Darbuotojų vertinimo problema ir būdai
5 (100%) 1 vote

Darbuotojų vertinimo problema ir būdai

TURINYS

ĮVADAS

1. DARBO VIETŲ IR DARBUOTOJŲ SUDERINAMUMO PRINCIPAS 4

2. DARBO VIETŲ VERTINIMAS 5

2.1. Kompleksiniai darbo vietų vertinimo metodai 5

2.2. Analitiniai darbo vietų vertinimo metodai 6

3. DARBUOTOJŲ VERTINIMAS 8

3.1. Kas turi vertinti darbuotoją? 8

3.2. Pagrindiniai darbuotojų vertinimo metodai 9

3.2.1. Grafinės vertinimų skalės metodas 9

3.2.2. Alternatyvaus rangavimo metodas 10

3.2.3. Porinio palyginimo metodas 10

3.2.4. Priverstinio suskirstymo metodas 11

3.2.5.Kritinių įvykių metodas 11

3.2.6. Su poelgiais susijusios vertinimo skalės 11

3.2.7. Tikslinio valdymo metodas 11

3.2.8. Kompiuterizuotas darbo atlikimo vertinimas 12

3.2.9. Elektroninis darbuotojo stebėjimas 12

3.3. Vertinimo grįžtamojo ryšio interviu 13

IŠVADOS 14

LITERATŪRA 15

ĮVADAS

Darbo vertinimas, atitinkantis žmogaus pagarbos ir savireguliacijos poreikius, pagal vadybos metodų klasifikaciją priskiriamas prie psichologinių vadybos metodų.

Darbuotojų vertinimas yra labai svarbus veiksnys kiekvienoje įmonėje. Vertinti darbuotojus turėtų kiekviena įmonė, kuri tikslingai siekia įgyvendinti savo tikslus, kuriems, žinoma, įtakos turi ir tos įmonės darbuotojai. Be to, darbuotojų veiklos įvertinimas yra reikalingas kiekvieno vadovo darbo įrankis, padedantis darbuotojams tobulėti ir naudotinas pageidaujamai veiklai stimuliuoti bei prastam darbui gerinti.

Darbuotojų įvertinimas – tai formalizuotas procesas, skirtas darbuotojų darbo atlikimo lygiui įvertinti ir leidžiantis nustatyti, kurie darbuotojai nusipelno pareigų paaukštinimo ar pažeminimo, o kuriuos reikia mokyti.

Darbo uždaviniai:

 Kodėl reikia įvertinti darbuotoją;

 Kas vertina darbuotojus ir kokios vertinimo problemos;

 Pagrindiniai vertinimo metodai.

1. DARBO VIETŲ IR DARBUOTOJŲ SUDERINAMUMO PRINCIPAS

Darbo vietų vertinimas yra pirminis darbuotojų vertinimo požiūriu. Organizuoti darbo vietas ir suformuluoti reikalavimus darbuotojams, parinkti konkretaus darbo atlikėjus galima tik žinant, kokie darbai bus atliekami. Be abejo, gali būti ir atvirkščiai, ypač stabiliai dirbančiose įmonėse, kur darbo vietos nusistovėjusios ir nekinta gamyba. Taigi, įprasta vertinimo seka yra tokia: darbo vietų → darbuotojų vertinimas. Tačiau toks teiginys galbūt nėra visiškai teisingas, nes humanistėje personalo vadybos koncepcijoje teigiama, kad, jei darbuotojas padaro klaidą ne piktavališkai, tai dėl to visų pirma kaltas vadovas, kadangi jis į tą darbo vietą parinko netinkamą darbuotoją. Suderinti darbuotojo charakteristikas su konkrečios darbo vietos reikalavimais galima keliais būdais:

 Technokratinis sprendimas, kai į turimą darbo vietą ieškoma geriausiai jos reikalavimus atitinkančio darbuotojo, o jei tokio nerandama, tai reikalaujama, kad darbuotojas prisitaikytų prie darbo vietos reikalavimų.

 Idealistinis sprendimas, kai reikalaujama kiekvienam darbuotojui parinkti jo sugebėjimus ir norus atitinkančią darbo vietą.

 Realusis būdas, kai darbo vieta ir darbuotojas mėginami derinti vadovaujantis didžiausio efektyvumo principu. [1; 98]

Galima teigti, kad abi pusės – darbo vieta ir darbuotojas – yra lygiaverčiai ir prioriteto teikimas priklauso nuo konkretaus atvejo. Prioritetas, priimant naują darbuotoją, dažniausiai teikiamas pareigybės reikalavimams.

