Verslo planas
5 (100%) 1 vote

Verslo planas

TURINYS

ĮVADAS…………………………………………………………………………………………………………………………..3

1. Motyvacijos samprata ir raida………………………………………………………………………………………..4

2. Įvertinimas ir motyvacija……………………………………………………………………………………………….7

3. Motyvacijos proceso struktūra……………………………………………………………………………………….9

4. Motyvavimo metodai ir priemonės………………………………………………………………………………..12

4.1. Nepiniginiai motyvavimo metodai…………………………………………………………………………..14

4.2. Materialinio skatinimo sistema………………………………………………………………………………18

5. Ar verta skirti dėmesio personalo motyvacijai?……………………………………………………………….22

6. UAB „Senukai“ darbuotojų motyvavimo sistema…………………………………….26

6.1. Įmonės apibūdinimas……………………………………………………………………………………………..26

6.2. Įmonės darbuotojai………………………………………………………………………………………………..27

6.3. Darbuotojų motyvavimas……………………………………………………………………………………….29

IŠVADOS………………………………………………………………………………………………………………………..32

LITERATŪROS SĄRAŠAS………………………………………………………………………………………………33

ĮVADAS

Šiuo metu Lietuvos darbdaviai vis dažniau atkreipia dėmesį į savo darbuotojus, jų lūkesčius bei pasitenkinimą darbu. Tai yra itin svarbu užtikrinant savo įmonės produktyvumą, išlaikant gerus specialistus, kuriant teigiamą organizacijos klimatą.

Kuomet kalbame apie motyvaciją dirbti ir dirbti gerai, kalbame apie gausą veiksnių, skatinančių darbuotis. Tai ir darbo užmokestis, savęs įtvirtinimas, pagarba, savęs, kaip priklausančio tam tikrai organizacijai ar komandai suvokimas, karjera, kūrybinė atmosfera, premijos ir vadovybės pasitikėjimas, galimybė save įtvirtinti. Motyvuojantys veiksniai nevienodai motyvuoja skirtingus žmones. Tai, kas be galo yra svarbu viršininkui, nebūtinai taip pat svarbu yra ir jo pavaldiniui.

Norėdami motyvuoti savo darbuotojus, darbdaviai turėtų periodiškai kalbėtis su savo darbuotojais ir pasiaiškinti, kiek darbuotojai patenkinti savo darbu bei ko jiems trūksta. Kuo daugiau darbuotojas turės galimybių diskutuoti apie savo darbo poreikius ir lūkesčius, tuo geriau vadovas supras kaip išlaikyti pasitenkinimą darbu bei produktyvumą. Susidarys geresnės sąlygos vadovauti ir apsaugoti darbuotojus nuo stresinių situacijų, frustracijų ar apatiško požiūrio į darbą.

Darbuotojų motyvavimas, turėtų tapti bendrosios strategijos įmonėje dalimi. Jos tikslas – suvienyti įmonės darbuotojus ir kreipti juos, kad būtų pasiektas bendras tikslas. Filosofija yra pagrįsta tuo, kad visi darbuotojai yra vieni laivo keleiviai, ir kiekvieno likimas priklauso nuo laivo likimo, yra įmonės sėkmės varomoji jėga (Barvydienė V., Kasiulis J., 1998).

Šio darbo tikslas – apibrėžti, kas tai yra motyvavimas, kokia jo reikšmė organizacijos veikloje.

To pasekoje, keliami darbo uždaviniai:

• Apibrėžti, kas tai yra motyvacija;

• Apibūdinti motyvacijos teorijų esmę;

• Aptarti motyvavimo reikšmę organizacijoje/įmonėje;

• Darbuotojų motyvavimo instrumentai.

1. MOTYVACIJOS SAMPRATA IR RAIDA

Motyvacija — elgesio, veiksmų, veiklos skatinimo sistema, kurią sukelia įvairūs motyvai. Motyvacijai giminingos sąvokos pažiūra ir nusistatymas, kurios taip pat aktyvina individo veiklą. Tačiau motyvacija susijusi su atitinkama situacija, o pažiūra yra pastovesnė, daro ilgalaikę įtaką. Individo pažiūra į darbą keičiasi labai lėtai, o motyvacija svyruoja priklausomai nuo susidariusios darbo situacijos.

