Zmonių išteklių planavimas ir atrankos sistema
5 (100%) 1 vote

Zmonių išteklių planavimas ir atrankos sistema

TURINYS

ĮVADAS…………………………………………………………………………………………………….3

1. DARBO ANALIZĖ……………………………………………………………………………….5

2. ŽMONIŲ IŠTEKLIŲ PLANAVIMAS:

2.1 Žmonių išteklių planavimo samprata……………………………………………………7

2.2 Darbo jėgos planavimas……………………………………………………………………….9

2.3 Personalo poreikio planavimas…………………………………………………………….9

2.4 Vidaus ir išorės kandidatų pasiūlos prognozavimas…………………………….10

3. STRATEGIJOS KŪRIMAS………………………………………………………………….11

4. ŽMONIŲ IŠTEKLIŲ PLANAVIMAS VIEŠAJAME

SEKTORIUJE……………………………………………………………………………………..12

5. PERSONALO ATRANKOS SISTEMA:

5.1 Reikalavimai priimant į valstybės tarnybą………………………………………….14

5.2 Atranka ir priėmimas…………………………………………………………………………15

IŠVADOS………………………………………………………………………………………………….17

LITERATŪRA………………………………………………………………………………………….18

ĮVADAS

Kiekvieną dieną darbuotojai yra priimami į darbą arba atleidžiami, paaukštinami arba pažeminami pareigose, jiems už darbą apmokama teisingai arba neįvertinami, apmokomi arba lieka neapmokomi, apdovanojami už nuopelnus arba ignoruojami.

Pastaraisiais metais imta dažniau naudoti žmogiškųjų išteklių valdymo terminą vietoje personalo valdymo. Tuo tartum norėta pabrėžti, jog žmonės įdarbinti įmonėse yra tokie pat svarbūs ištekliai kaip ir finansiniai ar gamybiniai ištekliai.

Valdyti žmogiškuosius išteklius yra daug sudėtingiau nei materialinius. Iš dalies dėl to, jog kyla konfliktai tarp darbdavių ir darbuotojų dėl jų norų, požiūrių bei darbuotojai dažnai nori dalyvauti sprendimų, liečiančių jų darbo sąlygas, aplinką, priėmime. Būtent todėl, vadovas (vadybininkas), norintis sėkmingai vadovauti personalui turi ne tik žinoti personalo vadybos ypatumus, bet ir išmanyti psichologiją. Jis turi išmanyti psichologinį klimatą ir skirtumus, jei darbuotojas dirba vienas arba komandoje ir kaip darbuotoją gali paveikti technologinė aplinka.

Žmonių išteklių valdymo tikslas yra užtikrinti, kad įmonės darbuotojai, žmogiškieji ištekliai, būtų valdomi taip, jog darbdavys gautų didžiausią galimą naudą iš jų sugebėjimų, o darbuotojai materialinį ir psichologinį atlygį.

Vienas iš pirmųjų valdymo etapų yra tinkamas pareigybių planavimasis darbuotojų atranka. Nuo to, kaip įgyvendinami pirmieji personalo vadybos etapai, priklauso ir tolimesnių etapų įgyvendinimas, ir pačios organizacijos veikla. Planuojant personalą pirmiausia svarbu tinkamai planuoti t.y. matyti ateitį kiek, kokių ir kokiam darbui reikės naujų darbuotojų. Nuo atranką ir priėmimą organizuojančiųjų įstaigų priklauso šių procesų kokybiškas ir efektyvus įgyvendinimas. Nuo to priklauso, kokia kompetetinga sukuriama valstybės tarnyba, kaip efektyviai ji sugeba valdyti valstybę, teikti kokybiškas paslaugas jos piliečiams ir kaip tinkamai sugeba atstovauti šalį ir jos interesus užsienio organizacijose.

Šio darbo tikslas apžvelgti žmonių išteklių planavimo svarbą bei jo etapus atrankos sistemai.

Tikslas siekiams tokiais uždaviniais:

• pirminio žmonių išteklių valdymo etapo, darbo analizės, apžvalga.

