Du reguliavimas
5 (100%) 1 vote

Du reguliavimas

TURINYS

ĮVADAS 3

1. MINIMALAUS DARBO UŽMOKESČIO SAMPRATA, REGULIAVIMAS

IR NUSTATYMO PRINCIPAI 5

1.1. Darbo užmokesčio esmė 5

1.2. Valstybinis darbo užmokesčio reguliavimas 6

1.3. Minimalaus darbo užmokesčio samprata 8

1.4. Minimalaus darbo užmokesčio reguliavimas, nustatymo principai ir metodai 9

2. MINIMALAUS DARBO UŽMOKESČIO REGULIAVIMAS LIETUVOJE 12

2.1. Darbo užmokesčio politika ir teisinis reguliavimas 12

2.2. Minimalaus darbo užmokesčio reguliavimas Lietuvoje 13

2.2.1. Teisinis reguliavimas 13

2.2.2. Minimalaus darbo užmokesčio nustatymo principai 14

2.3. Minimalaus darbo užmokesčio aktualūs reguliavimo klausimai 17

IŠVADOS IR PASIŪLYMAI 21

LITERATŪROS SĄRAŠAS 22

ĮVADAS

Apmokėjimas už darbą visada buvo aktuali ekonominė, teisinė bei socialinė problema. Sprendžiant apmokėjimo už darbą klausimus, tiesiogiai susiduria darbuotojų ir darbdavių interesai. Rinkos sąlygomis skirtingi interesai tarp socialinių partnerių (darbdavių organizacijų ir darbuotojų sąjungų) derinami dvišalių arba trišalių derybų pagrindu.

Siekiant suteikti tam tikras minimalias garantijas darbuotojams bei užtikrinti darbuotojo ir jo išlaikytinių bent minimalių fizinių ir dvasinių poreikių patenkinimą, Lietuvoje minimalus darbo užmokestis yra garantuojamas valstybės ir nustatomas trišaliu susitarimu, privalomu visiems ūkio subjektams. Tačiau taip reglamentuojant minimalaus darbo užmokesčio dydį šalyje nėra atsižvelgiama į konkrečios pramonės šakos, apskrities ar rajono ypatumus, kaip, pavyzdžiui, darbdavių išgalės mokėti tam tikro dydžio atlyginimą, darbo sąlygos, darbuotojų kvalifikacija, minimalūs gyvenimo standartai ir pan. Norint įvertinti šiuos darbo rinkos aspektus, tikslingiausia minimalų darbo užmokestį reguliuoti dvišalių derybų pagrindu, kas yra ypač dažnas reiškinys išsivysčiusiose užsienio šalyse.

Lietuvoje pastaruoju metu kyla klausimas, kokiais principais ir kriterijais remiantis turėtų būti reguliuojamas minimalus darbo apmokėjimas, į kokius veiksnius atsižvelgus jis turėtų būti nustatomas, kad užtikrintų apsaugą, t.y. tam tikrą minimalų gyvenimo lygį mažas pajamas gaunantiems darbuotojams, kurie yra laikomi ypatingai pažeidžiami darbo rinkoje.

Sprendžiant šiuos klausimus, būtina atsižvelgti į tarptautinius įsipareigojimus, kuriuos Lietuva prisiėmė 1994 metais prisijungdama prie Tarptautinės darbo organizacijos priimtos konvenciją Nr. 131 “Dėl minimalaus darbo užmokesčio nustatymo ypač atsižvelgiant į besivystančias šalis”, o taip pat 2001 metais ratifikuodama Europos Socialinę Chartiją (pataisytą).

Tarptautinės darbo organizacijos konvencijos tikslas – apsaugoti nuo nepagrįstai mažo darbo užmokesčio. Joje pagrįsti minimalaus darbo užmokesčio nustatymo kriterijai, mechanizmas ir metodai. Pagal šią konvenciją minimalus darbo užmokestis turi įstatymo galią ir negali būti mažinamas.

LR Vyriausybė, atsižvelgdama į šį tarptautinį įsipareigojimą, vykdo minimalaus darbo užmokesčio politiką, nukreiptą kovoti su socialinėmis problemomis šalyje. Tuo tikslu stengiamasi sukurti efektyvią minimalaus darbo užmokesčio reguliavimo įstatyminę bazę.