Motyvas – veiklos priežastis, susijusi su objektyvių poreikių patenkinimu, t.y. įsisąmoninus įtampą sukėlusias priežastis ir suradus objektą, kuris padės ją pašalinti, poreikis tampa veiklos motyvu.

Motyvavimas – poveikis darbuotojų motyvacijai (o poveikio priemonės ir metodai – motyvavimo priemonės ir metodai) (V.Barvydienė, J.Kasiulis, 1998).

Kiekvienas poreikis savaime iškelia jo patenkinimo motyvus, kurie kreipia elgseną į tikslo siekimą.

Motyvavimo per poreikius modelis (A.Sakalas. 2000m. )

Yra poreikių kurie tenkinami:

• Tuo, ką žmogus gaus už darbą (atlygis);

• Darbo aplinka (bendravimas ir kontaktai);

• Ir pačiu darbu (saviraiška ir kt.)

Jau pačioje vadybos mokslo pradžioje buvo pastebėta, kad valdymo efektyvumą itin lemia tai, kaip gebama darbuotojus sudominti darbu ir paskatinti juos rezultatyviai veikti. Tuo atveju, jeigu vadovo nurodymo vykdytojui negarantuojamos jokios paskatos, neverta net tikėtis, kad jis bus tinkamai įvykdytas. Noras būti paskatintam būdingas visam gyvajam pasauliui.

Dar gilioje
senovėje gerai buvo žinoma, kaip sąmoningai paveikti individą, kad jis įvykdytų atitinkamas užduotis. Vienas iš pirmųjų žmogaus veiklos skatinimo, aktyvinimo metodų yra „botago ir meduolio“ metodas. Biblijoje, senovės padavimuose, net Antikos mituose yra pasakojimų, kaip valdovai būsimiems didvyriams žadėdavo apdovanojimų, o nepaklususiems grasindavo atimsią gyvybę.

Prasidėjus pramoninei revoliucijai, darbininkų ekonominės ir socialinės gyvenimo sąlygos buvo nepaprastai sunkios. Jie dirbdavo po 14 valandų per parą labai kenksmingomis ir net pavojingomis sąlygomis. Darbo užmokestis buvo be galo menkas, jo vos užtekdavo pragyventi. Dauguma buvo priversti kovoti už būvį.

XX a. pradžioje vakarų Europos ir JAV įmonėse žmogus buvo traktuojamas kaip būtybė, turinti fiziologinių ir saugumo poreikių, o įmonė, norėdama juos patenkinti ir priversti žmogų dirbti naudojo tokias motyvavimo priemones kaip gerą darbo organizavimą, griežtą reglamentą, normalias darbo sąlygas, stimuliuojančią darbo užmokesčio ir griežtą kontrolės bei nuobaudų sistemą. Žmogaus socialiniai, priklausymo grupei, pagarbos, pripažinimo poreikiai, kurie turi būti patenkinami, naudojant tinkamą valdymo stilių, skiriant darbuotojams sudėtingesnes užduotis, suteikiant didesnę atskomybę, mažinant kontrolę, išskiriant kiekvieno indėlį kolektyvinį rezultatą ir kitos motyvavimo priemonės 1930 – 1960 m. buvo laikomos vienais iš svarbiausių gamybos efektyvumo didinimo veiksnių (V.Barvydienė, J.Kasiulis, 1998).

Labai didelę reikšmę motyvacijos raidai turėjo pramoninės psichologijos mokslo atsiradimas ir ypač apie 1950 m. susiformavusi šio mokslo kryptis – biheviorizmas. Šios psichologijos krypties objektas yra žmonių elgsena darbo vietoje. Vienoks ar kitoks elgesys, bihevioristų nuomone, priklauso nuo aplinkos sąlygų (Almonaitienė J., 2003). Dėl pramoninės psichologijos ir biheviorizmo apie 1990 m. atsirado ir plėtojamos įvairios psichologinės motyvacijos teorijos.

