbuotojo priėmime didesnį vaidmenį vaidina pareigybiniai reikalavimai, tačiau norint išsaugoti vertingus organizacijos darbuotojus labai dažnai jų poreikiams pritaikoma pati darbo vieta ar pozicija, keičiant tik tam tikrus jos elementus. Tačiau, anot A. Sakalo, darbo (pareigybės)aprašymas yra būtinas, nes tai viena iš formų, nurodančių darbo turinį, išskiriančių teises ir pareigas, jų vykdymo tvarką. Taigi galima sakyti, jog tai labai svarbus visos įmonės darbo organizavimo dokumentas, suskirstantis visus darbus, funkcijas ir darbuotojus į tam tikras darbo kategorijas. Toks suskirstymas padeda išvengti daugelio nesusipratimų: darbų dubliavimosi principo, tinkamo atskaitomybės ir valdžios paskirstymo. Iš esmės galima sakyti, jog tai tarsi savotiškas teisių ir pareigų rinkinys, pastatantis tiek pačius darbuotoju, tiek ir pačius vadovus į tam tikrus neperžengiamumo rėmus. A.Sakalas darbo vietos aprašymą įvardija kaip pareiginę instrukciją, kuri labai dažnai yra parengiama išanalizavus faktinę būklę. Pačią pareigybę A. Sakalas įvardija tik kaip pirminę ląstelę, būtent kurios zonoje vėliau ir kuriama pati darbo vieta. Pareigybinis instruktažas ar dar kitaip darbo vietos aprašymas iš esmės turi labai didelę įtaką darbuotojams ir jų veiklai. Pirmiausia, tai yra normatyvinis dokumentas, apibrėžiantis kiekvieno darbuotojo pareigybinį statusą, į kurį įeina teisės, pareigos ir atsakomybė. Taipogi galima drąsiai jį vadinti ir veiklos reglamentu,nustatančiu kiekvieno tarnautojo veiklos savarankiškumo lygmenis. Be viso to, šis dokumentas padeda įvertinti
kiekvieno darbuotojo asmeninį indėlį į veiklos rezultatus, nustatyti tarnybinę liniją ir funkcinę subordinaciją tarp darbuotojų ir padalinių bei įteisinti darbuotojo autonomiškumą,jo interesų apsaugą. Ir tai tik pabrėžia šio dokumento svarbą, kuriant santykį tarp darbo vietos ir pačio darbuotojo. Todėl rengiant šį dokumentą labai svarbu išsamumas, detalumas. A. Sakalas būtent išskiria tokias sudedamąsias pareigybinės instrukcijos dalis:bendrąją dalį, kur apibrėžiami veiklos uždaviniai,nurodomi pagrindiniai tą darbo veiklą reglamentuojantys įstatymai, ir visa tvarka susijusi su skyrimais, atleidimais ir pavadavimais, pareigų skiltį, kur labai tiksliai įvardijami visi darbai, skatinimo bei bausmių skyriai, kurie labai dažnai apjungiami į vieną. Šiuo metu vis populiariau darosi keisti bausmes skatinimo sistemomis humaniškumo sumetimo klausimais. Priešingai nei A.Dessler, A.Sakalas pabrėžia darbo aprašymų aktualumą būtent dabar,kadangi dabartinis perėjimas į rinkas labai keičia pačių darbuotojų darbo turinį,ryšius ir dokumentaciją,kuri vis labiau perorientuojama į Vakarų šalių patirtį, o be to labai intensyviai kinta ir pats darbo teisinis reguliavimas. Tad šiuolaikines pareigines instrukcijas galima drąsiai vadinti naujais darbo reikalavimais,o ne biurokratizmo apraiška. Aišku, esant tokioms kintančioms aplinkos ir darbo sąlygoms, neiniciatyviems darbuotojams yra kur kas geriau vadovautis senomis ir teisiškai pagrįstomis darbo „taisyklėmis“. Ir priešingai, iniciatyvius darbuotojus jos tik varžo, tad jas taikyti reikėtų pagal konkrečias sąlygas. Iš tiesų dabartiniuose mūsų pareiginiuose aprašymuose vis daugiau ir daugiau remiamasi Vakarų rengimo praktika, kuri vis dėl to pasižymi vienu labai negatyviu ir šalintinu niuansu- stengiamasi orientuotis ne į patį darbą, bet apskritai parodyti, kad tam tikroje srityje vis dėlto įmonė dar dirba. Todėl čia labai svarbus tampa darbų sukonkretinimo, pareigų ir atsakomybės nustatymo klausimas. Taigi remiantis tokiomis autorių išvadomis galima besąlygiškai teigti, jog pareigybinis aprašymas yra vienas iš svarbiausių elementų, kurio nebuvimas iš tiesų iššauktų begalę problemų ir nesusipratimų iškylančių dėl vienos ar kitos funkcijos priklausomumo tam tikrai darbo pozicijai, atsakomybės ir atskaitomybės disbalansą ir iš to išplaukiantį visišką chaosą pačios įmonės veiklos organizavime bei personalo valdyme. O ypač pareigybinis aprašo kaip tokio dokumento svarba suvokiama valstybinėse institucijose, kuriose vis dar neatsisakoma tradicinio darbo vietos apibrėžimo remiantis darbo aprašymu, bet taip iš esmės lengviau įgyvendinama tvarka daugiatūkstantinėje valstybinio tinklo organizacijų sistemoje.

Šiuo metu Jūs matote 45% šio straipsnio.
Matomi 2035 žodžiai iš 4545 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.