Pataisytos 1996 metų Europos Socialinės Chartijos nuostatai skelbia, jog sprendžiant socialines darbo užmokesčio problemas šalyje, taip pat tikslinga atsižvelgti į pasiektą šalies darbo užmokesčio lygį. LR Vyriausybė ratifikuodama šią chartiją, prisiėmė įsipareigojimą, kad minimali mėnesinė neto alga sudarytų 60  nuo vidutinio mėnesinio neto darbo užmokesčio. Remiantis paskutiniaisiais duomenimis, vidutinis mėnesinis bruto darbo užmokestis šalies ūkyje, neįskaitant individualių (personalinių) įmonių, per devynis 2003 metų mėnesius sudarė 1166 Lt ir, palyginti su 2002 m. tuo pačiu laikotarpiu, padidėjo 5.05 procento. Per devynis 2003 metų mėnesius vidutinis mėnesinis neto darbo užmokestis Lietuvoje, neįskaitant individualių (personalinių) įmonių sudarė 838.93 Lt ir, palyginti su 2002 m. tuo pačiu laikotarpiu, padidėjo 6.34 proc. Vyriausybės tvirtinamas minimalus gyvenimo lygis (MGL) per 2002 metus bei per 2003 metus nebuvo keičiamas ir sudarė 125 Lt.

Minimalaus darbo užmokesčio reguliavimo klausimas yra diskusijų objektas dar ir dėl to, jog jis tiesiogiai susijęs su nedarbo didėjimu šalyje bei kitomis problemomis.

Šio kursinio darbo tikslas – surasti atsakymus į šiuos ekonominius, teisinius bei socialinius klausimus ir ieškoti galimų, labiausiai tinkamų išeities būdų.

Šiam tikslui pasiekti yra keliami tokia pagrindiniai uždaviniai:

• apibūdinti darbo užmokesčio bei minimalaus darbo užmokesčio sąvokas, esmę bei funkcijas;

• išanalizuoti veiksnius, lemiančius darbo apmokėjimo lygį šalyje;

• detaliai apibūdinti galimas valstybinio pajamų reguliavimo kryptis;

• apžvelgti teisinius darbo užmokesčio bei minimalaus darbo užmokesčio reguliavimo principus;

• išanalizuoti su minimaliu darbo užmokesčiu susijusius aktualius klausimus;

Šiems uždaviniams bei tikslui pasiekti buvo taikyti tokie metodai:

– įvairių institucijų pateiktų duomenų analizė bei įvertinimas;

– literatūros, periodinių leidinių analizė;

Atliekant šį darbą, buvo naudotasi įvairiais informacijos šaltiniais: vadovėliais, užsienio
literatūra, laikraščiais, ataskaitomis, pateiktomis LR Statistikos departamento bei Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos.

1. DARBO UŽMOKESČIO SAMPRATA, REGULIAVIMAS IR NUSTATYMO PRINCIPAI

1.1. Darbo užmokesčio esmė

Vienas svarbiausių gamybos veiksnių yra darbas. Darbo rinka kartu su žemės ir kapitalo rinkomis įeina į ekonominių išteklių rinkos sudėtį. Kaip ir kiti ekonominiai ištekliai darbas rinkoje įgyja savo kainą. Ši kaina yra darbo užmokestis.

Darbo užmokesčio sąvoka šiuolaikiniai ekonomistai dažnai supranta gana plačiai, jai priskirdami samdomųjų darbuotojų, gaunamas išmokas, profesionalių specialistų (mokytojų, gydytojų, juristų ir kt.) honorarus ir atlyginimus, individualių smulkiųjų verslininkų, kurie patys teikia paslaugas, gautas pajamas.

Darbo užmokestis – tai pinigine forma išreikštas pajamų šaltinis, jis vertinamas kaip nacionalinių pajamų dalis, kurią visuomenė moka savo nariams pagal jų sunaudoto darbo kiekį bei kokybę jų materialiniams ir kultūriniams poreikiams tenkinti; tai išmokos darbuotojams už jų darbo jėgos kaip gamybos veiksnio panaudojimą. (3, p. 10)

Darbo užmokestis gali būti išreikštas dvejopai: kaip nominalusis ir kaip realusis.