Teigiamos emocijos, puiki nuotaika, kurias individas patiria sulaukęs tinkamo savo veiklos rezultatų įvertinimo, daro įtaką jo psichiniam būviui, mąstysenai, valiai, vidaus organų veiklai ir raumenų aktyvumui. Tai savo ruožtu sąlygoja jo elgesį kolektyve ir darbingumą. Individo aktyvumo, darbingumo didėjimą galima pagrįsti ir tuo, kad vadovo ar kolektyvo išreikštas darbuotojo veiklos rezultatų pripažinimas lemia teigiamą savęs vertinimą. Dėl to darbuotojas ima jaustis esąs reikšmingesnis, naudingas, o kadangi tai jam malonu, ir ateityje tikėdamasis tokio pat atlyginimo, elgsis analogiškai arba sieks dirbti dar geriau. O ar gali vadovas dar daugiau ko nors tikėtis?

B.Nelsonas ir P.Ekonomis knygoje „Vadyba žaliems“ nurodo, kad jų atliktame tyrime 58 procentai darbuotojų nurodė retai sulaukdavę asmeninės vadovo padėkos, nors, jų nuomone, toks pripažinimas yra geriausias paskatinimas. Kitu geriausiu paskatinimu už gerai atliktą darbą darbuotojai pripažino raštišką padėką, kurios nesulaukę vadovu nusivylė 76 procentai apklaustųjų. Beje, šie autoriai pastebi, kad pati šiurkščiausia klaida, kurią daro vadovai, norėdami darbuotojams būti geri, — vienodas atlyginimas visiems. Jie tvirtina, kad „nėra nieko ne sąžiningiau už vienodą elgesį su nevienodais darbuotojais“, nes tai paprastai įkelia naujų vadybos problemų (B.Nelsonas, P.Ekonomis, 1999).

Patirtis rodo, kad užuot ėmęsi aktyvinančių skatinimo priemonių, daugelis vadovų mieliau taiso savo darbuotojų klaidas ir už jas baudžia, įspėdami, peikdami ar net atleisdami iš darbo. Bausmių sistemą dažniau taiko: pastovūs, į kraštutinumus linkę vadovai, nes taip gali pademonstruoti teiktą galią. Galia bausti darbuotojus juos drąsina, suteikia daugiau pasitikėjimo.

Taikant bausmes galima tik trumpam pagerinti padėtį, neįmanoma užtikrinti nuolatinio veiklos tobulėjimo, aišku, negalima teigti, kad derėtų visiškai atsisakyti bausmių. Juk iš tikrųjų kartais vadovui nebelieka nieko kito, kaip tik barti, bausti ar atleisti darbuotoją. Tačiau prieš imantis šių priemonių siūloma bandyti pasitelkti pripažinti, pagyrimus, deramą materialinį atlygį ir šitaip „išprovokuoti“ pageidaujamą darbuotojo elgesį, t. y. jį motyvuoti.

Lentelėje pavaizduota, kaip istoriškai kito motyvavimo priemonių pasirinkimo kriterijai įvairių vadybos koncepcijų požiūriu (I.Bučiūnienė, 1996):

Darbuotojų motyvavimo priemonių istorinė raida

LAIKOTARPIS

DARBUOTOJŲ POREIKIAI VADYBOS KONCEPCIJŲ AUTORIAI

MOTYVAVIMO PRIEMONĖS POREIKIAMS TENKINTI

1930 Saugumo, materialiniai M. Weber

H. Fayol

H. Ford

F.W.Tayloras

Darbo sąlygos

Darbo užmokestis

Griežta kontrolė ir nuobaudos

Gera darbo organizacija

Griežta reglamentacija

1960 Socialiniai:

• bendravimo

• priklausymo K. Levin

F. Herzberg

D. McGregor

A. Maslow

C. Bernard

E. Mayo

Bendri susirinkimai;

Šventės, pokalbiai;

Tinkamas valdymo stilius;

Teigiamo mikroklimato tarp darbuotojų formavimas;

Asmens indėlio išskyrimas kolektyviniuose rezultatuose.