2. DARBO VIETŲ VERTINIMAS

Darbo vietų vertinimas yra susijęs su darbo vietoje atliekamų darbų komplekso, jos techninio aprūpinimo vertinimu, reikalavimų ją užimančiam darbuotojui nustatymu. [1; 99]

Sprendžiant grupę problemų, remiamasi darbo vietų vertinimo rezultatais:

 jie leidžia pagrįsti darbuotojų darbo apmokėjimo bazę;

 yra pagalbinė darbo vietos reikalavimų nustatymo priemonė ją užimančiam darbuotojui;

 yra darbo vietos racionalizavimo priemonė;

 yra darbo humanizavimo prielaida, jei reikalavimuose yra įgyvendinami humanistiniai principai.

Apibendrinti darbo vietų įvertinimo reikalavimai buvo nustatyti 1950 m. Ženevoje (1 lentelė).

1 lentelė. Detalizuoti reikalavimai [1; 99]

Pagrindiniai Ženevos schemos reikalavimai REFA reikalavimai Detalizavimas

I. Galėjimas 1. Žinios

2. Fizinė būklė Išsilavinimas, patyrimas, protinio išsivystymo lygis

Sveikata, fizinis pasiruošimas, koordinacija

II. Atsakomybė 3. Atsakomybė Už save, už kitų darbą, už kitų saugumą

III. Krūvis 4. Protinis

5. Fizinis Dėmesys, mąstymo įtampa ir intensyvumas

Dinaminis, statinis, vienpusis

IV. Darbo sąlygos 6. Aplinkos įtaka Klimatas, drėgmė, švara, dulkės, garai, triukšmas, apšviestumas, darbo saugaDarbo vietų įvertinimas perėjo daug įvairių stadijų ir susiformavo labai platus vertinimo metodų spektras. Yra skiriami kompleksiniai (darbo vieta traktuojama kaip visuma) ir analitiniai (taikoma diferencijuota reikalavimų sistema) darbo vietų vertinimo metodai.

2.1. Kompleksiniai darbo vietų vertinimo metodai

Kompleksiniai (suminiai) darbo vertinimo metodai apibūdina darbo vietą kaip visumą, neakcentuojant atskirų darbo kriterijų. Tačiau tai nereiškia, kad tokio kriterijaus nėra, jis tik labai apibendrintas.

Prie pagrindinių metodų galima priskirti rangavimo, balų, darbo kategorijų, prioritetų, užmokesčio grupių metodus.

Rangavimu galima surikiuoti darbo
vietas pagal eiliškumą, nereikia išskirti kiekvienos darbo vietos kokybinių ir kiekybinių rodiklių. Šis metodas yra efektyvus mažoje įmonėje.

Balais galima įvertinti darbų eiliškumą bei nustatyti, keliais balais viena darbo vieta skiriasi nuo kitos. Tačiau blogai yra tai, kad reikia vienodai apibrėžti tam tikro balų skaičiaus apibūdinimą. Darbo lengvumo ribas suvokti galima skirtingai, todėl reikia jas aiškiai apibūdinti kiekybiniais rodikliais, loginėmis sąvokomis.

Darbo užmokesčio grupių metodas ir darbų kategorijų išskyrimas. Kiekvienai grupei tarifiniame kvalifikaciniame žinyne yra nustatomi tam tikri reikalavimai. Šiandien yra išskirtos valdininkų darbo užmokesčio grupės, jos traktuojamos kaip savybių visuma, tačiau nedetalizuojamos kiekvienos grupės savybės. Panašiai reikalavimai yra nustatyti ir Lietuvos profesijų klasifikatoriuje (LPK-92), jame išskiriamos devynios grupės (2 lentelė). Su šiomis grupėmis susieti keturi kvalifikaciniai lygiai: 1-asis kvalifikacijos lygis nenumato specialaus profesinio mokymo, 2-asis numato profesinį mokymą amatų mokykloje, profesinio mokymo centre, 3-iasis numato profesinį mokymą aukštesniojoje mokykloje arba nebaigtą aukštąjį išsilavinimą, 4-asis numato aukštąjį išsilavinimą. [1; 100]

2. lentelė. Darbuotojų klasifikavimas pagal išsilavinimo lygį [1; 101]

Šiuo metu Jūs matote 33% šio straipsnio.
Matomi 840 žodžiai iš 2527 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.