Nominalusis darbo užmokestis – tai pinigų suma, sumokama už darbo valandą, savaitę, mėnesį ir pan. Tai piniginė darbo kainos išraiška. Tačiau šis plačiai vartojamas rodiklis turi tam tikrų trūkumų, dėl kurių jis nėra visai patikimas. Nominalusis darbo užmokestis neatspindi besikeičiančios pinigų perkamosios galios, mokesčių normos bei infliacijos įtakos. Kainoms keičiantis, ta pati pinigų suma iš tikrųjų reiškia didesnį ar mažesnį reikmenų ir paslaugų kiekį, kurį darbuotojas gali įsigyti už nominalųjį darbo užmokestį. Kainoms didėjant sparčiau už nominalųjį darbo užmokestį, net ir didėjantis darbo užmokestis iš tikrųjų reiškia už jį įsigyjamų prekių ir paslaugų apimties sumažėjimą. Ir atvirkščiai, jei kainos didėja lėčiau už nominalųjį darbo užmokestį, įsigyjamų prekių ir paslaugų apimtis išsiplečia. (10, p. 279).

Nominalusis darbo užmokestis dar skirstomas į bruto ir neto darbo užmokesčius.

Realusis darbo užmokestis – tai prekių ir paslaugų kiekis, kurį galima įsigyti už nominalųjį darbo užmokestį. Jis apskaičiuojamas, nominalųjį darbo užmokestį koreguojant pagal kainų pokyčius, t.y. atsižvelgiant į infliaciją. Jo lygio pokytį lemia du veiksniai: nominalusis darbo užmokestis ir perkamų prekių bei paslaugų kainų indeksas. Jį galima išreikšti formule (10, p. 279):

Nominalaus darbo užmokesčio indeksas

Realaus darbo užmokesčio indeksas = Kainų indeksas

Suprantama, kad darbo kainos pokyčius tiksliau parodo realusis darbo užmokestis, išreikšdamas perkamąją galią.

Tačiau dažnai kyla klausimas, koks turi būti teisingas (ekonomiškai pagrįstas) darbo užmokesčio dydis. Juk tarifinius atlygius galima padidinti tiek, kad jie viršytų jų “natūralų lygį”. Įvairių profesijų darbuotojų darbo užmokesčio dydis yra teisingas (ekonomiškai pagrįstas) tuo atveju, kai, atsižvelgiant į darbo jėgos paklausą įvairiose šakose, jis yra vienodas už vienodo sudėtingumo ir vienodo sunkumo gamybines užduotis įvairiose šakose, o tos užduotys reikalauja iš darbuotojų vienodų sugebėjimų ir vienodo profesinio pasirengimo (1, p.10). Kitaip tariant, darbo užmokesčio dydis bus ekonomiškai pagrįstas, jeigu jis sutaps su šių darbuotojų sukurto ribinio grynojo produkto verte.

1.2. Valstybinis darbo užmokesčio reguliavimas

Vienas iš išorinių veiksnių, lemiančių darbo užmokesčio lygį šalyje, yra valstybinis reguliavimas valstybės poveikį darbo apmokėjimui. Valstybės vaidmuo pasireiškia per įvairių įstatymų ir norminių aktų, kurie tiesiogiai ar netiesiogiai veikia uždarbį ir jo normas darbo rinkoje, rengimą ir leidimą.

Apskritai rinkos sąlygomis reguliuoti darbo apmokėjimą padeda trys veiksnių grupės (1, p. 104):

• stichinis pasiūlos-paklausos mechanizmas;

• valstybinis pajamų reguliavimas;

• profsąjungų veikla.