Individualių laimėjimų vertinimas

Kontrolės mažinimas

Dėmesys darbuotojui

1970 Saviraiškos, pagarbos E. Locke

L.Porter

E. Lawler

V. Vroom

S. Adamsas

Savalaikis norimo elgesio pastiprinimas;

Supažindinimas su organizacijos tikslais.

Individualių tikslų
rezultatų tinkamas ir teisingas vertinimas

1980 Potencialių savo galimybių realizavimas V. Ouchi

R. Wotermen

T. Peters Darbuotojo susiejimas su organizacija;

Bendrų, visuotinai pripažintų vertybių susiejimas su organizacijos tikslais, kliento kultas, kokybės filosofija, karjera;

Profesijų sugretinimas;

Kvalifikacijos kėlimas

Įsipareigojimų ir atsakomybės delegavimasAnalizuojant šiuolaikinių šalių įmonių patirtį, galima teigti, kad darbuotojų motyvavimas tampa bendrosios startegijos dalimi. Jos – tikslas suvienyti įmonės darbuotojus ir kreipti juos, kad būtų pasiektas bendras tikslas (V.Barvydienė, J.Kasiulis, 1998).

2. ĮVERTINIMAS IR MOTYVACIJA

Nepamirškite pagirti darbuotojų už gerą darbą. Pagyros turi būti nuoširdžios. Tačiau stebėdami nepersistenkite, nespoksokite persisvėrę per darbuotojų petį. Jei žinote, kaip pagerinti darbuotojo veiklą, neįsakinėkite, o padėkite surasti jam priimtiniausią variantą.

Užsitarnaukite pagarbą, rodydami pavyzdį; nebūtina mokėti viską atlikti geriau. Leiskite suprasti, kiek ir kokios paramos iš jūsų galima tikėtis.

Pašalinkite trukdžius

Raskite darbuotojų motyvaciją silpninančius veiksnius. Jie gali būti fiziniai (patalpos, įranga) arba psichologiniai (nuobodulys, neteisingumas, kliūtys būti paaukštintam, pripažinimo trūkumas). Kai kuriuos jų galima pašalinti greitai ir lengvai; kitiems reikės laiko ir planavimo. Motyvuoti gali vien tai, kad jūs rūpinatės darbuotojais, ieškodami trukdžių.

Rodykite paramą

Nesvarbu, ar jūsų darbovietėje už klaidas baudžiama, ar žiūrima kaip į mokymosi proceso dalį, jūsų darbuotojai turi suprasti, kiek paramos ir užtarimo gali iš jūsų tikėtis. Pastangos motyvuoti ir gerinti santykius dažnai žlunga todėl, kad darbuotojai nejaučia pakankamos paramos.

Sudarykite veiksmų planą

Apklausę darbuotojus, imkite keisti organizacijos nuostatas ir požiūrius, tardamiesi su darbuotojais. Aptarkite lankstesnio darbo sąlygas, apdovanojimus, paaukštinimą, mokymo būdus ir įsitraukimą į bendrą veiklą.

Vadovavimo pokyčiai

Nustatyti planą lengviau nei jį įgyvendinti. Jei vyrauja silpna motyvacija, gali tekti pakeisti visą vadovavimo stilių. Vienas natūralių žmogaus instinktų bijoti permainų, net jei jos tik į gera. Nuo to, kaip pristatomi pokyčiai, priklauso, ar žmogus taps motyvuotas. Todėl raktu į sėkmę gali tapti tinkamas supažindinimas su permainomis.

• Diskutuokite bandykite įtikinti žmones. Rimčiausios jūsų priežastys neįtikins darbuotojų ilgesniam laikui, jei nesileisite į diskusijas;

• Tarkitės, ieškokite informacijos žmonėms bus akivaizdu, kad išmanote situaciją;

• Dalyvaukite spręskite problemas ir ieškokite sprendimų su tais žmonėmis, kuriems pokyčiai turi įtakos.