• Aptarti žmonių išteklių planavimo sampratą, darbo jėgos poreikį, personalo poreikio prognozavimą, kandidatų pasiūlos planavimą žiūrint ne tik į organizacijos vidų, bet ir išorę.

• Strategijos kūrimo pasiūlimų apžvalga

• paanalizuoti žmonių išteklių planavimo viešosiose įstaigose problemas ir spredimo būdus.

• Trumpai aptarti atrankos sistemą valstybės tarnyboje, analizuojant kokiais principais ir procedūromis remiantis, nustatomas pareigybių bei reikalingų tarnautojų skaičius Lietuvos Respublikos viešajame sektoriuje, kokie keliami reikalavimai kandidatams.

Žmonių išteklių planavimo klausimus nagrinėja pagrinde vadybos specialistai: F. S. Butkus, G. Dessler, A. Sakalas, J. A. F. Stoner ir kt. Viešajame sektoriuje žmonių išteklius nagrinėja V. Baršauskienė.

1. DARBO ANALIZĖ

Organizacija vykdo darbus, kuriems atlikti turi būti priimti žmonės. Todėl turi būti apibrėžiami darbų pobūdis ir žmonių, kurie turėtų būti pasamdyti jiems atlikti, savybės. Tokias procedūras būtent, atlieka darbo analizė. Pirmasis personalo valdymo etapas, kuris yra būtinas organizacijos efektyviai ir rezultatyviai veiklai vykdyti yra darbo analizė (3, 162). Atliekant darbo analizę sukuriama informacija apie darbo reikalavimus, po to ši informacija naudojama darbo aprašymui ir specifikacijai sudaryti.

Organizacijos vadovas ar personalo valdymo specialistas norėdamas atlikti darbo analizę naudoja klausimyną. Jame pateikti klausimai padeda surinkti žinių apie darbo funkcijas fizines darbo sąlygas bei darbo grafikus. Gauta informacija
grindžiama keliomis tarpusavyje susijusiomis personalo valdymo veiklos rūšimis. Pavyzdžiui, informaciją apie pareigas galima panaudoti kuriant mokymo programas, o informacija apie tam darbui reikalingas žmogaus savybes ir gebėjimus galima panaudoti nusprendžiant kokius žmones reikia verbuoti ir priimti į darbą (4, 84).

Galime vienareikšmiškai teigti, kad darbo analizė personalo valdymui vaidina svarbų vaidmenį. Skiriami darbo analizei reikalingos informacijos rinkimo metodai:

• Interviu. Populiariausias būdas surinkti informacijos darbo analizei yra interviu. Jie gali būti įvairaus pobūdžio: 1) individualus interviu, kai su kiekvienu darbuotoju kalbama atskirai; 2) grupinis interviu, kai kalbama su grupe tą patį darbą atliekančiais darbuotojais; 3) interviu su tiesioginiais vadovais, kai pokalbis vyksta su vienu ar keliais vadovais išmanančiais analizuojamą darbą. Vienas iš interviu privalumų yra tai, kad apklaustieji darbuotojai ar vadovai gali papasakoti apie veiklą ar elgesio normas, kurių negalima sužinoti kitais būdais. Tačiau šis metodas turi ir trūkumų. Viena svarbiausių problemų yra ta, kad informacija gali būti iškraipyta tyčia arba nuoširdžiai neišmanant. Kaip parastai, darbo analizė darbuotojams tėra pretekstas pakelti atlyginimą, todėl suprantama kodėl darbuotojai darbo analizę vertina kaip jų veikos efektyvumo tikrinimą ir yra linkę perdėtai sureikšminti vienas pareigas ir sumenkinti kitas.

• Klausimynai. Jie pateikiami prašant darbuotojų užpildyti pateiktus klausimus apibūdinančius jų darbą, pareigas bei atsakomybę. Svarbiausia nuspręsti kokia bus klausimyno struktūra ir kokie bus pateikiami klausimai, nes paprastai susiduriama su kraštutinumais, kai klausimai būna labai struktūrizuoti, smulkmeniški ir primena kontrolinį sąrašą. Siekiant to išvengti geriausia pateikti keletą bendro pobūdžio klausimų ir keleta konkrečių.