Išsivysčiusiose šalyse darbo jėgos paklausos ir pasiūlos mechanizmui daro įtaką dvi šalys (pusės): valstybė ir darbuotojų profsąjungos. Pastarosios buvo įkurtos tam, kad samdomieji darbuotojai galėtų derėtis “vienu balsu”. Taigi, kai kuriose šakose bei regionuose darbuotojai, norėdami sėkmingiau ginti savo interesus, vienijasi į darbo sąjungas. Šios tam tikram laikotarpiui sudaro kolektyvines sutartis su darbdaviais. Darbo sąjungos paprastai organizuojasi arba kaip profesinės sąjungos, arba kaip šakinės sąjungos. Darbo sąjungų derybų su darbdaviais arba jų atstovais procesas vadinamas kolektyvinėmis derybomis. Jų dėka sudaroma kolektyvinė darbo sutartis tam tikram laikotarpiui. Sutartyje numatoma darbo užmokesčio lygis, jo indeksavimas, atsižvelgiant į darbo našumo didėjimą bei infliacijos tempus, taip pat numatoma darbo laiko trukmė ir t.t. Vakarų šalyse darbo sąjungų bumas jau praėjęs, bet joms dar priklauso nuo 30 iki 50 procentų darbo jėgos. Kita paklausos ir pasiūlos mechanizmui daranti įtaką šalis yra valstybė. Ji stengiasi reguliuoti darbo apmokėjimą taip, kad socialiniai prieštaravimai būtų kuo mažesni. Atitinkami valstybės organai
reguliuoja darbo užmokesčio dydį įvairiomis priemonėmis. Vienos iš jų yra tiesioginės (darbo užmokesčio įšaldymas, jo didėjimo ribos nustatymas), kitos netiesioginės (pajamų sistema, arbitražinės komisijos ir t.t.).

Išsivysčiusiose šalyse darbo sąlygos ir jo apmokėjimas tiesiogiai reguliuojami teisiniais aktais, nustatančiais ir reguliuojančiais minimalų atlygį ir darbo režimą, taip pat tam tikrais įstatymais, apribojančiais profsąjungų veiklą ir reguliuojančiais kolektyvinių sutarčių bei valstybinių tarnautojų darbo užmokesčio tarifinių sąlygų formavimą.

Pagrindinės darbo užmokesčio valstybinio reguliavimo kryptys yra:

• darbo užmokesčio minimumo nustatymas;

• jo indeksavimas.

Minimalaus darbo užmokesčio nustatymo reikšmė yra ta, kad darbdaviai privalo bet kokiomis sąlygomis mokėti darbuotojams ne mažesnį už nustatytą minimalų darbo užmokestį. Daugumoje užsienio šalių yra priimti minimalų darbo atlyginimą reglamentuojantys įstatymai. Tačiau kiekvienoje šalyje jų nustatymas turi savo ypatumų.

Indeksavimas yra darbo užmokesčio indeksacija priklausomai nuo kainų indekso. Šios priemonės taikymo, kaip ir minimalaus darbo užmokesčio nustatymo, klausimus valstybė dažnai sprendžia kartu su profsąjungomis, o jų sprendimo rezultatai atsispindi kolektyvinėse sutartyse.

Vienose šalyse tai įforminama įstatymais; kitose šis reguliavimas neformalizuotas; kai kuriuose Vakarų šalyse, garantuotas darbo užmokestis dėl kainų pasikeitimo neindeksuojamas. Šiose šalyse darbo užmokesčio perkamasis pajėgumas palaikomas reguliuojant (keičiant) tarifinius atlygius ir pareigines algas, sudarant naujas kolektyvines sutartis.

Labiausiai paplitęs metodas yra darbo užmokesčio indeksavimas naudojantis kintamąja skale, kuri reiškia automatišką užmokesčio didėjimą priklausomai nuo kainų indekso didėjimo nustatytu laikotarpiu. Kitas metodas yra vadinamasis kainų indekso “slenksčio” nustatymas. Darbo užmokestis šiuo metodu didinamas tada, kai kainų indeksas prilygsta nustatytam “slenksčiui” arba jį viršija.

Indeksavimo tvarka įvairiose šalyse yra skirtinga. Jis gali būti:

• indeksuojamas nacionaliniu lygiu;

• firmos arba šakos lygiu. Tai atsispindi kolektyvinėse sutartyse.;

• formalaus indeksacijos mechanizmo gali iš viso nebūti. Tada darbo užmokesčio perkamoji galia palaikoma peržiūrint tarifinius atlygius bei atlyginimus kolektyvinių sutarčių sudarymo metu.