Darbuotojų mokymas

Pokyčiai ir mokymas labai susiję. Savo knygoje (Manual of Learning Styles, (1992) Peter Honey ir Alan Mumford išskiria 4 pagrindinius besimokančių žmonių tipus:

• aktyvistai mėgsta įsitraukti į naujus dalykus, problemas, išnaudoti naujas galimybes. Jiems nepatinka sėdėti be darbo, stebėti ir nedalyvauti;

• teoretikai juos domina požiūriai ir teorijos. Jie mėgsta dirbti turėdami aiškų tikslą ar priežastį;

• mąstytojai daug laiko skiria situacijų, dalykų apmąstymams. Jie nekenčia spaudimo ir staigaus persiorientavimo nuo vieno darbo prie kito;

• pragmatikai ieško sąsajų tarp teorijos ir praktikos. Geriausiai išmoksta, jei gali išbandyti savo žinias praktiškai.

Kadangi visi turime skirtingus mokymosi tikslus, požiūrius ir prioritetus, žmonės labiausiai vertina pagyrimus už tai, ką jie sugeba geriausiai.

Įvertinkite grįžtamąjį ryšį

Grįžtamasis ryšys vienas vertingiausių motyvavimo ciklo elementų. Nepalikte darbuotojų spėlioti, kaip jų pastangos, progresas ir pasiekimai įtakoja darbo efektyvumą. Atidžiai ir rūpestingai tai komentuokite, o galvoje planuokite kitus žingsnelius ir ateities tikslus.

3. MOTYVACIJOS PROCESO STRUKTŪRA

Individų darbinę elgseną skatina įvairios tarpusavyje susijusios vidinės ir išorines jėgos.

Vidinės skatinamosios jėgos — tai poreikiai, interesai, siekiai, vertybės, vertybių orientacijos, idealai ir motyvai. Visi jie sudaro sudėtingo socialinio darbo veiklos motyvacijos proceso struktūrą. Darbo veiklos motyvacijos proceso esmė – šių vidinių darbinės elgsenos skatinamųjų jėgų formavimas.

Poreikis – tai individo reikmė, susijusi su normaliu jo funkcionavimu. Poreikių formavimąsi lemia daug įvairių veiksnių:

• istorinių,

• etninių,

• geografinių-klimatinių,

• socialinių-demografinių

• ekonominių.

Asmeniniai dirbančiųjų poreikiai yra materialiniai (maistas, drabužiai, butas, asmens saugumas, poilsis ir t.t), dvasiniai (žinios, mokslas, kultūra, menas) ir socialiniai (bendravimas su kitais visuomenės nariais, pažiūra į save). Socialiniai poreikiai paprastai atsiranda dėl žmogaus darbo ir gyvenimo patirties. Tai poreikis bendrauti, priklausyti konkrečiai socialinei grupei, taip pat savigarba, savo padėties patikimumas, laisvės, kūrybos ir pan. poreikis. Individui tenkinti materialinius poreikius, be kurių jis negali egzistuoti, padeda darbas. Tai formuoja atitinkamą požiūrį į darbą. Poreikiai tampa vidiniu darbinės elgsenos motyvacijos skatinamuoju ir skiriamuoju
veiksniu tik individo suvokti. Tada poreikiai įgyja konkrečią intereso formą.

