VILNIAUS TEISĖS IR VERSLO KOLEGIJA
EKONOMIKOS FAKULTETAS
TV 7/3
VADYBOS REFERATAS
NEMATERIALUSIS SKATINIMAS
Rolandas Mockeliūnas
Turinys
PAGRINDINIAI APIBRĖŽIMAI IR TEORIJOS 3
SKATINIMO BŪDAI, KURIE PALAIKO IR DIDINA DARBUOTOJŲ MOTYVACIJĄ: 5
1. INDIVIDUALIZUOTAS SKATINIMAS. 5
2. DALYVAVIMAS. 5
3. LAIMĖJIMO JAUSMO PALAIKYMAS. 5
4. GRĮŽTAMASIS RYŠYS. 6
5. PATOGI DARBO VIETA. 6
6. ADEKVATUS DARBO KRŪVIS. 6
7.SANTYKIAI KOLEKTYVE. 6
KITI SVARBŪS SKATINIMO VEIKSNIAI 7
KOMPANIJOS PAVADINIMAS. 7
KOMPANIJOS STABILUMAS. 7
DARBUOTOJŲ ĮVERTINIMAS. 7
• PROFESIONALIOS KARJEROS GALIMYBĖ 7
• DARBUOTOJŲ PASVEIKINIMAI GIMTADIENIO PROGA BEI DOVANŲ ĮTEIKIMAS IR ŠVENČIŲ ORGANIZAVIMAS 8
• PAPILDOMO MOKYMO GALIMYBĖS SUTEIKIMAS, SIUNTIMAS Į SEMINARUS, KONFERENCIJAS, KVALIFIKACIJOS PAKĖLIMO KURSUS 8Įžanga
Jau nuo senų laikų egzistuoja aforizmas, kad sėkminga kompanijos veikla yra jos darbuotojų sugebėjimų bei motyvacijos sandauga. Kompanijos personalas tai daug daugiau nei darbo jėga, tai pagrindinis kompanijos resursas ir kapitalas.
Pagrindiniai apibrėžimai ir teorijos
Prieš nagrinėjant temą reikia aptarti kas yra motyvacija, nes nematerialus skatinimas yra paremtas būtent ja. Darbdaviai skatina darbuotojus, norėdami padidinti jų motyvaciją. Pasak Stoner J.A.F., „ Vadyba” [1; 434] motyvacija apibūdinama kaip savybė, lemianti asmens įsipareigojimo laipsnį. Į ją įeina veiksniai, sukeliantys, nukreipiantys ir palaikantys žmogaus elgesį tam tikra įsipareigojimo kryptimi. Pasak F Hercbergo [5] motyvacija tai – saviraiška, pažanga, atsakomybė, pripažinimas, sėkmė. Pagrindinis skirtumas tarp šių apibrėžimų yra tas, kad Herzbergas motyvaciją apibūdina kaip asmens aukštesnio lygio poreikius, jo motyvacijos apibrėžimas yra platesnis, o pasak J.A.F. Stoner motyvacija tai savybė, lemianti žmogaus įsipareigojimo laipsnį.
F. Hercbergo teorija turi daug bendro su A. Maslow teorija.
Darbo aplinkos veiksniai atitinka fiziologinius ir saugumo poreikius, o motyvacijos veiksniai palyginami su aukštesniųjų lygių poreikiais. Tačiau A. Maslow fiziologinius poreikius nagrinėjo kaip žmogaus elgsenos priežastį, jeigu vadovas sudaro sąlygas darbuotojui patenkinti šiuos poreikius, tai šis dirbs geriau. F. Hercbergas, atvirkščiai, teigia, kad darbuotojas nekreips dėmesio tol, kol jų nebuvimas arba pritaikymas bus netinkamas ar neteisingas. Pasak F. Hercbergo, darbo aplinkos veiksniai nemotyvuoja darbuotojų veiklos. Jie tik užtikrina, kad neatsiras nepasitenkinimas darbu. Norėdamas paskatinti darbuotojus veikti, vadovas turi pasirūpinti ne tik darbo aplinkos, bet ir motyvuojančiais veiksniais. F. Hercbergas nustatė, kad darbo užduočių turinys veikia motyvuojančiai ir suformulavo pasiūlymus pasikartojančioms užduotims praturtinti, kad darbuotojas pajustų jam patikėto darbo vertę, svarbą, sudėtingumą. Norint sėkmingai pritaikyti F. Hercbergo teoriją praktikoje, reikėtų sudaryti darbo aplinkos ir ypač motyvuojančių veiksnių sąrašą ir pateikti juos darbuotojams, kad šie nurodytų savo prioritetus.
Ar reikia skatinti? Ar nori žmogus, kad jo darbas būtų vertinamas? Taip! Toks jo noras įgimtas. Jam, be pareigos motyvo, svarbus yra gerbiamo vadovo ir viso kolektyvo pagyrimas, jo darbo reikšmės ir rezultatų pripažinimas.
Ar mokame skatinti? Į šią aktyvinimo funkciją kreipiama nepakankamai dėmesio . yra vadovų, teigiančių, kad subrendęs žmogus dirba ne skatinimui. Neretai būna ir taip, kad ir gerai, ir blogai dirbantis gauna lygų atlyginimą bei kitus priedus.
Įmonės darbuotojas gali skirti daug laiko darbui, bet prie viso šito reikia atminti, kad jis bus suinteresuotas dirbti su visa energija, kai jis jaus balansą tarp asmeninės ir darbo veiklos. Šiandien labai mažai kas tiki moralinių stimulų panaudojimo efektyvumu, be to būtent taip mąsto daugiau vadovų, nei darbuotojų. Ne vieną kartą teko girdėti, kai žmonės atsisakydavo naujos darbo vietos su reikšmingais pakeitimais iš materialinės pusės tik dėl to, kad jiems patinka senas darbas, patinka vadovybė, puikiai suformuotas kolektyvas ir t.t. Todėl nereikia vadovautis tik materialiniais paskatinimo elementais, bet ir pasikliauti nepiniginiais. Šiuolaikinėje labai konkurencingoje globalinėje ekonomikoje dauguma organizacijų jaučia stiprų spaudimą mažinti kaštus. Todėl nepiniginis darbuotojų skatinimas yra labai patrauklus. Pripažinti puikius darbuotojo veiklos rezultatus dažnai kainuoja labai mažai arba iš viso nekainuoja [3; 86]
Skatinimo būdai, kurie palaiko ir didina darbuotojų motyvaciją:
1. Individualizuotas skatinimas.
Individualizuotas skatinimas, atsižvelgiant į konkretaus darbuotojo poreikius ir pasiektus darbo rezultatus, yra veiksmingas, nes darbuotojas jaučia;
a) kad jam rodomas išskirtinis dėmesys, taigi, jis yra vertingas organizacijai asmuo;
b) kad su juo elgiamasi teisingai, sąžiningai; jis gauna tai, ką pasiekė savo darbu, pastangomis;
c) kad jo pastangos yra pastebėtos ir įvertintos, nes jis yra skatinamas ne pagal planą, ne tuomet, kai premijas ar dovanėles gauna visi (pvz., Kalėdų proga), o tuomet, kai darbą atliko geriau, nei kiti.