Svarbus indeksavimo mechanizmo momentas yra darbo užmokesčio didinimo bazės pasirinkimas. Daugumoje šalių tokia baze laikomas nacionalinis kainų indeksas. Daugelis Vakarų Europos šalių įmonių darbo užmokesčio indeksavimo baze laiko vietinės rinkos kainų indeksą, kuris geriau attinka konkretaus regiono asmeninio vartojimo reikmenų kainas ir vartojimo struktūrą.

Valstybiniu darbo užmokesčio reguliavimu sukuriama tokia darbo užmokesčio paskirstymo sistema, kuri skirta garantuoti samdomam darbuotojui minimalias pajamas ir apsaugoti jį nuo skurdo.

1.3. Minimalaus darbo užmokesčio samprata

Minimalų darbo užmokestį apibrėžti, kaip įstatymu nustatytą žemiausią darbo užmokesčio ribą, galiojančią visose darbo sferose.

Veiksniai, nuo kurių priklauso minimalus darbo užmokestis, atsižvelgiant į galimybes ir nacionalinę politiką, apima (9, p. 1):

1. darbuotojų ir jų šeimų poreikius, atsižvelgiant į darbo užmokesčio lygį šalyje, gyvenimo kaštus, socialines pašalpas ir lyginamąjį kitų socialinių grupių gyvenimo lygį;

2. ekonominius sąlygas, įskaitant ekonomikos raidos reikalavimus, darbo našumo lygį, norą pasiketi ir palaikyti didelį užimtumą.

Įvairiose šalyse minimalus darbo užmokestis nustatomas vadovaujantis skirtingais principais: svarbu, kad bet kurios profesijos ir kvalifikacijos darbuotojas, dirbantis dorai ir sąžiningai, gautų tokį darbo užmokestį, iš kurio galėtų normaliai gyventi jis pats ir jo šeima. Gyvenimo lygis turi būti ne mažesnis už gyvenimo minimumą, kurį rodo pinigų suma, leidžianti patenkinti normalius ir pagrįstus darbo žmogaus poreikius. Civilizuotoje valstybėje darbuotojo tarifinis atlygis turi garantuoti normalų gyvenimo lygį.

Minimalus darbo užmokestis turi tiesioginį ir netiesioginį poveikį bendram darbo užmokesčio lygiui šalyje. Tiesioginis poveikis reiškiasi tuo, kad daugelio šalių įstatymuose numatyta, jog padidinus minimalų darbo užmokestį, turi padidėti ir kitų darbuotojų darbo užmokestis. Netiesioginis minimalaus darbo užmokesčio dydžio pasikeitimo poveikis kitų darbuotojų užmokesčiui reiškiasi tuo, kad sudarant kolektyvines darbo sutartis, darbuotojai ir jų profesinės sąjungos siekia palaikyti susiklosčiusį santykį tarp minimalaus ir konkretaus darbo užmokesčio.

Minimalaus darbo užmokesčio atskaitos taškas – vidutinis darbo užmokesčio lygis šalyje. Vidutinis darbo užmokesčio lygis – tai darbo užmokestis, apskaičiuotas vienam dirbančiajam arba atidirbto darbo laiko vienetui (valandai, dienai) (4, p. 15).

1.4. Minimalaus darbo užmokesčio reguliavimas,

nustatymo principai ir metodai

Kaip rodo užsienio šalių patirtis, bene svarbiausia apmokėjimo už darbą organizavimo problema yra minimalaus darbo užmokesčio nustatymas. Dabar minimalaus darbo užmokesčio klausimais vis daugiau domimasi įvairiuose Tarptautinės darbo
(TDO) forumuose. Šiuo metu svarstant minimalų darbo užmokestį remiamasi 1970 m. priimta Tarptautinės darbo organizacijos konvencija Nr. 131 “Dėl minimalaus darbo užmokesčio nustatymo mechanizmo tobulinimo”. Tai vienas iš pagrindinių dokumentų, reglamentuojančių minimalų darbo užmokestį bei su juo susijusius klausimus.

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 2327 žodžiai iš 7719 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.