Individo interesai – konkreti veiklos sritis ir objektas. Jie susiję su poreikių tenkinimo galimybėmis. Interesai pasireiškia kaip siekiai. Siekiai yra susiję su poreikių tenkinimu. Interesai apibūdina galimus konkrečiomis sąlygomis poreikių tenkinimo būdus. Interesai ir poreikiai skiriasi: poreikis parodo, ko reikia individui normaliai funkcionuoti, o interesas nusako, ką ir kaip reikia daryti, norint poreikį patenkinti. Interesų turinį galima nusakyti daiktais, objektais, kuriuos įsigijęs individas gali patenkinti savo poreikius, poreikių struktūrą. Todėl prekinės – piniginės gamybos sąlygomis, kai vartojimo gėrybės įgyjamos už pinigus, svarbų vaidmenį vaidina materialiniai interesai. Tuo aiškinamas dirbančiųjų suinteresuotumas darbo užmokesčio, premijų dydžiu, įvairiomis lengvatomis, kompensacijomis už sunkias darbo sąlygas ir t.t. Interesai gali būti ne tik materialiniai, bet ir žinioms, menui, visuomenei bei politinei veiklai ir t.t. Poreikis gali sukelti įvairių interesų. Pavyzdžiui, žinių poreikis gali lemti interesą mokytis, ieškoti turiningo darbo arba skaityti specialiąją literatūrą. Svarbūs darbo veiklos motyvacijos elementai yra vertybės ir elgsenos normos.

Vertybės – tai individo svarbiausių darbo ir gyvenimo tikslų, pagrindinių šių tikslų siekimo priemonių samprata. Prie vertybių priskiriami daiktai ar reiškiniai, turintys teigiamą reikšmę visuomenės, kolektyvo ir asmenybės požiūriu. Yra materialinės, dvasinės, socialinės, politinės ir kt. vertybės. Jas formuoja poreikiai ir interesai. Pavyzdžiui, kūrybos poreikiai skatina darbo kūrybingumą ir jis jau traktuojamas kaip vertybė. Besiformuodamos poreikių ir interesų pagrindu vertybės jų nekopijuoja. Todėl jos gali atitikti arba neatitikti poreikių ir interesų turinio.

Įvairioms socialinėms dirbančiųjų grupėms tie patys objektai ar reiškiniai gali turėti skirtingą vertę. Pavyzdžiui, vieniems svarbiausias darbo veiklos orientyras – materialioji nauda, kitiems – darbo turiningumas, kūrybingumas, galimybė bendrauti ir t.t. Individo polinkis į materialiąsias ar dvasines vertybes nusako jo vertybių orientaciją. Jeigu individui svarbiausia vertybė yra darbo kūrybingumas, tai tam tikrą laiką jis negalvos apie uždarbį, darbo sąlygas. O jeigu svarbiausia yra materialinė nauda – darbo turiningumas neturės jokios reikšmės. Vertybių turinys visuomenėje priklauso nuo jos kultūringumo, dvasingumo ir dorovinio gyvenimo. Vertybės papildo darbinės elgsenos motyva¬ciją. Dirbdamas individas motyvuoja savo elgseną ne tik poreikiais bei interesais, bet ir vertybių sistema. Jeigu siūlomas veiksmas nėra pateisinamas vertybių sistemoje, jis gali būti ir nevykdomas.

Individo elgseną, jos motyvaciją lemia ne tik vertybių sistema, bet ir socialinės normos, suprantamos kaip stichiškai susiklosčiusios arba sąmoningai nustatytos elgsenos normos. Tokios normos reguliuoja konkrečius individo poelgius, veiksmus ir jų suvokimą. Pavyzdžiui, jeigu vertybė yra turiningas, kūrybingas darbas, tai norma bus tokios darbo vietos ar tokių pareigų paieška, arba norma – išsilavinusio individo nepasitenkinimas mažai kvalifikuotu darbu. Individai paprastai turi daug poreikių, interesų, vertybių orientacijų. Ne visi jie gali ir turi būti įgyvendinti, ne visi jie vienodai aktualūs.

Palyginus individo poreikius, interesus ir vertybes su darbo situacija, reikalinga paskata parenkama remiantis motyvais.

Motyvas – palankumo, pasirengimo veikti konkrečiu būdu veiksnys. Palankumas šiuo atveju yra vidinė individo pozicija įvairių objektų ir darbo situacijų požiūriu. Motyvas pasireiškia kaip priemonė. Juo individas kiekvienoje konkrečioje darbo situacijoje paaiškina ir pagrindžia savo elgseną. Motyvai darbo situacijoms suteikia asmeniškumo. Darbo veiklos motyvai laiduoja šias funkcijas:

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 2608 žodžiai iš 8680 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.