• Stebėjimas. Šis metodas naudingas tada, kai darbą sudaro lengvai stebima fizinė veikla. Tačiau tai nėra tinkamas kai norima analizuoti darbą susijusį su protine veikla.

• Veiklos žurnalai. Atliekamas paprašant darbuotojų vesti žurnalą ar dienyną, kuriame surašytu per dieną atliktus darbus, visas veikos rūšis ir laiką. Šis metodas gali pateikti gana išsamios informacijos reikalingos darbo analizei atlikti. (4, 87).

Yra ir kitų metodų norint gauti informacijos apie tam tikrą darbą. Pavyzdžiui, JAV civilinės tarnybos komisija darbo analizei parengti naudoja standartizuotą procedūrą, kurios paskirtis palyginti suskirstytus į tam tikras kategorijas darbus. Pareigybinis analizės klausimynas- dar vienas metodas. Klausimynas labai griežtai struktūrizuotas, jį pildo analitikas susipažinęs su analizuojamu darbu.

Darbo analizės kūrimas yra pagrindas darbo aprašymui kurti. Tai rašytinis dokumentas, kuriame aprašoma ką privalo, kaip privalo ir kokiomis sąlygomis privalo daryti tam tikrą darbą atliekantis asmuo.

Darbo analizė ir jo aprašymas pasitelkiami siekiant sudaryti mokymo programas ar sprendžiant kiek mokėti už darbą, nusprendžiant kokius žmones reikia verbuoti ir atrinkti darbui. Verbavimo ir atrankos procesas skirstomas į keletą etapų:

1. planuoti ir prognozuoti darbo jėgą, kad būtų galima nustatyti kokioms pareigoms atlikti reikia žmonių.

2. verbuojant vidaus ir išorės kandidatus sudaryti kandidatų tinkamų į šias pareigas sąrašą.

3. užtikrinti, kad kandidatai užpildytų prašymo priimti į darbą formas.

4. taikyti įvairius atrankos metodus.

5. nusiųsti vieną ar kelis tinkamus kandidatus pas tiesioginį darbo vadovą.

6. pasistengti, kad vadovas vestų vieną ar daugiau interviu.(4, 86-87).

Darbo analizė puikiai padeda tolimesniems personalo valdymo etapams. Konkrečiai jis sietinas su žmonių išteklių planavimu, kuris yra būtinas norint užtikrinti kokybišką personalo atranką, atrinktų darbuotojų mokymą, tobulinimą, kvalifikacijos galimybes.

2. ŽMONIŲ IŠTEKLIŲ PLANAVIMAS:

2.1 Žmonių išteklių planavimo samprata

Žmonių išteklių valdymo procesas- besitęsianti procedūra, ir jos paskirtis – aprūpinti organizaciją reikiamais žmonėmis, reikiamoms pareigoms ir reikiamu laiku (J. Stoner, R. Freeman, D. Gilbert) (6, 370). Žmogiškųjų išteklių valdymo procesas susidedantis iš septynių pagrindinių veiklų, parodytas 1 paveiksle:

1 paveikslas. Žmonių išteklių valdymo procesas

Žmonių išteklių planavimas įstaigoje apibrėžiamas kaip reikiamo tinkamų žmonių skaičiaus numatymas, reikiamos darbo vietos ir reikiamu laiku (7, 219). Be to, labai svarbus faktorius organizacijos veiklos efektyvumui yra darbuotojų skaičius. Žinant tikslų reikiamų darbuotojų skaičių galima sėkmingai vykdyti darbuotojų atranką ir priėmimą. Labai svarbu, kad jų nebūtu nei per daug nei per mažai, priešingu atveju sumažės organizacijos efektyvumas. Žmonių išteklių planavimo paskirtis – užtikrinti, kad į personalo paklausą būtų nuolat ir tinkamai reaguojama. Jis atliekamas analizuojant:

Šiuo metu Jūs matote 31% šio straipsnio.
Matomi 1315 žodžiai iš 4282 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.